集团公司其他用工劳动报酬管理的思考

沈晓军 中国铁路上海局集团有限公司劳动和卫生部

1 引言

铁路其他用工是指不作为职工统计，但实际参加铁路单位生产或工作，并取得劳动报酬的人员，包括劳务派遣工、使用的集经企业人员、聘用的退休返聘人员、非全日制用工等。截止2018年底，集团公司共有其他用工2.1万人左右，其中主要是劳务派遣用工，占其他用工总量的76%。从岗位分布来看，运输主业单位的劳务派遣工和使用集体企业职工主要在车站客运服务、列车乘务、工务线桥维修等岗位;非运输企业主要在动车组列车配餐、旅游服务、信息技术、工程施工和监理等岗位；非全日制用工主要使用在沿线伙食团等后勤服务岗位。根据2018年的统计数据，集团公司劳务派遣人均报酬水平为7.2万元，是职工的50%左右，基本高于当地劳动力市场价位。

2 其他用工劳动报酬管理中存在的问题

由于对其他用工劳动报酬管理不够重视，自上而下的管理体系还没有健全，使其他用工劳动报酬管理在实际操作过程中产生了一些问题，主要有以下几点：

2.1 劳动报酬总额管理粗放

长期以来，对其他用工管理的重点放在用工总量、招聘录用等方面，劳动报酬是纳入财务成本中进行总量控制，造成其他用工劳动报酬总额管理缺失，各单位劳动报酬总额发放没有计划。

2.2 劳动报酬水平调整没有标准

由于缺乏其他用工劳动报酬水平调整的标准，各单位在确定其他用工劳动水平时随意性较大，与当地市场劳动力价位不匹配，同时也造成相关单位同工种间的劳动报酬差异较大。

2.3 劳动报酬增长机制不科学

近几年上海局集团公司铁路职工的收入水平一直在高位增长，而其他用工由于没有科学的劳动报酬增长机制，造成其他用工的劳动报酬增长与职工工资增长不匹配，由于其他用工与职工在同一单位工作，一定程度上影响了工作积极性，劳动报酬的激励作用不够。

2.4 其他用工报酬与职工工资总额管理脱节

其他用工劳动报酬是企业劳资管理的重要组成部分，长期以来，大多数单位其他用工报酬与工资总额是“两张皮”管理，这种管理方式即不利于企业人工成本控制，对基层单位的管理也造成了困难和不便。

3 主要对策与措施

为了解决其他用工劳动报酬管理中存在的问题，近几个集团公司进行了探索和实践，着力于解决实际工作中存在的问题，使其他用工劳动报酬管理更加科学，主要有以下几点：

3.1 建立其他用工劳动报酬管理制度

3.1.1 建立其他用工报酬管理制度

2014年以来，集团公司逐步建立了其他用工劳动报酬管理制度，将各单位的劳务派遣、使用集体职工、退休返聘、非全日制等用工形式的劳动报酬总额纳入计划管理，按年初预算、季度调整、年度结算的方式核定劳动报酬总额，同时对报酬水平的调整，按“单位申请-集团公司批准——实施调整”的流程进行。

3.1.2 根据不同单位性质确定报酬管理的方式

根据其他用工列支渠道以及费用来源的不同，对运输站段、非运输业的其他用工劳动报酬采用不同的管理方式。对运输站段，由于其他用工费用在主业成本中列支，为有效的控制成本支出，对劳动报酬采用计划管理方式，由劳卫部核定报酬总额，同时控制人均报酬水平；对非运输业，其费用由单位利润自行消化，对报酬水平和总额采用报备方式，劳卫部对其报酬水平进行监控。

3.1.3 规范其他用工劳动报酬发放

根据国家法律法规要求，对劳务派遣、使用集体人员，劳动报酬发放根据协议内容，由用工单位每月将报酬总额汇至派遣单位，由派遣单位进行发放；对非全日制用工、退休返聘等用工，采用协议工资制，同时对非全日制用工，严格按劳动法规定每半月支付一次报酬，避免法律风险。

3.2 科学确定其他用工报酬水平

其他用工的劳动报酬水平的确定，根据用工性质、从事岗位、所在地区等因素确定。由于其他用工方式的灵活性和市场性，在确定报酬水平时与职工工资不同，更多的考虑当地劳动力市场价位，人才供给情况等因素。

（1）对劳务派遣，以当地劳动力市场价位为基准，同时要考虑所在单位工资水平、岗位性质等因素：一是当地劳动力市场价位，对于劳动力市场相关岗位数量充足的通用工种，应以劳动力市场价位为基础确定；二是所在单位工资水平，对铁路特有岗位报酬水平应与单位同岗位工资水平保持一定的比例关系；三是用工来源，应考虑用工的地域，周边的区域经济、城镇化程度等情况；四是上一年的人员流失情况，统计各岗位上一年的人员流失率，对流失率超过预警线的，应适当提高劳动报酬标准，提高其薪酬竞争力；五是所在岗位以后的发展情况，对今后会萎缩或取消的岗位，应逐步降低薪酬水平，对今后有进一步发展的岗位，应适当增加薪酬水平和考核力度，并建立长效的工资增长机制；六是国家法律法规，劳务派遣报酬发放水平应不低于当地工资标准水平，对病假产假等情况的报酬发放应符合国家的相关政策。

（2）对使用集体人员，薪酬水平确定应以保持稳定为主，适当进行激励考核。使用集体人员的薪酬水平考虑与所在集体企业和用工单位的工资水平相适应。即要保证使用集体人员的稳定，同时对输出到主业的集体职工进行适当激励，其基本工资按所在集体企业的标准确定，奖金标准按用工单位同岗位标准核定并同步考核。

（3）对非全日制，应以当地的最低小时工资标准为依据，考虑工作内容和用工时间的长短，可以按略高于当地小时工资标准的水平核定报酬水平。

（4）对退休返聘人员，严格实行按人审批制度，确定报酬水平时应综合考虑市场价位、工作内容以及退休前职务、工资水平等因素确定，采用协议工资制。

3.3 建立其他用工报酬的合理增长机构

为促进其他从业人员的工作积极性，对其他从业人员，特别是劳务派遣用工，建立了工资增长机制，对劳动报酬实行绩效考核，与所在单位的绩效挂钩考核结果对应。

（1）对劳务派遣报酬的增量，原则上按“同岗同奖”的原则确定。以所在单位工资水平增量为基础，核减相应的岗位工资、工龄工资等刚性工资增量后的奖金增量为基础进行调整，同时根据现报酬水平进行适当调控，尽量做到相同岗位绩效奖金相同。

（2）对使用的集体职工，基本工资部分比照所在集体企业的工资，奖金比照用工单位的水平，报酬增长根据集体企业工资的增长水平以及用工单位奖金的增长水平来确定。

（3）对非全日制用工，应根据每年的当地最低小时工资标准增长情况，同时结合实际工作时间变化来确定。

（4）对其他用工方式的用工，根据实际情况调整协议报酬标准。

3.4 探索工资总额与其他用工报酬一体化管理

以客运段为试点，试行了全员劳动报酬考核管理。将客运段的职工工资总额和其他人工劳动报酬总额两部合并形成总的劳动报酬，纳入工资总额进行绩效考核，与各项指标进行挂钩考核，合并后的劳动报酬的挂钩指标见表1。

表1 客运段全员劳动报酬挂钩考核指标

通过以上考核，实现了对全口径人工成本挂钩考核的一次探索。在实际操作中，对劳动报酬总额实行分账核算，按照财务有关规定，发给职工的工资总额纳入应付职工薪酬核算，发放的其他人工劳动报酬纳入其他人工成本核算。职工工资总额与其他人工劳动报酬总额原则上按照年初核定劳动报酬总额基数时的相应比例分别确定，具体由各客运段结合实际，按季度提出分账核算方案，报集团公司批准后执行。

4 进一步完善其他用工劳报酬管理的思考

4.1 进一步推进劳动报酬一体化管理

为解决其他用工报酬与工资总额是“两张皮”管理，要在全面预算管理的基础上，树立总人工成本的概念，将其他用工劳动报酬与工资总额进行一体化管理的方式由客运段推广到所有单位，树立全口径人工成本的理念。对工资总额和其他用工劳动报酬的使用，在总额控制范围内制定相应的转换方式，进一步优化报酬总额的管理。

4.2 优化其他用工劳动报酬决定机制

对其他用工劳动报酬管理，要突出其灵活性和市场化的特点，提升薪酬的内外部竞争力，同时要进一步优化劳动报酬增长机制，建立劳动报酬决定模型，通过逐步调整优化，实现与运输生产密切相关的岗位，如高铁乘务员、调车组以及基础设施维修相关岗位等，收入约为同岗位（或相近）职工的60%～70%；与运输生产服务、辅助岗位，如客运员、普通旅客列车乘务员、售票员、货运员等，收入约为同岗位（或相近）职工的50%～60%；与市场通用、服务性岗位，如话务员、驾驶员、服务员、门卫等，劳动报酬待遇参照市场劳动力价位确定；对非运输企业中从事资产经营开发、市场营销等岗位，由各企业按照自身经营效益与个人工作业绩，自主确定收入水平，集团公司实行定期监控分析。

4.3 完善其他用工劳动报酬管理方式

一是明确集团公司、基层单位、车站（班组）在其他用工劳动报酬管理中的职责，集团公司主要负责制定各地区不同岗位的劳动报酬水平指导线以及核定单位的报酬总额，基层单位负责确定各岗位的报酬水平和绩效考核方式，车间（班组）负责对其他用工的报酬实行绩效考核并兑现考核结果；二是加强对其他用工内部分配的管理，进一步优化其他用工的报酬结构和发放形式，加大对岗位的考核力度，不断创新考核激励机制。

5 结束语

随着上海局集团公司其他用工总量的逐步增加，所从事岗位也趋向多样化，对其他用工劳动报酬的管理必须向着规范化、精细化方向发展，通过不断优化完善管理制度，促进集团公司其他用工管理更进一步，为企业的持续发展提供支撑和保障。