浅析企业招聘存在的问题及其对策

摘 要：随着经济的高速发展，企业对优秀人才的需求量逐渐增大。招聘作为企业获取人力资源的重要途径，大部分企业都通过招聘来引进人才，由此可见，研究招聘对企业有着重大意义。本文通过分析企业在招聘工作中效率低下，面试精准度低等问题，从做好招聘前提工作、创新面试方法、精准筛选简历、选择招聘渠道、提高招募人员素质这几个方面提出了有效的改善措施，希望对提高企业招聘质量有所帮助。

关键词：企业;招聘工作;招聘效率;招聘质量

企业的招聘管理决定了企业组织中人力资源的结构，研究企业招聘不仅可以为企业吸引更多合适且优秀的人才，还可以加强企业的文化建设，提高企业的核心竞争力。总的来说，目前许多企业的员工招聘制度正逐渐变得完善、科学，但仍然有企业在招聘中存在不少问题，优秀的员工是企业的根基，企业招聘存在问题意味着企业的人才需求得不到满足，不利于企业长期生存和发展。因此，企业应该采取有效措施去解决招聘中所存在的问题，以便在激烈的市场竞争中拥有一定的主动权。

一、 企业招聘的相关原理

（一）企业招聘概述

企业招聘就是当企业组织中员工的数量、质量、种类等各方面需要得到填补或增加时，企业结合自身目前发展情况和未来的发展方向，运用各种招聘手段，选择合适的招聘渠道，吸引具备一定专业知识和技术水平且能满足岗位需求的应聘者来补足岗位的空缺。

（二）企业招聘的目的

企业进行招聘的目的是为了满足企业的发展需求，从应聘者中选择合适的人来填补组织中空缺的岗位。但企业招聘不是单纯地为了填充空缺的岗位，而是在招聘质量有所保证的同时从众多竞争者中筛选出符合企业发展前景，能够给企业带来利益的人才。

二、 企业招聘存在的问题

（一）人力资源规划和招聘计划不够全面

人力资源规划是企业为了实现发展目标，根据自身情况去分析出在未来企业的人力资源供需状况，预判出企业在实现目标的过程中所面临的机会或者可能遇到的障碍。招聘计划是根据企业目前各部门提交的增加人员的申请，确定出企业组织中需要招聘的职位，需要增加的员工数量，应聘者需要满足的要求等要素，拟定招聘方案的一个过程。但许多企业并没同时把人力资源规划和招聘计划相结合，他们要么只单单看到了眼前的需求，没有做好企业未来的规划，没有考虑企业未来的发展;要么就只考虑到了企业未来的需求，没有与企业目前的状况相结合。

（二）面试模式形成套路，缺乏新意

面试是招聘中十分重要的环节，近几十年来面试的模式基本上是固定的，是由面试官对应聘者的学历、成就、工作经验等方面提出问题，应聘者进行简单的回答。久而久之，市面上就有许多关于面试技巧的资料，应聘者可以根据这些资料找到面试中的套路，能够回答出虽不能彰显自己特色但却可以让面试官十分满意的答案，从而造成面试官的误判，并录取了不适合企业的员工。

（三）简历筛选的准确度低

简历是应聘者和企业进行双向交流的第一步，应聘者可以通过简历向企业介绍自己的基本情况，企业也可以通过应聘者的简历来考量其是否满足招聘的要求，以便做出初步筛选。然而，一方面，应聘人员的简历中所呈现的内容与招聘岗位的信息不符合，另一方面，有些求职者的实际情况并不像他所提供的简历上那么完美，这些情况都会让筛选简历变得更加困难，导致筛选效率低。

随着科技的发展，当今世界已经步入了网络时代，投递简历的模式已经不单单只有传统的邮递纸质简历，现在大多数的人选择网络投递，企业可以在招聘网站上发布招聘信息，求职者也可以在求职网站上投电子简历。由于求职网站投简历是免费的，许多求职者为了找到工作可以同时投上百份简历，企业发布一条招聘信息也可以收到成千上万份简历，企业的招聘人员要在如此庞大的简历数量中筛选出优质的简历，是一件极其困难的事情，这需要耗费更多的时间和人力。

（四）招聘渠道過于单一

员工招聘的最终目的是为了给企业找到合适的人才，但许多企业的招聘渠道过于单一，仍然采取老一套的招聘渠道，例如：熟人推荐、内部晋升、当地现场招聘等等。这些招聘渠道的范围太小，不利于企业纳入多元化的人才，会阻碍企业的发展。

（五）招募人员非专业化

一般情况下，应聘者首次接触的企业人员就是招聘人员，所以他们是企业形象的代表。应聘者一般都会观察招募人员的言行举止、气质、内涵等外部因素来判断企业的价值观念、营销观念、管理方式和发展前景。一些企业没有专业的招募人员，招募的工作直接由人力资源管理部门随机分配员工，这样就可能导致招募人员没有专业素养，不能展示出企业良好的形象和企业文化，从而错失优秀的员工。

三、 解决企业招聘存在的问题的方法

（一）做好招聘的前提工作

人力资源规划是招聘工作量的前提。企业在进行招聘工作之前不仅要对企业现有的人力资源基础有一定的了解，还要准确的预测出企业未来的人力资源需求，再结合劳动力市场的供需状况制定出可行的人力资源规划方案。招募人员以此规划方案为招聘的依据为企业找到合适的人才。以欧莱雅人力资源规划为例，当时企业常规的招聘就是把员工招进企业之后，对员工进行简单的岗位培训，然后再帮助员工进行职业生涯规划，确定其职业发展道路。欧莱雅的想法截然不同，它先进行了人力资源规划，确定了企业本身需要的人才再进行招聘，这种招聘模式让欧莱雅发展得顺风顺水。

工作分析是招聘工作质的前提。工作分析也就是岗位分析，是根据企业的情报收集，对招聘岗位进行全面的分析，确定岗位的任职条件、工作内容、工作职责等。招聘人员以工作分析的结果作为招聘依据，可以提高招聘效率，实现精准招聘。

（二）改变固有的面试模式，做出创新

与传统的面试方法不一样，在面试的时候面试官不再对面试者的年龄、学历、工作经验等等能够在简历上全面体现的东西进行提问。面试的过程可以分成几部分：首先可以通过笔试面试来考察应聘者特定的知识，专业技术水平;其次可以对面试者做一个心理测验，让面试官对应聘者的能力倾向、兴趣爱好有一个初步的了解;最后面试官需要根据招聘岗位的需求去注意面试者身上是否有符合此岗位需求的特点。例如：招聘的岗位需要的是一个技术员工，那么就要从应聘者专业水平是否过硬去决定是否录用，而且为了保证员工技术得到最好的检验光靠简简单单的提几个问题是不行的，需要现场考核面试者，像招聘程序员就让他现场编写一个程序，招聘打字员就让其当场打一篇文字看看他打字速度。如果需要招聘一个经常与客户打交道的员工就需要对他的情商、谈话能力、沟通技巧等方面进行考核，像招聘销售就让面试者现场卖产品，根据客户反应和销售状况决定是否录取。

（三）准确的筛选简历，做到精准面试

当筛选的简历的数量较少时，工作人员需要筛选出工作经验与空缺岗位要求相一致的应聘者，所以在筛选时应该关注的因素主要有学历、专业、职业生涯规划与企业战略是否符合等。简历以学历为主的应聘者一般就是刚毕业的学生，此类应聘者没有过多的工作经验，在筛选的时候应该注意其个人资料、学历、应聘职位等，并根据简历上的内容去推测求该职者是否是潜力股。简历以经历为主的应聘者大多是参加过工作的求职人员，在筛选这类简历时应该关注应聘者的工作经历、求职方向等。当筛选数量十分庞大的简历时，企业可以引进智能简历筛选技术软件，先在软件中设置企业的发展规划以及招聘岗位的要求去过滤掉不合适的简历，再利用软件的测评功能对剩余简历的求职者进行综合测评，从剩下的简历中筛选出最优质的简历。

（四）运用多种招聘渠道

招聘渠道就相当于企业招聘行为的辅助工具，如今信息技术如此发达，企业应该根据自身情况选取多种多样的招聘渠道来进行招聘，各种渠道相辅相成，从而达到提高招聘的效率、降低招聘成本的效果。例如：内部招聘与外部招聘。内部招聘就是从组织内部中录取适合空缺岗位的员工，其方法有内部晋升、工作调换、工作轮换等。内部招聘的优点是可以在短时间内找到企业需要的人才，招聘成本较低，并且可以激励企业内部员工。外部招聘就是根据空缺岗位的工作分析结果，录取满足空缺岗位要求并且是来自企业外部的员工，其方法有招聘机构、校园招聘、网络招聘、猎头公司等。其优点是应聘者的数量多企业有更多的选择，纳入新员工不仅可以给企业带来新思想还可以给企业增加活力，同时也有利于给企业内部员工施加压力。

（五）选取专业的招聘人员进行招聘

应聘者对招募人员的印象的好坏将会直接关系到企业能否吸引到优秀的人才，所以企业对招募人员的选择也一定要谨慎考虑。第一，招募人员的形象一定是正面、积极向上的，在招募时招募人员应当充满热情，让招聘者感受到企业对员工的关心;第二，招募人员应当为人正直，公平公正的对待所有应聘者，没有性别歧视、民族歧视等;第三，招聘人员应该有较高的专业素养和丰富的招聘工作经验，善于与人沟通，有较强的应变能力，具备一定的决策能力等;第四，在招聘专业技术人员时，可以让技术部门的工作人员参与招聘，以便对应聘者进行专业技术考核。总之，招聘人员一定要具备吸引优秀人才的素质并且最后录取的应聘者一定要与岗位相匹配。

四、 结语

优秀的人才是企业最宝贵的财富，是企业发展的保障。现在许多企业在进行招聘工作时多多少少会有一些问题，因此，企业需要从做好招聘前提工作、运用多元的面试方法、精准筛选简历、选择合适的招聘渠道、提高招聘人员素质等方面入手，提高企业招聘效率，为企业招募到优秀的人才，保证企业可以长期生存和发展。

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作者简介：

周乐瑶，重庆师范大学涉外商贸学院。