中小学校外培训机构教师队伍建设：问题与路径

贺建婷

摘 要：中小学校外培训机构作为学校教育的有益补充形式屹立于教育市场，保障一个机构生存和发展的命脉无疑是教师队伍。当前中小学校外培训机构教师队伍建设存在的问题有：中小学校外机构教师队伍人员庞杂;校外机构教师待遇低、流动性大、学习和进修机会少，缺乏高水平专业发展活动;机构管理层不够规范。针对以上问题，提出校外机构教师队伍建设路径，即：提高校外机构教师准入门槛;从保障薪资、提高福利待遇方面去减少教师流动性;加强机构教师业务培训，给他们创造更多的学习机会;规范机构管理层，科学性建设校外机构教师队伍。

关键词：校外培训机构;教师队伍;问题;路径

中图分类号：G451 文献标识码：A 收稿日期：2019-05-26 文章编号：1674-120X（2019）26-0117-02

近年来，由于学校大班授课已经满足不了学生的学习要求，部分学生在接受学校教育的同时，选择在课后去校外培训机构补习，从而实现大班授课无法兼顾的纠正偏科、提高学习水平等目的，这促使我国中小学校外培训机构蓬勃发展。教师队伍保障培训机构生存和发展的重要因素是，也是家长和学生选择培训机构的关键性考虑因素。笔者对当前校外培训机构教师队伍存在的问题进行分析，并提出了建设校外培训机构教师队伍的路径，希望中小学校外培训机构能够真正弥补我国学校教育的缺憾。

一、中小学校外培训机构教师队伍建设存在的问题

（一）校外培训机构教师队伍人员庞杂

中小学校外培训机构的辅导教师的构成比较庞杂。《关于规范校外培训机构发展的意见》指出，校外培训机构不得聘用中小学在职教师。由于政策禁止在编的一线教师去校外培训机构做兼职教师，所以校外培训机构的辅导教师主要有以下几种人员：不在编制内的一线教师或退休、离职教师，具备丰富的教学经验的专职辅导教师，从高校毕业的通过上岗考核的本科生或者研究生。中小学招聘教师严格设置准入门槛，对教师的学历、年龄、资格证书、职称等有明确的要求，招聘教师采取笔试和面试两种考核形式，涉及教育理论知识和教学技能的考查。校外培训机构相比于学校，它是以盈利为目的的教育机构，获取效益是每个民办校外机构的办学意义。所以，校外培训机构对辅导教师的准入门槛比较模糊，没有明确的要求，甚至有的机构为了教师迅速上岗以产生效益，对最基本的教师资格证书都没有要求。以及部分机构为了节省人力、财力，并没有设置上岗考核或者职前培训等。

（二）校外培训机构教师待遇低、流动性大

一个机构能够立足于市场的最重要因素为生源，那么，机构在薪酬分配制度上偏向于能带来生源的招生老师，而不是讲好课留住生源的辅导教师，这种现象在教育辅导行业已经不足为奇。学生所支付的课程费用一大半都作为提成给了招生老师，以激励招生老师积极带来下一个生源。机构在营销上的大笔支出，导致能够提供给辅导教师的薪酬较低。甚至有的机构和辅导教师签订不平等约定，压榨、拖欠辅导辅导教师工资，大学生成为最大的受害群体。机构想方设法降低经营成本的背后，带来的是辅导教师的积极性弱化，机构教学秩序混乱。

（三）校外培训机构教师缺少高水平的专业发展活动

教师是最应该终身学习的职业，教师除了要掌握丰富的教育理论知识和娴熟的教学实践技能以外，还要对最前沿的教育教学动态有所了解。很多求职者为了之后更好的晋升，在选择一家机构前，也会考量该机构是否有学习、进修的机会。然而，现实中的情况是，并不是每一家机构都能重视教师的业务培训。由于机构自身将辅导教师的职能定位为查漏补缺，所以部分机构仅开设形式上的培训，定期组织教师去听讲座，更有机构为了最大化节约运营成本，直接省略掉教师培训这一环节。机构教师缺少真正意义上的学习机会，缺少高水平的专业发展活动，日益重复着不变的课程，因而教学水平及教育观念都滞留在入职前，专业水平有待提升，很难实现自我成长质的飞跃。

（四）校外培训机构管理层不够规范

从当前中小学校外培训机构现状来看，机构管理层存在的问题有：管理人员非专业人士，大多是机构的创始人或者股东或是代课老师，缺乏教育管理理论知识和实践经验;不能从战略眼光去看待一个机构长久的发展，无法权衡社会效益和经济效益之间的关系，只看重机构当前的利益，导致办学模式单一化等。而且很多机构没有为教师制订职业发展规划，从管理层到教师都是“教一天，算一天”的状态，导致教师看不到自己的晋升空间和未来发展情况，长此以往，教师的动力消解。

二、中小学校外培训机构教师队伍建设的路径

（一）提高培训教师准入门槛

建立一支稳定的校外培训机构教师队伍，首先要针对校外培训机构的培训内容、培训对象的层次等对培训教师招聘准则进行细化。

提高培训教师的准入门槛，要从学历、专业、年龄、语言、所获证书、健康等各方面去要求。再根据培训对象所处的学段，对教师的专业和学历设置相应的门槛。年龄则细化为本科生不超过26周岁，研究生不超过30周岁等，这样设置的原因是由于应届生刚从校园毕业，对工作具有积极向上的热情，且普遍具有可塑性。再加之年轻教师对时代动态和教育新观念的感知能力要比老年教师强，和学生沟通起来较为容易，且年轻教师的创新意识高于老年教师，对机构的整体发展具有促进作用。所有参加机构招聘的教师要具备相应学段的教师资格证书，但其实，国家教师资格证书考查标准并不适合培训机构教师。培训机构教师并不需像学校教师一样将育人贯彻在学生的日常生活和学习中，更多的只是为学生提供某一阶段的课程，所以支持第三方进行教师资格认证。除此之外，还应为每一位学生配备学管老师或者导学师，管理学生的日常学习进度等。另外，应组织上岗老师入职体检，身体健康不合格者可直接筛掉。

其次，招聘方式要严格采取和教师招聘考試相似的笔试加面试考核。培训机构和学校教育的一大不同是学校教育是系统化、直线式地传授课程内容，培训机构的培训内容则是针对重点疑难问题的解答。所以在招聘教师时，传统试讲是基础，同时要设置疑难问题当场考查教师的讲解能力，讲解能力达标者才可录用。提高培训教师准入门槛，是培训机构师资队伍建设的第一步也是最关键的一步。

（二）改善机构教师待遇，减少教师流动性

改善培训机构教师待遇，从合理设置薪酬制度开始。《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中指出：“维护民办学校教师权益。完善学校、个人、政府合理分担的民办学校教师社会保障机制，民办学校应与教师依法签订合同，按时足额支付工资，保障其福利待遇和其他合法权益，并为教师足额缴纳社会保险费和住房公积金。”中小学校外培训机构的薪酬组成可设置为基本工资和绩效工资相结合。培训机构教师的心理安全感来源于稳定的基本工资，但在此基础上再设置绩效工资，可以提高教师的工作积极性。同时应充分考虑教师的课时工资、带班奖金、年终奖，还有教龄补助、级别工资、带薪假。对表现突出的优秀教师，可通过职位晋升、股权激励、年终分红等方式给予激励，增强教师作为主人翁的意识及其成就感。有条件的培训机构还可以考虑医疗保险、衣食住行补贴等福利。培训机构可以参考当地的经济水平，结合自身的实际情况，根据教师的综合能力制定更加合理的薪酬体系，力争让机构教师享受到比公办教师更加人性化的待遇。

除了薪资激励，还有精神激励。比起所获得经济收益，在工作过程中的满足与快乐更重要。所以，创设良好的工作环境也是关键，舒适的工作环境和人文环境，有利于人才成长，有利于激发教师的工作热情。除了基本的设施之外，可根据教师的喜好与需求，建设教职工活动中心室。创设更加开放、宽松、人性化的工作条件，营造和谐的工作氛围，能做到既吸引人才，也留住人才。

（三）加强机构教师业务培训

人才流失率低的企业，无一不为员工提供免费培训。针对中小学校外培训机构辅导教师的业务培训可以分为入职培训和职内培训两大部分。入职培训也是职前培训，指机构给通过录用考核的教师组织上岗前的培训，方式有多种，可以选择机构里有丰富教学经验的优秀教师带新教师，或者从机构外聘请优秀教师为机构内的教师做培训。职内培训指定期为机构的所有教师组织培训，除了传统的培训学习外，形式可以是组织教师参加各种各样的学术交流会，送他们到高校进修，每周定期开教研会以了解最新教学动态，以及机构内教师分享教学经验。

通过为教师提供广阔的发展空间和晋升通道，让教师参与多种形式的研讨与学习，能提高每位教师的职业素养，使每位教师对机构都有强烈的归属感，肯为机构贡献自己，有助于构成一支稳定又优良的教师队伍，促进机构的教学效果不断提升。

（四）规范机构管理层

校外培训机构应按照相关规定，配备相应的专职教学管理人员。机构的专职教学管理人员的职责为：管理机构课程、建设教师队伍、处理教学事项等。那么，作为机构管理层，想要建设好师资队伍，首先自身要具备丰富的教育管理理论知识。

第一，要严格选用机构的教学管理专业人员。第二，让机构教学管理人员加强对教育管理理论知识的学习。方式有派遣机构管理层参加培训或者去更好的企业观摩、聆听、学习别人的管理方法。第三，机构管理层要为教师制定科学的职业发展规划，让教师明白通过自身的努力，短期内可以达到什么样的目标，未来三五年又可以发展到什么地步，让教师与培训机构共同成长和进步。

教师群体是决定校外培训机构兴衰的核心因素，建设与规范一支稳定的、优秀的校外机构教师队伍，需要从提高准入门槛到改善教师待遇再到加强业务培训和规范机构主管层等方面不断努力，以期找到问题和解决的办法。未来的校外机构，要真正做到弥补义务教育的缺憾，真正实现促进青少年成长与发展。

参考文献：

[1]孙伯龙.我国校外培训机构的市场准入管制转型：理論与路径[J].教育学报，2018（4）：56-65.

[2]翟 颖.“补习热”背后对辅导教师角色的思考[J].淮北职业技术学院学报，2014（6）：26-28.