新生代知识型员工工作幸福感的影响因素及对策分析①

天津理工大学国际工商学院 陈改 张明

随着“80、90后”为代表的新生代知识型员工逐渐成为企业的主力军，新生代员工在企业发挥着越来越重要的作用。较之于非新生代企业员工，新生代具有明显的诸如追求快乐、自由、平等、自尊心较强等个性特征。已有研究表明，具有较高工作幸福感的员工不但具有较强的工作满意度，而且更容易激发他们的创造力[1]。尽管企业管理者明确提升员工工作幸福感的意义，但是面临不断变革的组织环境，传统的管理观念以及管理模式显得有些力不从心，处于这种环境下的新生代知识型员工不但未能深刻感知工作幸福感的存在，相反，缺乏工作安全感、职业倦怠等现象屡见不鲜。因而，如何有效提高新生代知识型员工的工作幸福感，进而增强他们的工作积极性将是企业人力资源管理面临的重大挑战。

1 工作幸福感的概念及重要性

1.1 工作幸福感的概念

目前，有学者基于幸福论的角度将其定义为员工根据设定的标准对生活质量的体验和整体评价之后的主观感受。还有学者基于自我实现角度出发认为幸福并非快乐，将其定义为员工在工作过程中获得自我发展、自我实现后取得的幸福感。还有学者将其定义为员工对待工作上的一种积极态度和较为乐观的认知。而且具有工作幸福感的员工无论在智力还是生理以及相关的社交资源都会得到积极地拓展（王佳艺等，2010）。我国学者黄亮基于中国文化情境下将其定义为“员工在工作中体验与效能的整体质量”。基于以上学者对工作幸福感的界定，本文采用了黄亮对工作幸福感的界定。即工作幸福感是个体对工作主观的积极评价和认知。

1.2 工作幸福感的重要性

工作幸福感是个体对工作体验与效能的主观感受。工作幸福感的高低反映了个体对自身工作环境的满意程度，同时能够体现出个体自身价值与能力匹配的满意度。若个体有较高的工作幸福感，个体会将职业视为生活的一部分，他们不但不会因外在物质条件而影响自己的工作状态，反而会在实践过程中感受无限的意义感与体验感。这种积极的心理状态将会反作用于个体的工作行为，提高企业经营效能的同时也会增强个体对职业承诺感。由于个体依存于组织而存在，当个体积极的工作状态感染到相关群体时，整个企业将会形成一种自发主动的工作氛围，每个人都会为组织的可持续发展献计献策。直接有益于增强企业在同行业的话语权，对于提高社会的整体效益也大有裨益。

2 新生代知识型员工的工作幸福感影响因素

新生代知识型员工是在改革开放的大背景下，有着丰厚的物质条件，出生于1980—1995年之间的员工[2]。他们对幸福感的感知受多重因素的影响，以下是新生代知识型员工的工作幸福感的影响因素。

2.1 个体因素

2.1.1 价值观念

新生代员工具有多变的职业观念、愿意接受新鲜事物、敢于挑战权威、缺乏耐心等诸多品质。当个体存在的企业不敢轻易尝试创新，诸如流水线式的重复性工作显然与善于追求新鲜事物的新生代员工的个性不符，很容易产生一种倦怠感。另外，个性化的品质决定了新生代员工对权威有自己的看法，更愿意与领导平等地相处，不会因职务的差别而对领导敬而远之。此外，新生代员工生长于物质条件相对丰裕的21世纪，传统的物质激励已经无法促发他们对幸福感的感知，相反，他们更加看重企业能否提供实现自身价值的机会，若个体认为自身价值无法得到充分的发挥，他们将会出现重新择业的想法，这种择业理念直接影响了他们对幸福的感知，对工作积极性产生了直接的负面影响。因而对于企业管理者而言，充分了解新生代员工的个性品质，并且有针对性地制定一些策略最大程度来满足他们的需求将有益于提高员工的工作幸福感。

2.1.2 专业素养

专业素养是指个体从事特定职业具备的专业知识水平。当个体掌握较高的职业技能时，不但会具备较强的工作适应力，同时会从容处理工作的各种困难。随着实践经验的不断丰富，个体将会有较高的职业自我效能感，即个体具备胜任特定职业的能力和信心。由于专业素养的高低会影响个体内心的效能感，这种积极乐观的心态促使他们转化为实际的行动力。当自己的劳动成果获得他人甚至组织的认可，而且与内心的期望相吻合时，内心将会产生一种高度的心流体验，直接会增强员工对工作的主观评价，即工作幸福感。对幸福的感知越高，内在动力就越强。对于新生代知识型员工，由于他们刚从学校踏入就业岗位，一定程度上缺乏实践经验，当理论知识不能很好地服务于实践时，他们将会产生极强的挫败感，过度的挫败感在很大程度上会削弱个体对幸福感的体验与感知。

2.2 组织因素

2.2.1 工作环境

工作环境不但包括个体的硬性环境，还包括软性环境。硬性环境主要指组织为企业提供的诸如办公环境、娱乐设置等外在环境，很大程度上影响个体的工作状态，宜人的工作环境易于引发个体产生积极的心理反应。软性环境主要包括组织文化、组织制度、组织结构等因素。“以人为本”的组织文化会将员工以及顾客放在首位。尤其新生代知识型员工，他们有着更强的自尊心，因而“以人为本”的文化理念会使得员工认为自己受到周围同事以及领导的认可。此外，组织制度的公平与否直接会影响员工对从事职业的主观评价，若个体所在的组织有着较为公平的制度，个体为了实现自身价值，会付出更多的努力付诸于实践，有益于形成一种良好的企业氛围。随着扁平化组织的不断发展，大大缩短了领导与员工沟通的距离，某种程度上还会增强员工的话语权，当个体的意见被组织采纳时，他们认为自己真正成为企业的一员，“主人翁”的意识会提高员工的工作幸福感。

2.2.2 工作负荷

面临日益竞争激烈的市场经济，企业为了能在市场上取得更好的经济效益，给员工带来巨大的工作压力，其中最普遍的现象是频繁的加班。繁重的工作任务无法使得个体很好地平衡工作与生活，而且还加重了体力和心理的负荷。虽然适度的压力可以转化为个体积极工作的动力，但是过度繁重的任务直接会影响个体的工作热情，尤其一些新生代知识型员工，善于追求丰富多彩生活的他们很容易对繁重的加班任务产生倦怠感。最终，不但工作效果不显著，反而会使得自己身心俱惫，严重影响员工对工作和生活的积极评价，对幸福感的感知会产生较为负面的影响。

3 新生代知识型员工工作幸福感的提升对策

3.1 个人层面

3.1.1 提高职业素养

职业素养是人类社会活动中必须遵守的行为规范，而新生代员工具备的专业技能直接关乎在实践过程中的效能。然而有研究表明，新生代知识型员工经验不足，极易产生负面的情绪，直接会影响员工在实践中的表现[3]。此时需要高校、组织以及社会共同的努力。第一，高校应该完善培养模式。针对学生取得的学分，应该增大社会实践权重比，真正做到理论服务于实践，为之后参加社会实践奠定坚实的基础。第二，在理论与实践结合这一理念的指导下，牢固地掌握专业知识的同时努力提高员工在未来求职中的适应力以及心理调节能力。第三，个体应该树立“终身学习”的理念，在实践中不断丰富自己的理论知识，在此过程中，理论也不断地服务于实践。因而，提高职业素养是提高新生代员工工作幸福感的重要途径之一。

3.1.2 找寻工作意义

找寻工作意义感首先要积极自动地分析自己从事的职业是否对自身、组织甚至社会产生一定的影响。例如，对于一名程序员，他深知自己能为处于“互联网+”时代的人们带来巨大的便利。即使员工在工作过程中遇到了一些困难，他们不会因此而放弃，工作意义感就是他们克服困难的动力。为此，个体应该积极主动地关注自己从事职业甚至整个行业对社会的价值所在，结合国家的发展政策来明确自己的工作意义，在遵守职业道德规范的前提下最大程度激发内心的热情，增强工作满意度的同时提高对工作幸福感的感知。

3.2 组织层面

3.2.1 增强组织支持

图1 新生代知识型员工工作幸福感的形成机理

根据社会交换理论，当个体认为自己所在组织给予他们充足的支持时，他们会付出更多的努力来回馈组织，高组织支持感有助于新生代知识型员工克服困难，提升工作效果。首先，组织给予员工更多的人文关怀，让新生代员工感受到组织带给他们的温暖。其次，组织应该定期进行技能、心理等方面的培训，不断提高员工的整体素质。掌握娴熟的专业知识直接可以提高他们的自我效能感，同时，心理知识的不断丰富也可以增强他们的工作和生活适应力。最后，企业应该形成一种“师徒制”，让有经验的员工给予新生代员工更多的指导，不但可以提高他们的职业自我效能感，同时也能让个体感受组织对他们的支持。直接可以提高员工的工作积极性，同时也能提高员工对组织的承诺感和认同感，极易促发个体对幸福感的感知。

3.2.2 提高员工参与权

决策参与是指组织让员工在不同程度上参与所在特定组织的各级决策，员工参与决定本质上是一种“人本管理”。首先，新生代知识型员工所在的特定组织和管理者要构建一种分权型领导风格，给予员工参与决策的机会。这样，新生代员工才能在组织中感受到“主人翁”的角色，他们将会积极主动地为企业出谋划策，尤其是员工的决策被采纳时，肯定自己的同时也会提升员工对组织的依附感。其次，企业组织在国家宏观政策的指导下根据组织的实际状况制定适用于本组织发展公平的规章制度，更多地保证员工的基本权益。唯有如此，新生代知识型员工才不会因工作中面临的重重困难而降低工作积极性，反而会积极地迎接挑战，并在此过程中不断实现自身价值，提升在工作中的幸福感。最后，组织应该考虑是否建立扁平式的组织结构以缩短领导与员工之间的距离，完善上下级之间的沟通渠道，当管理者与下属员工有良好的互动时，新生代企业将会出现显著的成效，如图1所示。

4 结语

总之，新生代知识型员 工在企业中发挥着越来越重要的作用。他们的工作幸福感不但受到自身价值观念、职业素养等因素的影响，工作环境、组织支持等因素也会影响他们对工作幸福感的感知。只有个体、组织共同发力，新生代知识型员工的工作幸福感才能大幅度提升，对提高员工的工作积极性大有裨益。