低龄老年人力资源再就业的影响因素与促进策略——基于江苏省南通市区的调查

闾志俊

（江苏工程职业技术学院，江苏 南通226007）

随着人口老龄化趋势的加剧，我国面临着越来越严重的社会问题：老年人口的抚养比例不断提升，养老保险、社会福利等公共服务的供应日益紧张。人口老龄化背景下，充分利用老年人力资源特别是低龄老年人力资源，对缓解社会压力和劳动力矛盾、促进社会可持续发展具有非常重要的意义。江苏省作为全国最早进入老龄化阶段并且老龄化程度最为严重的省份之一，如何有效开发并利用老年人力资源成为社会关注的热点问题。

一、低龄老年人力资源的概念

国际上对老年人的划分标准，低龄老人是指60-69 岁的老年人，中龄老人是指70-79 岁的老年人，高龄老人是指80 岁及以上的老年人。

低龄老年人力资源是指60-69 岁的，具有一定劳动能力的老年人。低龄老人成为人力资源的基本条件为：健康状况良好且与劳动要求相适应，主要表现为：思维能力、精力与体力与岗位的匹配性，同时还需要低龄老人具有较强的就业意愿和较好的职业基础。

低龄老人再就业是对低龄老年人力资源的开发和利用，使其在合适的岗位发挥价值。低龄老人再就业的促进是指政府、社区、企业或其他组织通过挖掘、培养低龄老人，使其成为人力资源的过程。低龄老年人力资源开发的主要途径有：直接对低龄老年人的技术和技能进行再利用的开发、对低龄老年人进行培训教育并利用的开发。

二、江苏低龄老年人力资源再就业的背景和意义

（一）人口老龄化背景下江苏省劳动力结构性矛盾日益突出

根据江苏省统计局发布的2017 年全省1%人口抽样调查主要数据公报，江苏省常住劳动人口比例呈逐步下降趋势：2017 年末，江苏常住人口达到7973 万人，其中15-64 岁劳动人口为5910 万人，同比下降1.97%。以南通市为例，2017 年末，南通市常住劳动年龄人口（15-64 岁）为511.84 万人，比2016 年末减少3.25 万人；劳动人口占全部常住人口的70.56%，比2016 年末回落0.67%；常住人口总抚养比为41.72%，比2016 年提高1.33%。

总体而言，江苏省已进入深度老龄化社会，而南通、无锡、苏州等城市的人口老龄化程度尤为突出。随着劳动人口比率的下降，江苏省劳动力将从原来的“无限供给”转向未来的“有限剩余”。江苏省人力资源短缺现象将越来越严重。在此背景下，合理开发并利用老年人力资源，采取各种措施鼓励和促进低龄老年人力资源再就业，不仅是江苏省社会发展的需要，也是江苏省经济发展的需要。

（二）低龄老年人力资源再就业是化解江苏劳动力结构矛盾的现实选择

随着全国经济进入换挡减速期，江苏经济运行速度趋于平稳，进入新常态。人口老龄化背景下的江苏人力资源管理也呈现出新常态，即由“低成本、充足供给、粗放管理、单一激励制度”的旧常态，逐步转向“流动性、多样化、稀缺性、价值性、精细管理、多元激励”的新常态。在人力资源管理新常态时期，随着经济增长带来的劳动力需求的增加，青年劳动力供给不足将成为最突出的矛盾。在人才短缺的背景之下，开发低龄老年人力资源正是适应江苏经济新常态和化解劳动力供给结构矛盾的现实选择和重要路径。

（三）低龄老年人力资源再就业是促进江苏社会和谐的重要举措

低龄老年人力资源再就业，有利于实现政府、社会、和家庭和谐发展，维护社会稳定，促进经济发展。对政府而言，可以减少财政支出和公共服务支出，有效缓解现阶段的社会养老、医疗等公共服务的压力。对社会而言，低龄老年人再就业可以增加劳动力供给，有效缓解社会劳动力供需矛盾。对于老年人个人而言，再就业是“老有所用、老有所乐、老有所享”的重要途径，对老年人的身心健康发展大有裨益。对于利用低龄老年人力资源的企业和机构而言，能够减轻人力资源的配置压力、节约人力资源成本，更能体现其社会责任感，树立良好的企业形象，提升社会效益和经济效益。

三、影响低龄老年人力资源再就业的个体及家庭因素调查——以南通市区为例

（一）调查目的及抽样

为了解低龄老年人力资源的再就业个人及家庭影响因素，课题组以南通市区老年人为调查对象，选择了南通市区、南通开发区、南通港闸区进行了问卷调查，共发放问卷450 份，由调查员进行实地问卷访问完成调查。最终回收392 份有效问卷，问卷回收率达87.1%，样本构成如表1 所示。

表1 调查样本的构成

（二）影响低龄老年人力资源再就业的个体因素分析

1.健康状况。

关于低龄老人健康状况与就业情况的调查结果如图1 所示。在业的103 位老年人中，身体健康和基本健康的占98%。由此可见，健康状况是影响老年人就业的关键因素之一。

图1 老年人健康状况与再就业

2.受教育程度。

图2 反映了老年人受教育程度与再就业之间的关系。在业的103 位老人中，大专以上学历的占到了46.6%，高中学历占28.2%，初中及以下学历占25.2%。由此可见，老年人的受教育程度也是影响其就业的重要因素。因为在知识经济时代，再就业的主要领域以技术、管理为主，相关岗位（如社会管理者、教育者、技术研究人员等）对劳动者的知识、能力和素质的要求较高，受教育程度与再就业呈正相关关系。

图2 老年人受教育程度与再就业

3.以往职业。

以往职业决定着老年人拥有的关系资源、经济资源和文化资源，这些个人所拥有的资源，对老年人再就业必然会产生较大的影响。图3 反映了老年人以往职业与再就业的关系。可以看出，公务员及事业单位、企业管理人员较企业工人具有更高的再就业率，但个体工商户、农民（主要是拆迁用地的农民）再就业率更高。究其原因是迫于经济压力选择一些劳动密集型领域（如商业服务业）就业，以此解决经济困难问题成为就业的无奈性选择。

图3 老年人以往职业与再就业

以往职业对老年人就业的影响是比较复杂的。一方面，以往职业带来的资源积累越少，生活压力则越大，老年人再就业的意愿和动力就越强。另一方面，以往职业带来的资源积累越多，老年人的再就业途径就越广，再就业的容易程度就越高。

4.性别。

调查发现，不同性别的老年人再就业情况具有显著的差异。103 位在业老人中，男性占比75.73%，女性占24.27%；被调查的老年人中男性老年人再就业比例高达49.68%，女性老年人再就业比例仅为10.64%（如图4 所示）。由此可见，男性老年人的再就业意愿更高，再就业的概率也更大。可能的原因是我国老年人传统意识较强，“男主外、女主内”的思想使得男性成为家庭经济来源的主要承担者，而女性则因为生理原因通常会选择家庭照料为主的生活型、娱乐型活动。此外，由于女性老年群体的受教育程度较男性老年人普遍偏低、加上社会对女性就业群体存在着一定的歧视，女性老年人的再就业机会远远低于男性。

图4 老年人性别与再就业

5.家庭情况。

表2 反映了不同家庭子女数量与老年人再就业的关系。调查结果显示，随着老年人子女数量的增多，老年人再就业的比例逐步下降。通过访谈得知主要原因有：一是家庭子女数量多的老人从子女那里获得的经济供养也多，经济压力减少导致再就业的动力和意愿也较小；二是家庭子女越多的老人其业余生活会比较丰富，家务劳动、家庭照料的任务也相对较重，时间和精力上约束了老年人再就业。

表2 老年人家庭子女数量与再就业

调查表明，家庭子女对老年人再就业的支持情况对老年人就业具有非常大的影响。调查表明，73.47%的老年人认为再就业必须都得到子女的支持，22.19%的人认为无所谓，4.34%的老年人认为再就业无需得到子女的支持。在访谈中，有相当一部分未就业老人表示，自己主观意愿是再就业，但由于子女不支持，所以只能选择放弃。究其原因，可能是中国“孝道”思想使得子女对老人再就业持反对态度，转变子女观念成为促进老年人就业的关键因素。

四、影响低龄老人再就业的综合因素分析

上述调查分析可知，影响低龄老年人再就业的因素较为复杂，各因素之间呈现出一定的关联性。考虑到外部环境对低龄老年人力资源的就业也会产生一定的影响，故运用DEMATEL 模型分析影响低龄老人再就业的关键因素。

DEMATEL（Decision Making Trial and Evaluation Laboratory，决策试验和评价实验室）模型分析方法是一种从众多复杂因素中筛选关键要素，简化系统结构的分析方法。通过对影响低龄老年人力资源就业的内部因素、家庭因素、外部环境因素等进行量化测度，从中心度和原因度分析各因素的重要程度和关联效应，为提高低龄老年人力资源就业参与度提供决策依据。

（一）构建影响因素集合系统F

根据低龄老年人再就业的可能的影响因素分析，确定个体自身、家庭状况、外部环境等三个影响因子，将年龄、子女数量、舆论导向等具体指标归纳到相应的影响因子中，建成影响因素集合系统为F=其中fi表示第n 个关键影响因素，如表3 所示。

表3 低龄老年人力资源就业的影响因素集合系统

（二）考察系统内具体影响因素之间的关联强度

首先，邀请专家若干对影响因子各个指标间的关联度进行分析并采用标度法打分（用数字1、2、3表示各指标之间的关联强度，值=3 为强影响，值=2为中度影响，值=1 为弱影响，值=0 为无影响），取专家打分的平均值（取整，四舍五入）作为最终得分，绘制有向图并用矩阵的方式表示。设n 阶矩阵P=（aij）n×n；其中因素aij（i=1，2，…n；j=1，2，…n；i≠j）表示fi因素对于因素fj的直接影响程度；当i＝j 时，aij=0。根据上述初始化方法，得出直接影响矩阵，结果如表4 所示。

表4 低龄老人就业的直接影响矩阵

再次，对标准化矩阵进行处理，测度各影响因子的具体指标在受其他指标的影响后所形成的综合影响因素矩阵1。其中（I-Q）-1为I-Q 的逆矩阵，I 为单位矩阵。运用MATLAB 软件编程程序计，计算出低龄老年人就业指标的综合影响矩阵，如表5 所示。

表5 低龄老年人力资源就业的综合影响矩阵

（三）计算各因素的影响度、被影响度、原因度和中心度

分别用Ai、Bi、Ci、Di表示，具体计算公式为：

其中，Ai表示该行对应的因素指标对其他因素指标的综合影响度；Bi表示该列对应因素指标受其他因素指标的综合影响度；Ci=Ai+Bi。表示该因素指标在所有因素中所起作用的大小及位置，称为中心度；Di=Ai-Bi，称为原因度，如果Di＞0，表示该因素指标对其他因素指标影响大，称为原因因素，如果Di＜0，表示该因素指标受到其他因素指标的影响大，称为结果因素。根据上述计算公式，得到计算结果，如表6 所示。

表6 低龄老人再就业影响因素指标的影响度、被影响度、中心度和原因度

五、研究结论与建议

（一）研究结论

1.江苏省低龄老年人力资源开发潜力较大。

江苏省蕴含着巨大而丰富的低龄老年人力资源，特别是那些拥有较高技术水平、技能水平与职场经验的低龄老年人力资源开发潜力很大。低龄老年人在沟通能力、职业素质、职业经验、技术开发与应用等“软能力”方面相对于年轻人而言更具优势，必将在职场扮演重要的角色。低龄老人身体健康状况良好，是再就业的基础和保障。江苏省城市低龄老人的受教育程度整体较高，因此低龄老年人力资源的开发价值和潜力较强。在经济基础、健康状况、心理需求等因素的综合影响下，江苏低龄老人再就业意愿强烈，低龄老年人力资源开发利用也是发挥老人特长，实现老有所为的重要途径。

2.内部因素和环境因素共同影响低龄老人再就业。

如表6 所示，生理年龄、性别、健康状况、政策法律四个因素的原因度大于0，它们不仅在影响因素总系统中表现出显著的重要性，而且与系统内其他因素指标的关联度较高，是影响低龄老年人再就业的关键因素。此外，受教育程度、职业经验、经济状况、子女数量、子女是否支持、家庭角色、舆论导向、就业渠道等影响指标的原因度小于0，属于结果型影响因素，其中“子女支持”和“家庭经济状况”是比较显著的因素，说明提高子女支持度、重点针对低收入家庭的低龄老人进行开发是扩大低龄老年人的就业参与度的重要途径。

根据中心度数值排序进行分析，对低龄老年人就业参与影响较大的指标是健康状况、性别、子女是否支持、家庭经济状况、以往职业等个人和家庭因素。而就业渠道、受教育程度、舆论导向、家庭角色、子女数量、政策法律等因素的影响力相对较小，但对于老年人的再就业能够起到一定的促进和保障作用。

（二）促进低龄老年人力资源再就业的建议

针对影响低龄老年人力资源再就业的因素分析结果，促进低龄老人再就业是一项系统工程，需要政府、社会、社区、企业等多方组织的协同推进（如图5所示）。

第一，政府层面：出台政策，促进低龄老年人力资源就业。要积极推进“老龄事业十三五发展规划”，组建“老年人力资源开发委员会”，制定省级层面的低龄老年再就业政策。配套建立老年人就业指导服务中心、就业与创业服务平台，老年人才交流市场，为低龄老年人再就业提供广阔的渠道。要加大对低龄老年人再就业的财政支持和投入，设立“老年人雇佣补贴金”、实施免税和税收优惠政策、融资贷款优惠政策等，激发企业雇佣低龄老年人的积极性。要研究并制订老年人就业相关的保障条例，切实保障老年人再就业的合法权益，为解决老年人的劳务纠纷提供法律依据。

图5 低龄老年人力资源开发体系

第二，社会层面：加强舆论宣传与老年教育，营造就业氛围。要加强低龄老人就业政策的宣传，让全社会都能关心和支持低龄老人就业。地方人力资源和社会保障部门要积极开展老年人就业宣讲与培训工作，重点讲解“老年人就业法律法规”“老年人返聘与就业管理”“老年用工制度和就业政策”等方面的公益讲座，为低龄老年劳动者提供良好的社会舆论环境。社会各界要大力发展老年教育，完善老年教育体系，为低龄老人再就业提供全方位的培训服务。需要充分利用当地的职业院校，引导其开展老年教育活动。大力开展互联网教育活动，通过专家视频讲座、微课、专题学习网站等实现老年学习方式的多元化，为低龄老年人力资源营造积极的就业氛围。

第三，社区层面：多方联动，拓展低龄老年人力资源就业渠道。首先，地方政府要充分发挥社区医疗服务中心的作用，为社区低龄老人建立健康信息档案系统，通过老年康复医院、理疗中心、体检中心等为老年人提供健康体检、医疗康复服务，为低龄老人再就业奠定坚实的健康基础。其次，社区与人力资源和保障部门实现联动，开发老年人力资源管理系统，搭建低龄老人与用人单位的桥梁。通过该系统，为老年人提供更多用人单位的信息，同时也为企业提供了更多人力资源供应渠道。再次，社区活动中心要积极开发并组建老年志愿者义工队伍，充分发挥低龄老人的专长和活力，让更多低龄老人加入社区义工活动。例如：通过“低龄老人服务高龄老人”的新模式，实现“以老助老”。

第四，企业层面：转变用人观念，激活低龄老年人力资源。首先，要借鉴国内外企业低龄老年人力资源开发的经验，建立适合企业发展和老年人自身发展的管理模式，实现人尽其才。要做好老年岗位规划，利用老年人力资源的经验和技术技能优势，以师傅带徒弟的方式带动年轻人的职业提升。其次，针对老年人的就业特点，积极推行“弹性工作制”，探索网络办公、远程指导、集中培训模式，为老年人力资源提供更灵活、方便的工作方式。再次，完善招聘、返聘和培训制度，在与老年劳动者沟通的基础上，就薪酬福利、劳动保障等方面做出明确的约定，通过劳动合同保障老年人的就业权益。要针对低龄老年人力资源的特点，设计合理的薪酬制度，最大限度提升老年员工的工作积极性。针对低龄老年劳动者的绩效考评可以参照相同岗位的在职人员，做到科学公平，营造公正、和谐的工作氛围，实现低龄老人与用人单位的双赢。●