重庆水利集团员工激励方案优化设计

钱苍嵩

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）8-127-01

摘 要 随着市场经济的逐步深化，国有企业的竞争力已然由以往的物力资源竞争转向人力资源的竞争。作者立足于重庆国有企业——重庆水利集团的发展历史，深入研究其以往的激励系统，面对企业文化缺失、国企员工缺乏工作积极性，作者进行深入分析，再以现实数据作为依据做出得出结论，对重庆水利集团激励机制做出创新性研究，同时为类似国有企业解决激励问题做出切实参考。

关键词 国有企业 员工 激励

一、研究背景

2011年，国务院发布一号文件《关于加快水利改革发展的决定》，这是中共中央在新中国成立以来首次全面地部署全国范围内水利发展改革工作的决策。对于加快水利工程建设和管理体制改革做了大量的、具体的、明确的要求和布置，为中长期我国水利管理改革指明了方向。

由于重庆建设水利工程的资金来源以申报中央补助，协调市、区级配套为主，所以为更顺利地获得地方支持，地方政府多以区水务局局属单位入股的形式参与，原则上并不参加公司具体运营。但在2006年6月29日，重庆市政府出台 “六定一管”水利建设管理模式，具体来讲，即公司人员编制为国企职工，但公司行政制度、员工激励方案等至今仍参考着事业单位执行。

二、研究思路

首先，在评估企业激励机制的过程中采用了问卷调查、面对面访谈的形式；再运用数学统计法回收问卷进行数据分析；最后，对原有的激励机制进行优化，对绩效激励模块进行了科学整理，对薪酬福利模块进行了细化处理，并在激励模块中添加了精神鼓励，形成了一套系统、合理有针对性的员工激励方案。

三、现行激励方案的缺陷及原因剖析

（一）薪酬水平较低且结构单一

薪酬就是对工作者付出回报以及能力的衡量。但国有企业论资排辈的风气较重，会导致公司薪酬制度结构单一，薪酬待遇就无法体现出员工的付出与工作能力水平，员工的工作热情自然难以提高，在工作中的自主性也不强。长此以往，要么一些具有更高职业追求，更高发展目标的员工会选择跳槽；而留在企业的员工逐渐失去工作热情。两者都对公司未来可持续、健康积极的发展是不利的。

（二）绩效评价粗放且不全面

重庆水利集团的绩效激励方案过于简单，不细化，也不科学，在这样的绩效考核下得出来的结果，可靠性低，结果可用性差，无法发挥其正向激励作用，反而会挫伤其员工的工作热情，产生消极影响，这也是导致企业绝大多数员工产生对薪酬、绩效普遍不满的情绪。

（三）奖惩欠缺力度差距不明显

奖惩制度上存在平均主义和保护主义。无法对员工的工作行为进行较好约束，使员工的执行力低，缺乏主动性。加之怕得罪人的国企传统，势必挫伤真正具有工作能力的员工的积极工作态度。

（四）相应企业文化的缺失

重庆水利集团现行的激励方案中，没有重视企业文化的影响，问卷调查中关于企业文化方面得分较低的结果也明显反映出，忽略企业文化对员工的激励具有有重大负面影响。

（五）员工培训和职业发展不健全

重庆水利集团的中高层大多数为空降，会造成了有能力的内部人才流失。人员培训上，培训内容、目的和结果没有具体描述，没有建立起富涵个性化的职业发展方案。

四、激励方案优化设计的原则

尽管现阶段施行激励方案有着许多缺陷，但它的架构是整体完整的。因此要在遵循系统性、公平性、差异性、准确性、战略导向性的基础上，立足原有激励方案进行部分改良。同时要给予改良的初期充分的准备：一是提升领导层的管理意识；二是组建专门的责任机构；三是建立顺畅的沟通机制。新的规划要从感性、理性和活性这三个方面来进行考虑，感性是企业文化的鼓励；理性是薪酬福利的鼓励；活性是绩效考核的鼓励。

通过具有科学和前瞻性的分析，再进一步实施优化后，制定出新的激励方案，相较于之前的，员工不仅在精神层面更能够受到鼓舞，通过绩效考核可以刺激工作积极性，对企业文化的弘扬传播也有很大帮助。

五、激励方案优化的具体措施

（一）优化总体框架

优化的激励方案采用宽带酬劳规划的框架，重新更新KPI考核方法，从劳动纪律、业绩考核、安全工作、团队建设等四个领域去改良对于之前企业的一系列激励问题。

（二）薪酬福利的具体调整

按照宽带酬劳规划原理，同一个级别的酬劳宽度能够更多一些。有效减少因级别产生的薪酬差距，增加不同级别工作人员积极性，同时缓解工作人员难以升迁的难题。其次，福利作为国企保健性要素，在一定程度上健全种类，也可以将激励性要素的价值也激发出来。

（三）量化绩效考核

经由德尔菲法来订立不同标准的权重与程度的KPI。建立全新的、可量化的企业可用的绩效考核标准，同时，可以通过绩效考核引导员工发挥出自己潜能。

（四）提高企业文化氛围

企业文化的根本性质是价值观。重庆水务集团属于较大型国企，工作人员具有比较高的素养，因此开展激励时，一方面应该重视物品鼓励，另一方面还应该达到工作人员自尊和本身价值等领域的要求。

（五）完善员工个人发展计划

基于对员工胜任力模型的研究，分析出员工工作能力及绩效水平、更重要的是员工内心的观念和意志。再根据不同岗位的具体要求进行分类，找出员工相关差距，制定有关培训方案。

六、结语

总体来看，通过对重庆水利集团现行激励方案的深入分析，得到新的优化设计方案，为企业的发展提供了有效支撑，对其人力资源等方面的管理问题提供了指导，同时，此设计对同类国有企业也具有一定的借鑒作用 。

参考文献：

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