天津市公立医院海外人才管理的调查评析

□ 关 博 傅利平

天津作为最早发展西医的地区，拥有最早由政府支持的西医院、医护学校。近年来，天津市卫生行业发展迅速，多家大型公立医院进行了改扩建，购买了新型设备，提升了医院整体硬件水平。为与硬件水平提升相匹配，各医院不断加大引进人才尤其是海外高层次人才的力度。但目前各医院对海外卫生人才的引进工作参差不齐。随着海外卫生人才的日益增多，各种现实问题也凸显出来。因此，对天津市公立医院海外人才管理的现状和问题评估，可以为天津市海外卫生人才发展提供必要的理论支持。

一、天津市公立医院海外人才管理现状

为全面了解天津市公立医院海外人才工作现状，2018年11月至12月，我们对天津市卫生和计划生育委员会直属的16 家公立医院或医疗机构进行了问卷调查。

（一）各医院海外人才总量和构成

调查结果表明，16 家医院中对于海外人才需求较大的有13 家、一般的有3 家；其中，14家近5年引进过海外人才，14 家医院制定了本医院的海外人才引进培养政策。有9 家医院详细了解了天津市“人才绿卡”等相关政策，12家制订了自己的海外人才培养计划并执行，2 家在拟订中。在各医院引才渠道中，13 家医院是自行与国外机构直接沟通，2 家通过政府搭建平台，1 家无沟通渠道。在人才需求类型上，绝大多数医院均需要来院后能够从事临床诊疗工作的医师。规模较大、发展较好的医院除临床医师外还需要科研发展或技术类海外人才，需求比例占到一半。

16 家医院的总从业人员数（2018年12月数据）为25，432 人，其中近五年引进海外人才总量为447 人次，引进的外国专家数为164 人次。根据近5年各医院引进海外人才数和派出海外人才数的比较，天津市公立医院海外人才引进整体呈提升状态（如图1）。在引进外国专家方面，人才主要来自美国、日本、澳大利亚，同时韩国、荷兰的海外人才交流也比较频繁。

图1 2013—2017年天津市公立医院海外人才引进和派出变化趋势

在公立医院海外人才年龄结构方面，31～40 岁人才占57%，41～50 岁人才占31%（如图2），可见天津市海外人才年龄结构以中青年为主。

图2 天津市公立医院海外人才年龄结构

在被调查的海外人才国籍方面，91.9%以上的人都是来自中国大陆，绝大多数海外人才都是留学回国人员，外籍人才数量不多。从学历上看，被调查的海外卫生人才都取得了硕博学位（如图3），这也符合卫生行业学历水平现状。

图3 天津市公立医院海外人才学历结构

（二）高水平拔尖人才的引进

目前全天津市常驻外籍人才约4 万人，2018年外国人以商务或学术交流名义来津约100 万人次。但是公立医院近年来到访的外国专家总量不足1，000 人次，在全市各行业所占比例较少。医疗人才的稀缺，尤其是各医学专业学科带头人的稀缺是目前天津市医疗卫生事业发展的重要瓶颈之一。说明公立医院海外人才工作亟待加强。

天津市卫生行政管理工作在深化医疗改革方面，处于全国前列，最早开放了执业医师区域内注册有效的政策，推动了卫生结构三级分划进度；医疗资源分布注重区域化分布和合理覆盖原则，紧密围绕常见病、多发病，科学引进适宜本地区卫生事业发展的技术和管理办法；全力保障人才梯队的合理性，鼓励、拉动全市各医院学科带头人的综合能力水平提升，但高水平医疗人才短缺问题仍需逐步解决。

（三）海外人才引进政策和实施情况

在海外人才政策方面，大多数公立医院海外人才对子女就学、医疗、住房保障、配偶安置这些生活保障政策满意度不高，占到全部被调查人员的76.3%。对于科研、资金等事业保障政策表示十分满意的有91.3%。但是，无论公立医院海外人才管理者还是海外人才自己对于一些保障政策并不十分了解。综合人才绿卡政策、天津市海外人才政策、人才所在单位政策的知晓情况调查可以看出，11%的被调查者认为自己不了解政策，其余了解程度不一（如图4）。对于天津市海外人才指导性政策，甚至有17.9%的被调查者根本不了解。这就导致很多好政策被搁置，无法为医院海外人才所利用，无法发挥其作用。

图4 天津市公立医院海外人才政策知晓情况

通观调查数据，在海外人才回国原因的统计中，可看出目前国际人才竞争形势中，我国出现由过去的“人才流失”向“人才回流”转变的端倪。从国家到地方出台了各种人才政策，进一步推动了这一趋势的发展。

天津市也在这场回流中积极把握机遇，引进了大量人才。但是，目前海外人才的管理水平并不高。从统计结果来看，海外人才引回来了，普遍获得了科研启动资助。但是由于各种原因，约2/3 的海外人才在国外的研究项目无法在国内连续进行（如表1），同时近80%被调查海外人才反映所在医院并没有针对性的培养、管理措施。

表1 归国后是否继续原研究调查结果

二、天津市公立医院海外人才管理中的问题

（一）政府尚无针对卫生人才的专门引进政策

目前天津市公立医院引进、培养海外卫生人才主要是由天津市人才工作领导小组、天津市外国专家局具体负责，相关政策均由天津市人力资源和社会保障局、外国专家局、人才办等相关政府部门出台。卫生行政部门针对性引才政策较少，使得海外卫生人才的引进工作仍处于高层、高端的指导状态下，不能满足卫生行业实际需求。

问卷调查显示，天津市海外卫生人才对人才管理工作满意度程度有较大提升空间。不满意度达到15%，多数人满意度为一般，只有33%归国卫生人才表示十分满意（如图5）。

图5 公立医院海外卫生人才管理工作满意度

（二）公立医院引才环境欠佳

通过分析和对比可以看出，目前天津市整体的人才发展环境还存在很多的问题。尤其是对于公立医院，海外卫生人才的引进与其他行业有所不同。海外卫生人才在面对选择的时候，不单单是考虑薪酬和职务发展问题，还会从科研支持环境、整体医疗环境、医院发展平台、团队协作等多方面考虑。如果政府层面能提供政策性保障支持，可以有效地提升个人价值，让海外人才发挥能力。

1.执业安全问题

医生执业环境和安全状态恶化是近年来普遍关注的问题。频发的辱医、伤医、杀医事件随着官方媒体、自媒体时代的发展，被越来越多地报道出来。医生基本的职业环境难以保证，造成了中国医务工作者群体性的担忧，负面情绪滋生，影响了医务工作者对于职业的认同感。

同时，医务人员工作负担较重，近70%的医务工作者发生过连续工作36 小时的状况，生活无规律，近80%的医生就餐问题严重，无法按时就餐或压缩就餐时间。而睡眠情况更差，90%左右的医务工作者平均睡眠时间低于每天8 小时。如此超出人体功能负荷的工作状态和精神压力，导致医务人员猝死现象时有发生，工作环境急需改善。

2.薪资待遇欠佳

与北京、上海等一线城市医生收入相比，天津医生收入明显与劳动强度不符。天津市医务人员2018年平均工资收入仅在18 万元左右，而部分医护人员由于未享受同工同酬待遇，奖励性绩效一般也与同级别同岗位人员有所差别。这样的薪酬待遇与医学人才培养周期以及培养难度不成正比。而且对于海外卫生人才，天津市并未完全开展年薪制引才机制。人才竞争力无法与深圳、杭州等医疗新兴城市相比。

3.科研支持力度不足

海外卫生人才在国外普遍是临床、科研双优秀的拔尖人才。由于我国临床工作压力大，很多医生无法顾及科研任务。由于在科研支持上本身没有较好的基础，所以在海外人才引进方面就会缺乏重要的竞争实力。着力解决培养与使用脱节、科研与生产脱节、理论与实践脱节的问题，打通人才流动、使用、发挥作用的体制机制障碍，努力消除科技创新链与产业链、资金链相互分割的“孤岛现象”，才能促进人才、科技与经济社会发展紧密结合。创新人才激励机制，研究知识产权、技术等作为资本参股的激励措施，为海外卫生人才探求合理的薪酬待遇制度，使优秀的人才能够享受到适当的待遇，使高水平的付出能够得到高水平的薪资。将人才资本理论合理地运用到海外卫生人才的引进、培养工作中去，在科研支持、薪资定位政策上逐步回归到市场配置机制上去，逐步构建市场主导、企业主体、政府引导的人才资源配置新机制，十分必要。

（三）医药卫生创新载体陈旧

天津市医药卫生事业创新载体比较匮乏。目前全市共有医学院校4 所，即天津医科大学、天津中医药大学、南开大学医学院、天津医学高等专科学校。而4 所医科大学（学院）在医药卫生领域的创新发展方面均未能处于全国领先行列。公立医院发展水平逐年升高，但是仍存在整体管理理念陈旧、发展过缓的状况。

在创新载体方面，天津市医药卫生产业化发展较为缓慢。虽然随着滨海新区及各高新区的发展，全市生物医药科技创新企业不少，但是由于这些企业并没有与公立医院发展相结合，只是单纯的市场行为。公立医院的海外人才无法将工作中的科研成果与科技企业相结合，或者仅仅是以个人的身份与各创新载体相接洽。这种发展态势，无法带动天津市公立医院整体科研技术水平的提升。

天津创新载体的建设基础还很薄弱。天津市的两所部属高校——天津大学、南开大学主要以理工类科技创新研究为主，其医学科研创新能力和影响力有待提高。

（四）公立医院海外人才引进渠道单一

调查显示，天津市公立医院六成海外卫生人才是通过医院派出到国外医疗机构、医学院校进修学习后回到医院的。而其他海外人才中的外籍人才是通过外国机构与中国政府或医院对接项目后派来指导工作的。仅有17.9%的海外卫生人才通过网络招聘平台自主择业与公立医院应聘签约。可见目前天津市公立医院招聘海外卫生人才渠道过于单一，信息化招聘手段也尚未充分利用（见表2）。

表2 天津市公立医院海外卫生人才应聘渠道调查汇总

招聘渠道的单一造成了天津市公立医院人才流动性差、学缘关系过于亲密的现象。容易导致“近亲发展”“圈子文化”等不良后结果。而从社会学角度来看，这些“群落”的远近亲疏“差序”存在，通常具有封闭性、排他性，同时对圈内人员产生被迫性参与的内在压力。这些压力和不良发展结果自然会引发不同程度的学术腐败、创新能力降低、群体性失声等问题。当这样的“群落”占据地区主体时，其排他性也可能对任何外来的人才进行抵制，并对本地人才政策产生影响。

（五）本土卫生人才海外培养后流失严重

以被调查的天津市卫生和计划生育委员会直属的T 医院人才流失数据为例，近5年该医院流失人员数量较大。在流失数据中，10%的流失人员属于出国逾期未归的情况（如图6）。同时在59%的解除聘用合同人员和1%的除名人员中，有相当比例的医学人才是为了出国发展而选择离开。

图6 天津市T 医院近五年人才流失情况比例

三、结论

通过分析和对比可以看出，目前天津市整体的人才发展环境还存在着很多的问题。尤其是对于公立医院来讲，海外卫生人才的引进与其他行业有所不同。如果有政府层面的政策性保障支持，可以有效地提升个人价值，让海外人才能够发挥能力，才能很好地完成海外人才的管理工作。

天津市海外卫生人才的管理应当充分吸收国内外先进经验，同时也要考虑天津市自身发展需要。首先要加大对海外卫生人才自身的开发培养工作。引进、培养具有国际化医疗能力的海外卫生人才，提升该群体自身的临床、科研水平，同时借助其力量，提升团队综合能力。除重视引进人才的实用性、研究性技能外，还应利用该群体的创新意识，在基层人才队伍中生根开花，带动本土优秀人才整体创新意识提升，将海外卫生人才的应用成效有力地反馈给公立医院。

加强中青年科研骨干和高水平成熟科研团队的引进。建议引进和培养一大批具备开阔的视野、熟悉国际学术前沿、掌握国际通行规范的青年领军人才，特别是一些海外优秀留学博士。这些优秀人才，极有可能成为未来的杰出人才，甚至是领军人才。建议逐步改变以往的个体式引进模式，加强对海外高水平成熟科研团队的引进。参照国际上行之有效的科研团队整体考核方式，在团队首席专家负责制的基础上，组建形式多样类型各异的科研团队。在科研成绩评定时，淡化个人成果认定，突出团队合作成果认定，充分承认团队带头人在团队建设过程中付出的努力。建立科研团队领军人才权利保障机制，大胆放权，大胆使用，授予团队负责人掌控和管理团队所需的权力，如人员聘用权、解聘权、资源分配权、薪酬分配权等。

深度优化医疗从业环境。充分发挥市医疗纠纷人民调解委员会在化解医患矛盾方面的重要作用。出台医疗纠纷预防与处置实施意见及相关配套措施，强化规范处置医疗纠纷，努力营造和谐医患关系，维护社会稳定。探寻医疗责任险和事故保障险的运用可能性。与保险公司通力合作，推动全市执业医师参加强制性医疗保险，当医疗差错或问题发生时，可以根据保险机制予以保障。同时在患者方面，根据疾病治疗风险，尝试推广事故保障险，当重大风险发生时，除可以通过法律手段获得相应补偿外，还可以通过保险手段获得一定的经济补贴，双方面保障患者权益。

公立医院也应当加强自身保障和服务意识。科学全面地运用保障政策，从用人单位角度提供生活保障等多方面服务，维护好海外卫生人才群体的利益。积极与政府部门配合，提升技术实力、声誉、影响力和综合能力，以优化引进海外卫生人才的环境。而从政府层面，应当不断完善政策引导和保障。卫生行政部门应当出台适合本行业发展的海外卫生人才管理策略和方法。不断加大人才投入，整体优化“个人”和“医院”的各项能力水平，利用海外卫生人才提高公立医院的综合实力，将天津市医疗梯队带入国家第一层级。同时，各级政府、医院都要从思想上认清医疗环境的优化提升对于城市整体发展的作用，认识到其他领域的优秀人才十分注重医疗保障的作用，医疗环境的优化，可以很好地为各种人才引进工作提供保障。而人才流动的良性化发展，必然带来城市整体效益的提升。