电力企业培训体系优化的研究

陈宇航

[摘 要]当下，较多电力企业教育培训工作在培训模式、培训资源配置、培训管理等方面都存在较多问题。文章针对电力企业培训体系优化提出“双核心协同，各主体联动”“管培训档案，挖档案价值”等观点，对内训师管理中激励、评级、资源共享问题提出了优化方向，对电力企业培训体系优化具有一定借鉴意义。

[关键词]电力企业;培训管理体系;内训师

[中图分类号]F426.61

1 研究背景

我国经济的高速发展离不开电力行业的大力支持，同时在经济的促进下，电力行业更是得到了蓬勃发展的空间。如今人们对电力的需求量越来越大，电力企业的压力也与日俱增。为了能够满足社会的所需，并努力的提升自身的市场竞争力，能够在竞争激烈的市场中立于不败之地，电力企业需要积极的打造自身高技术水平的专业队伍，利用人才优势来提升企业的整体实力。

电力企业培训工作主要是为企业发展提供人才，促进企业持续发展。面对日益变化的市场环境，很多电力企业都在朝着培训工作方向探索，以扩大自身发展空间，寻求更多的发展道路。然而如今很多的电力企业对职工培训的效率并不高，培训管理缺乏有效性，对电力企业培训的长远发展十分的不利。新时期下，电力企业培训工作改革是必然趋势，对企业未来发展具有重要意义，因此电力企业培训体系优化具有一定的现实意义和研究价值。

结合当下电力企业的实际情况，需要从企业培训模式、培训资源配置等多个方面对培训体系进行全方位的管理、把控与掌握，才能从本质上提升培训管理的水平，实现创新式的人才的培养。

2 电力企业培训体系现状描述

2.1 培训体系初具雏形，人才培养进程逐步加快

电力企业培训通常依托“以考促学”“以赛促培”的大培训理念，持续加大对生产一线技能人员能力提升的投入，逐步构建一体化教育培训与考核评价体系，逐步形成由培训管理、培训基地、培训师资、培训课程、培训网络组成的教育培训体系雏形。按照在实践中检验培训与评价效果的要求，通过搭建岗位体系框架、编制岗位培训标准和胜任能力评价标准，构建一体化培训评价管理信息系统，实现员工岗位、培训、评价的闭环管理，引导职工立足本岗主动学技术、学业务，加快人才培养进程。完成全员岗位技能培训、员工队伍建设和高层次创新人才培养三大任务。自2015年以来，我国电力企业职工综合素质在原有基础上有较大提高，有效带动了生产活动及管理工作的开展，员工队伍整体素质上了一个新台阶。

2.2 计划制定流程清晰，层层审核把关质量保障

电力企业在培训计划制定流程方面比较清晰，企业培训计划多是按照“统一编制、统一上报、统一下达、统一调整”原则，由公司统一管理。公司各单位依据公司和电网发展规划，围绕年度重点工作任务，编制年度培训计划，通过审核完善后，公司下达年度培训计划。公司各单位培训计划按照“班组级—基层级—局级”依次收集上报培训需求，班组级、基层级和局级分别对培训需求收集结果进行分析，之后将其汇总至各单位培训中心，培训中心组织各专业部门进行审核，优化整个培训项目，拟定年度培训计划后上报至公司，最终确定年度培训计划。

2.3 档案管理体系渐成，深度挖掘档案信息价值

当前，电力企业员工培训档案管理体系正处于逐步完善的过程阶段，电力企业培训部门通常建有培训业务档案，各二级单位也建有员工培训档案，能够详细记录员工培训的课程项目、员工年度目标学时、培训考核评价及实际培训学时的情况，部分二级单位每季度會对员工培训档案进行整理分析，对比其岗位胜任力要求，查找员工知识、技能薄弱点，以此调整制订培训计划。但大多数单位档案管理体系尚处于初步构建，利用程度较低，员工培训档案、内训师档案和培训过程档案管理相对缺乏，档案数据尚未大范围使用到具体工作当中。

2.4 教培评价信息系统，培训管理效率稳步提升

为不断实现培训管理效率稳步提升，电力企业在加强教培评价信息化建设方面狠下苦功，各电力企业逐渐构建起教育培训评价信息化系统的统一平台。部分电力企业通过开展公司人力资源信息化建设工作，将教培评价管理系统作为人资信息化系统的一部分，经过试运行发现问题进行优化调试，在形成相对完善可用的教培评价信息系统的基础上优先在公司内部全面推广，通过在全公司范围内公测运行，挖掘新的痛点，优化教培评价信息系统，推动教培评价信息系统逐步实现螺旋上升式优化完善，促进电力企业信息化培训管理步入正轨。教培评价信息系统是“十三五”工作的重要内容，信息化的开展为今后工作提供了便捷的方式，提高工作效率，对培训工作的管理、报表统计、评价等方面都将有很好的推动作用。

3 电力企业培训的重要性

3.1 顺应时代趋势，让电力企业更加适应市场环境

如今我国的市场经济已经趋于成熟，电力企业在市场经济的大背景下，特别是在新电改以“管住中间，放开两端”的市场环境下，发电端与售电端利润被压缩，电力行业被迫更换新的经营模式，进入新的景气周期，各电力企业之间的竞争越发激烈。电力企业想要在竞争激烈的市场中争得一席之地，不但要在技术、资金与设备等方面努力，更重要的是对人才的培养与重视。电力企业需要培养出一支高技术、高水平与高素质的技术管理团队，作为支撑企业能够长远发展的主要动力。企业需要对自身的员工进行定时的培养与教育，尽快地打造出一支凝聚力与竞争力都极强的核心团队，以此支撑电力企业能够长远发展。

3.2 推广先进技术，着力提升电力职工的专业素质

电力行业是一个凝聚了众多高科技的行业，但就目前我国电力行业的普遍情况而言，却往往缺少拥有先进技术的电力人才;掌握精湛高深技术的电力人才稀缺或难以留住人才，大部分企业内部员工对新兴的高新技术敏锐度不够，职工普遍学历水平难抵高新技术需求，无法满足如今高速发展的现代化电力企业对人才的需求与渴望。因而面临着日益竞争激烈的市场环境，电力企业为了能够提升自身整体的竞争力，就需要深刻强化职工的教学培训。

3.3 发展以人为本，利于提升企业生产能力与效益

电力企业的最终目的是盈利，取得更大的效益，其关键因素则来源于企业内部的员工工作能力、工作效率与状态，一些技术水平较低、业务能力较差、责任感缺失的职工是难以支撑起电力企业发展大梁的，反而会成为企业的蛀虫。因此电力企业需要着重培养员工专业及通用能力，对员工的整体素质进行强化与提高。树立并坚持“以人为本”的发展理念，将人才作为电力企业长远发展的宝贵资源之一，将人才培养工作视为保障电力企业持续稳定经营的重要手段之一，将企业培养人才的目的与企业生产经营活动、体系、战略及规划相联系，打造一支有理想、有能力、有技术、高学历、高素质、高标准的电力企业人才队伍，不断推动企业生产能力与生产效益的双提升。

4 电力企业培训体系存在的问题

4.1 电力企业培训模式存在的问题

4.1.1 培训协同联动机制有待发展

电力企业普遍存在培训部门与其他部门间培训职责划分未清，培训计划的制订、培训课程的实施、培训结果的考核、课程体系的构建、培训过程的监督等流程主体缺少清晰的职责划分，导致各部门将企业员工培训工作视为培训部门单独的工作，认为培训工作应当由培训部门开展，业务部门仅需按通知参与即可的片面观念。电力企业培训有必要构建好各主体间的协同联动机制，具体主要体现在公司与各地市局、分局如何联动，培训部门就培训需求、计划、实施如何与业务部门联动，培训考核奖惩如何与人资部联动。

4.1.2 档案管理体系潜力尚待挖掘

在员工培训档案方面，大多数电力企业未能实现系统性管理。档案记录通常由班组的培训员记录，档案的内容质量及真实性保障度难以考量。缺少针对培训相关工作全面的建档或建档质量不高、缺少系统性归类、档案信息挖掘不充分、档案数据利用率不高等问题在电力企业培训管理中较为常见。

缺少针对培训相关工作全面建档主要体现在建档模块有缺失，培训档案应包括培训计划表、全年培训课程记录统计表、单项课程资料包、员工个人培训档案、内训师资料库、课程库等;建档质量不高主要体现在企业培训时仅对部分培训工作进行了简单的记录、收集，没能够有计划、成体系地对企业培训进行充分翔实地记录归档;缺少系统性归类主要体现在未按模块、专业类别等要求进行归类管理;档案信息挖掘不充分主要体现在档案收集后缺少对档案进行充分的分析解读过程，未能实时找出培训的薄弱点为培训改进提供依据;档案数据利用率不高主要体现在，没有将档案数据当作信息收集工具充分合理地应用于培训工作当中。

4.1.3 培训需求收集有效性须提升

纵观我国电力企业培训情况，虽然在培训需求分析上已经有较为成熟的体系，但基层部门对企业培训的重要性认知存在明显的差异，重视程度需要加强，培训需求收集有效性和针对性有待改进。有的员工在填报培训需求计划时存在随意填写的情况，重视程度不够或凭经验填写需求，未能落到实处;有的需求收集时未征求有经验的内训师、技能骨干的意见，有效性、针对性无法保证;有的培训需求在收集整理后未进行审核或审核不到位，没有向员工落实需求的有效性和真实性。

此外，培训部门在培训需求的收集上存在一定的缺陷。大多数培训部门在收集培训需求时重视大多数人的共性需求，较少考虑差异化的少数人或特殊岗位需求;偏重专业技能知识培训，对文化知识和综合素质培养的需求稍有忽略或视而不见;受经验观念的影响，对一线生产员工关于实际操作实践及管理知识的培训需求关注度不足，相关实践活动及课程安排占比相对较低;部分电力企业在培训需求收集后制订的培训计划与内容与实际生产实践脱节，内容难以引起员工学习兴趣和积极性。上述培训需求缺陷导致部分电力企业培训无法有效解决员工在实际工作中遇到的经常性、反复性问题，亦无法满足员工在职业生涯发展规划方面的长期成长需求，对电力企业构建高素质的人才队伍形成了较大阻碍。

4.2 电力企业培训资源配置存在的问题

4.2.1 培训管理人员力量有待加强

电力企业培训部门通常挂靠在人资部门，岗级普遍较低，晋升机会相较于其他部门明显偏少，较难吸引到青年员工投入其中，定员配置能力较低。由此导致培训部门青年员工占比较低，员工平均年龄较高，且多数员工没有企业培训教育背景，培训管理经验及专业素养明显欠缺，自身企业培训管理专业知识不足，在培训管理工作上亦缺少行之有效的管理方法，管理水平较其他行业有待提高。电力企业培训部门虽组建有电力相关的内训师团队，但内训师属于兼职岗位，没有明确的培训管理职责划分，在工作压力的负面影响下，内训师的责任感、主动性均有待加强。

4.2.2 师资管理体系建设有待完善

（1）内训师队伍建设方向不明确。大多数电力企业在内训师队伍建设方面缺少明确的数量、素质、结构等维度的目标。数量方面，电力企业培训缺少量化的体系规划，理不清企业需要数量为多少的内训师队伍、各专业序列内训师科学合理的数量占比应达到多少，难以量化内訓师队伍建设任务;素质方面，由于电力企业内训师岗位的兼职性质，大多内训师未经过系统的内训师培训，在课程开发的方法选择、工具使用、内容设计及授课技巧、课程实施等方面的能力亟待经系统化培训进行提升;结构方面，内训师自身的能力与资质层级不同，电力企业培训师资管理体系普遍缺少对内训师层级结构明晰的划分，导致内训师专业结构失衡，不同专业序列内训师结构差异较大，师资队伍建设中存在“重生产、轻管理”的现象。

（2）内训师管理流程机制待完善。由于培训体量较大，电力企业对内训师队伍建设的需求量也相对较大，但内训师作为兼职岗位，其申报、选拔、聘用、培养、评估、激励、退出等流程方面的机制建设尚未健全。

在申报方面，内训师通常由电力企业的基层单位内部推荐，个人申报渠道较少，申报渠道单一;在选拔方面，缺乏标准化程序和具体的选拔标准，且基层员工缺乏对选拔标准的了解，基层部门在内训师选拔方面缺少透明的规章制度限制，随意性较高，多由部门领导指定，通常表现为“谁工作不太忙就安排谁讲课”;在聘用方面，虽然内训师属兼职岗位，但缺少正规聘用方式、没有发文、没有聘书，员工对自己是不是内训师认定比较模糊，难以构建起内训师队伍的责任感与归属感;在培养方面，内训师的梯队建设发展路径暂不明晰，部分电力企业缺乏对内训师递进式培养方案;在评估方面，缺乏对内训师的跟踪评估，评估维度较为单一;在激励方面，内训师激励机制构建不完全，缺少优秀内训师评价标准，激励仅停留在课酬等基础层面，缺乏有效的薪酬体系和职位晋升激励;在退出机制方面，对内训师转岗、换岗后是否需要重新认证、是否需要退出以及退出流程等缺少明确的机制规定与说明。

4.3 培训资源共享体系亟待加强

电力企业培训通常秉持以专业序列为划分的专业技术、技能的普考及竞赛比拼，对员工理论知识和技能水平提升有较大助力，但由于考核直接体现是以数字为量化指标的考试成绩和公开的考核名次排序，使得各地市局、区县局间的关系由原兄弟单位变为竞争培训考核成绩的对手关系，由此引发的一系列诸如不愿相互共享内训师资源、不愿相互共享培训设施、不愿相互共享题库、不愿共享优秀经验等负面问题，减少了电力企业培训中各主体相互联系、相互学习的机会。

5 电力企业培训体系优化的建议

5.1 电力企业培训模式优化的建议

5.1.1 双核心协同，各主体联动

电力企业培训要从观念层面解决好培训流程各环节实施问题，既要重视培训部门对企业培训的计划、实施与考核等工作，又要将培训的重要性落实到各参训部门员工主体的意识当中，在企业内构建起以“培训部+参训部门”为双核心的培训协同联动机制。必须强化企业员工对企业培训的重视意识，将“培训成长，与我同行”的概念融入到员工成长思维当中，推动业务、管理等部门积极配合培训部门完成培训体系建设、培训计划制订、培训课程设计、培训流程实施、培训结果考核的全流程当中，由受训主体向实施主体的角色进行转变。在构建起双核心的培训协同机制基础上，做好各地市局、分局协同联动，培训部门就培训需求、计划、实施如何与业务、管理等部门联动，培训考核奖惩与人资部联动。

5.1.2 管培训档案，挖档案价值

培训档案管理包括员工培训档案、内训师档案和培训工作档案三部分。在员工培训档案方面，形成员工学习地图，依据工作任务分解形成的工作技能字典与岗位胜任力模型形成的胜任力课程体系，确定单个岗位所需要学习的课程，形成员工岗位学习菜单，再结合员工职业生涯成长规划，将岗位课程菜单与职业发展规划有机融合，形成员工学习地图;在内训师培训档案方面，按照内训师各级次技能标准设置不同级次内训师培训课程，结合内训师成长通道计划建立内训师学习地图;在培训工作档案方面，对培训管理规划、年度计划、培训项目评估报告、员工培训取证、培训基地建设等培训管理相关文件进行统一管理。

5.1.3 解培训需求，多收集渠道

电力企业要将培训需求收集方法多元化，开通基层培训需求直达通道。利用员工岗位技能库数据，对同一岗位基础技能课程未通过技能测试的人员进行强制性培训，保障基层工作顺利安全进行;通过观察、问卷、关键人物访谈等方法收集培训需求，设定方法使用的情景条件及优缺点，为培训需求收集人员作指引;开通基层培训需求直达通道，允许基层员工从培训信息系统、培训中心信箱、员工座谈会等多种途径反馈个人培训意愿和培训建议。

5.2 电力企业培训资源配置的建议

5.2.1 健全内训师激励机制，提升内训师工作积极性

在课酬方面，通过划分课酬等级的方式拉开内训师优劣档次，依照讲师个人职位、讲师级别、授课效果、备课难度等因素，分别设定不同的加权系数，按劳付酬，提高内训师积极性，并在课程开发等方面提供经费支持，针对优秀课程开发、创新等设立相关奖励，加大在课酬方面的激励力度;在晋升方面，电力企业应当给予内训师适当的“机会优先”权，如优先外派学习、晋级、升职、加薪、相关费用报销绿色通道等机会;在非物质激励方面，建立员工评选年度优秀教师奖等相关活动提升内训师荣誉感和价值感。

5.2.2 健全内训师评级标准，提升内训师专业化程度

内训师工作职责是在各级培训管理部门领导下，负责培训课程开发和讲授，向其他员工传授知识和技能，通过组织内部知识共享和传播提升员工整体素质水平，是电力企业培训的中坚力量。因此，为完善师资管理体系，电力企业必须要建立后备、初级、中级、高级内训师晋升标准。制定与企业内训师管理晋升标准相配套的实施细则，明确内训师的发展路径和晋升通道，设置与培养维度比较吻合的晋升条件和考核办法。根据内训师工作绩效分析结果结合入职年限、内训师年限、培训年度课时、累计课时、培训项目评估和年度考核结果建立内训师晋级标准，激发内训师成长动力。

5.2.3 加强内训师资源共享，不断促进培训资源流動

完善资源共享体系，探索减少普考频次，或取消普考排名的可能性，也可探索将普考改为调考或以技能鉴定与单元制培训替代普考的措施，缓解各地市局、县区分局之间激烈的竞争局面，利用公司培训系统搭建资源共享渠道，构建资源共享体系保障制度，实现各地市局、县区分局的师资、场地、信息、学习方式等资源共享。

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