悖论式领导研究现状与未来展望

■张梦思/湖南师范大学

一、前言

近年来，在竞争日益激烈的时代背景下，矛盾性与复杂性是每个企业不得不面临的一个问题。例如实现企业的盈利目标与社会责任、组织内的集权与分权、组织内的有效性和柔性等。而就是在这样的背景下，人们越来越重视这样的矛盾问题，在企业中，也就更强调领导者具备处理这种矛盾问题的综合能力。由此，而产生了“悖论式领导”这一新兴的概念，亦称矛盾领导行为。最早是由Zhang等（2015）提出，他们以中国传统文化中的阴-阳哲学为基础，将其定义为领导者遵循“两者都”的理念，以看似矛盾但又协调的方式去满足组织与员工的竞争需求。本文以悖论式领导概念为基础，结合以往文献，整理了悖论式领导的相关研究以及影响因素，并指出，在未来，我们可进一步探讨悖论式领导在团体层面与组织层面的影响效果，以期丰富悖论式领导理论。

二、悖论式领导概述

（一）概念提出

中国传统思想家“老子”在其道德经中就提出过：“道生一，一生二，二生三，三生万物，万物负阴以抱阳”的观点。这句话强调万事万物皆有联系，矛盾是无处不在的，人们要用矛盾统一的观点去看待并处理事情。矛盾也是悖论式领导概念的来源。Zhang等（2015）在中国传统文化中的阴-阳哲学的基础上，提出了悖论式领导这一概念，悖论式领导是指领导者能够综合运用“两者都”的悖论思维，来满足组织与员工的竞争需求。悖论式领导主要包括了五个维度：即“自我中心与他人中心相结合”、“既维持亲密又保持距离”、“对待下属既一视同仁又允许个性化”、“严格执行工作要求并保持灵活性”、“既维护决策控制又允许自主性”。从这五个维度可以看出悖论式领导强调领导者在管理方式上的协调与灵活。这也是当今竞争激烈的时代背景下，企业持续发展的一个需求。企业的发展离不开员工的共同努力，而矛盾又是无处不在的，因此领导者能够协同处理与下属的关系，并用全局的思维带领团队并实现企业与员工利益的平衡是时代所需。

（二）悖论式领导测量

由于悖论式领是2015年才提出来的一个新的概念，目前为止，关于它的测量工具的研发也比较少，主要是Zhang等（2015）所开发的测量量表，该量表也是目前主要运用的测量工具。该量表共22个条目，分为五个维度：“权利的分配是自我中心和他人中心的结合”、“与下属既维持亲密又保持距离”、“对待下属既一视同仁又允许个性化”、“严格执行工作要求并保持灵活性”、“既维护决策控制又允许自主性”。量表典型题项如 “他/她（直接主管）将为员工设定最终目标，同时也允许员工控制特定的工作流程” 、 “他/她在职员方面的地位会有所不同，但也会维持员工的尊严” 。 该量表采用likert5点量表，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”。其五个维度的Cronbach’s α系数分别为 0.894、0.859、0.847、0.784、0.822，总量表的 Cronbach’s α 系数为0.949，内部一致性较高。

三、悖论式领导相关实证研究

（一）悖论式领导的影响因素

根据Zhang等（2015）的研究，悖论式领导的前因变量主要有领导者的复杂整合能力、整合性思维以及有机式的组织结构。领导者的整合性思维是指领导者能够以系统、全面的思维去看待事物与环境之间的关系，并注重的是整体而不是个别。张容瑄（2017）研究指出，具有整合性思维的领导更容易表现出悖论式领导方式。而复杂整合能力是指个体对差异感知评估和概念整合的意愿与能力。差异感知评估是指个体能否看到并承认同一事件中对立面存在的合理性的能力。而概念整合是指个体能否将同一件事的观念去有效整合并平衡其中相矛盾的观点的能力（伍林，2017）。复杂整合能力越高的领导能够对差异观点持客观的态度，可以更好的平衡矛盾（Zhang ,2015）。有机式组织结构是一种灵活但较松散的具有高度适应性的组织形式，它没有严格的规则也没固定的工作标准，并能根据需要快速地作出调整（崔霞,2002）。有机式组织结构与悖论式领导的关系还没有得到验证，但仍存在一定可能性，未来的研究可从这方面进行探讨。

（二）悖论式领导的影响效果

国内外学者对悖论式领导影响效应的研究主要是从个体层面、团体层面和组织层面三个方面来进行探讨的。

（1）在个体层面上，Shao等（2017）的研究中证明了悖论式领导能显著提高员工自身的创造力；而员工的创新自我效能感在上述关系中起着中介作用。同时，傅馨莹（2018）的研究证明，悖论式领导能够通过矛盾追随行为促进员工工作绩效的改善。悖论式领导通过员工应对挑战性压力源动机的激发，而显著提高员工的工作参与度（Tripathi，2017）。王朝晖（2018）研究发现悖论式领导能够正向促进员工的双元行为，并且发现心理安全感和工作繁荣感在上述关系中起同步和连续中介作用。

（2）在团体层面上，罗瑾琏等（2015）研究发现悖论式领导通过员工的知识创造和知识整合，从而正向影响团队创新能力；还有一些文献，将社会学习理论和亲社会动机理论结合起来，发现悖论式领导通过运用矛盾和整合思维可以有效激发团队活力，并对团队的创新能力产生了重要影响（罗瑾琏等，2017）。

（3）在组织层面上，悖论式领导能够提高组织的双元创新能力，且知识共享在其中起到了中介作用（付正茂，2017）。少数文献还进一步考察了悖论式领导有效性发挥的边界条件，结果揭示环境动态性、团队认知灵活性、团队任务互依性、认知封闭性以及认知复杂性等对悖论式领导的影响效应发挥显著的调节作用（Ingram等，2016；罗瑾琏 等，2017；She和 Li，2017；Shao 等，2017）。

四、未来研究展望

由于悖论式领导是近几年才受到学者所关注的一个概念，所以对其研究的工作以及成果还不是很多，并且目前对悖论式领导的实证研究主要是基于Zhang（2015）所开发的量表。虽然该量表内部一致性较高，信效度较好。但作为目前悖论式领导的唯一测量工具还较为单一，且否具有普遍适用性仍需进一步探讨。因此，未来学者可结合多个层面开发更具有针对性与适用性的测量悖论式领导的工具。而对悖论式领导的影响效应的研究，有利于探讨该领导方式对企业的影响，目前，国内外学者主要是从悖论式领导在个体层面的影响方面进行探讨，主要包括了员工的创新行为、建言行为、工作绩效、工作参与度等因素，而关于悖论式领导在团体层面，尤其是组织层面效应的研究较少，因此，未来可对悖论式领导在团体层面与组织层面的效应以及作用机制进行探讨。此外，对悖论式领导的影响因素进行研究有利于企业培养领导的悖论式领导方式。综合前人研究的可知，悖论式领导的前因变量主要有领导者的整性合思维、复杂整合能力以及有机式的组织结构。张容瑄（2017）研究指出，具有整合性思维的领导更容易表现出悖论式领导方式。复杂整合能力越高的领导越能够对差异观点持客观的态度，因此，可以更好的平衡矛盾（Zhang ,2015）。而关于有机式组织结构与悖论式领导的关系并没有得到验证，因此，未来可加强这方面的研究工作。最后，关于悖论式领导调节变量的探究仍是一个缺口，未来可对这方面进行深入探析，这将有利于悖论式领导的研究工作的开展，且能够丰富悖论式领导的理论研究。