信息技术类事业单位市场化用工问题的思考——以某部委下属信息中心为例

□ 李 成

一、引言

随着事业单位改革的不断深入，有限的事业单位编制内人员的数量和技术水平难以达到社会发展和行政监管的要求，大量的事业单位采取市场化用人的方式来补充技术及管理人员。

特别是近年来，由于信息技术和互联网技术的突飞猛进发展，信息技术的迭代对技术人员提出了更高的要求，随着“互联网+”、大数据、云计算等技术应用不断深入，很多信息技术类事业单位面临着人员数量不足、技术水平不高的用人问题，更加灵活、快捷的市场化用工机制成为信息技术类事业单位的首选。但市场化用工管理体制如何设立、如何有效地进行市场化员工的选用育留，是各单位面临的共同问题。

本文基于某政府部门下属信息中心（以下简称A 信息中心）的实践，通过对A 信息中心开展市场化用工以来离职人员的调研访谈，对市场化用工管理现状和市场化用工人员离职原因、去向等进行分析，研究事业单位市场化用工管理中存在的问题，并就事业单位市场化用工管理提出意见和建议。

本文所讨论的市场化用工指的是事业单位采用市场化招聘、与事业单位签订劳动合同、与正式在编人员承担相同工作任务的人员，不含采用劳务外包、派遣等方式的用工。

二、事业单位市场化用工现状及离职情况分析

A 信息中心是某部委在京直属事业单位，单位性质为公益一类，资金来源为财政全额拨款，该中心承担本部委基础网络设施的建设、信息安全维护、业务监管信息系统的项目建设与运行、数据管理、日常监控等工作任务。

A 信息中心员工共320 余人，员工身份分别为参公事业编制人员、事业编制人员、市场化用工人员。A 信息中心自2003年开始采用社会化用工，截至2016年年底，市场化用工规模约为250 人，其中50%以上是2010—2015年度进入，主要集中于软件开发、系统运维及少量的职能管理岗位。

A 信息中心市场化用工占员工总数的78%左右，平均年龄33 岁，截至2016年年底，人员流失66 人次，人员流失主要集中于近5年（2012—2016年）。

为了解人员流失情况，有针对性地开展管理优化及改进，A 信息中心对截至2016年年底已离职的66 位市场化用工人员进行离职（电话）访谈，着重了解了员工的离职原因、去向以及新雇主优势等情况。参见图1。

图1 A 信息中心离职人员访谈——离职原因

（一）离职原因

结果显示，在接受访谈的离职员工中，43.33%的员工认为A 信息中心的薪资水平低于同行业平均水平，薪酬满意度不高；31.67%的员工认为市场化员工的职业发展空间过窄，员工横向纵向发展受限。

（二）改变离职状况的方式

通过对离职员工对何种措施可改变离职决定的访谈中，分别有48.78%、21.95%、19.51%的员工选择了提高薪资待遇、提供发展机会、改进管理体制等措施，也进一步反映了A 信息中心在员工薪资待遇、发展机会、管理体制上存在的问题。参见图2。

图2 A 信息中心离职人员访谈——改变离职状况的方式

（三）新雇主优势

调查结果发现，通过离职员工对现单位与A 信息中心的比较，新雇主在薪资、晋升空间、学习机会、管理制度等方面具有优势。参见图3。

4.对A 信息中心最满意的地方

图3 A 信息中心离职人员访谈——新雇主优势

在A 信息中心其他的管理方面进行调研访谈中，70%以上的离职员工对A 信息中心的团队氛围和人文关怀持积极正面的评价，绝大多数员工认为在A 信息中心期间同事关系相处融洽、党团工会等活动丰富。参见图4。

图4 A 信息中心离职人员访谈——对A 信息中心最满意地方

三、信息技术类事业单位市场化用工存在的主要问题

根据信息技术行业特点，结合 A 信息中心管理现状和离职员工调研访谈情况，可见信息技术类事业单位在社会化用工的过程中存在的共性问题主要表现在以下方面。

（一）身份壁垒，同工同责不同权

事业单位在市场化用工过程中，存在事业编制人员、市场化用工混用的情况，但各类人员的经费来源、收入水平、福利待遇等存在制度差异，造成了同工同责不同权的问题。以A信息中心为例，存在参公事业编制、事业编制、市场化用工三类不同身份的人员，其中参公事业编制人员参照公务员管理，事业单位人员按照事业单位管理办法管理，市场化用工签订劳动合同，依据《劳动合同法》管理。

在具体用工过程中，多数单位会打破身份界限，统筹安排工作，实行同工同责的岗位设置和聘用，但由于身份的不同，造成相同岗位人员权益的不平衡，在员工内部形成对比，造成待遇攀比等不稳定因素。

（二）待遇差异，优秀人才招不来

不论是全额拨款的事业单位，还是差额拨款或者自收自支的事业单位，其市场化用工的人工成本支出大多来自事业单位收入或上级拨付的项目支出。特别是信息技术类的事业单位，近年来随着事业收费的规范和逐步减少，承接的市场项目竞争加剧，市场化用工人工成本的经费保障面临挑战。

同时，事业单位在社会化用工时，其工资水平往往会平衡与内部事业编制人员的工资差距及资金承受力，社会化用工的薪酬水平与市场薪酬水平存在较大的差距，缺乏对市场优秀人才的薪酬吸引力，无法引进优秀人才。

A 信息中心身处信息技术行业，在近年市场薪酬水平不断提升的背景下，其平均薪酬水平只处于市场25 分位左右，与市场薪酬水平差距较大，薪酬增长速度远远跟不上市场节奏，在员工招聘过程中缺乏竞争力，员工招聘困难问题突出。

（三）发展障碍，骨干人才留不住

在以A 信息中心为代表的信息技术类的事业单位在事业编制人员、市场化劳动合同人员混编使用过程中，因事业单位存在政策规定的职级体系和任职条件，造成市场化用工人员的职业发展受限。以A 信息中心为例，其中层正职及以上人员均为事业编制内人员，市场化用工人员的最高岗位为中层副职，职业发展天花板效应明显。

市场化员工职业上升通道受阻，影响员工的工作积极性，在薪酬待遇水平与市场水平差距较大等多重问题的影响下，易造成内部骨干员工升职加薪无望，从而导致骨干员工流失的情况。在离职的市场化员工中，A 信息中心部门副职年均流失1～2 人，高级工程师年均流失5 人以上，并有扩大趋势。

（四）能力短板，技术水平跟不上

信息技术类的事业单位承担着本行业信息系统建设、运行、维护等重要工作任务，随着信息系统、硬件国产化要求的提高以及信息技术的不断进步，对技术人员甚至管理人员的技能要求不断提升，许多原有的内部技术水平已落后于市场发展，信息技术类事业单位面临技术能力提升和技术升级的迫切需要。

以A 信息中心为例，其开发、运营、维护的系统涉及行业全局，对政策的响应和维护保障要求等较高，但内部人员技术水平成长缓慢，市场化用工受待遇、职业发展等因素的影响，无法及时补充外界优秀的人才，加之优秀的技术骨干的流失，制约了信息中心的技术发展。

（五）退出困难，冗余人员出不去

事业单位事业编制人员、社会化用工人员均存在较为严重的退出障碍。一些事业单位缺乏行之有效的考核，有的在管理上不严格，人员退出机制不畅通，造成人员规模越来越庞大，机构越来越臃肿。

以A 信息中心为例，因为缺乏合理的考核及淘汰机制，加之薪酬、发展等因素造成优秀员工的流失，导致能力水平一般、竞争力弱的员工不断沉淀，人员规模越来越大，但工作能力却难以提高，在人员流动的过程中形成了“劣币驱逐良币”效应。

四、关于信息技术类事业单位社会化用工的建议

事业单位在用工过程中虽然存在管理不力、政策不完善等问题，但也有着一些天然的优势，如事业单位有着重要的品牌优势和管理的规范性。事业单位采取市场化用工需要针对问题，发挥自身优势，用活优惠政策，创造有利条件，建立一套行之有效的用人管理方式。

（一）建立统一管理界面

在科学的岗位价值评估的基础上，事业单位建立统一的岗位管理体系，明确岗位职责和岗位任职资格。弱化事业单位人员职级与岗位设置之间的对应关系，在不同用工身份群体中建立以岗位为基础的统一管理界面。在法定的权限内，建立以岗位职责为标准的统一的权责标准体系，在内部管理中适用同等的原则，消除不同人员之间的身份界限。

根据工作职能和发展方向的变化，加强对组织结构和岗位设置、岗位条件的动态调整。按照所承担的工作任务，及时对内部的组织结构进行优化，对内部岗位设置进行调整，不断优化岗位设置和岗位资格条件，实现岗位管理的科学化。

（二）稳定社会化用工的资金保障

采用市场化用人的信息技术事业单位，应当在符合国家有关政策的前提下，加强与人力资源主管部门之间的沟通协调，保证用工的合理合法性；在业务主管部门的指导下，把握业务发展的方向和要求，制定合理的人员保障方案，根据事业发展的需要，合理控制社会化用工的增长规模，实现人力资源的优化配置。

同时，应明确编外用工的预算和经费来源，保持市场用工的政策稳定性。

（三）建立公平有效的工资体系及职务晋升通道

人才是事业发展的根本性资源，事业单位想要充分发挥其支撑保障作用，就应保持内部人员的稳定，优化员工结构，减少骨干流失的现象。

采取社会化用工的事业单位应当在考虑市场薪酬水平的基础上，以岗位价值评估为基础，建立适合事业单位自身的岗位薪酬体系，根据工作业绩、行业发展、物价水平、承受能力等综合因素，建立正常的工资增长机制，保证薪酬水平的竞争力和吸引力。

应打破偏见，在政策允许的范围内，建立合理的职务晋升和技能晋升双通道职业发展体系，采取公平公开、一视同仁的岗位竞聘等手段，让编制内员工与社会化用工人才同台竞技、公平竞争，保障市场化员工的职业发展，形成良好的职业发展预期，激发员工工作积极性和工作热情。

（四）深入内部挖潜，控制人员无序增长

信息技术类事业单位应该根据业务规模和业务发展情况，严格控制员工增长规模，优先引进业务急需的技术、管理人才；对非紧缺的、通用类的人才应当优先内部调剂，加强内部人才的横向交流。

充分发挥培训的作用，开展专业的内外部技术和管理培训，保证前沿技术的动态更新，不断提高内部员工的技术水平和知识视野。充分发挥老员工的“传帮带”作用，形成有效的技术传承机制，建立合理的技术层次梯队，防止员工流失后造成的技术断档。

（五）完善的绩效考核及退出机制

要根据岗位职责、工作目标等具体要求，综合运用现代化考核工具，建立合理完善的绩效考核机制，实行项目考核、量化考核等，明确工作标准，将考核结果与员工的调薪、晋升、奖惩等相挂钩，充分调动员工的积极性。

完善市场化人员的退出机制，对于表现连续不合格、确实不符合工作需要的员工，应当及时辞工辞聘。

（六）发挥组织文化的凝聚作用

充分发挥事业单位的党建工作优势，丰富工会、团队建设等群体活动，形成良好的组织文化和氛围，让市场化用工人员充分感受到单位的关怀和温暖，增强市场化员工的主人翁意识，实现不同身份员工的充分融合，形成工作合力。

五、结论

人才是事业的基石。信息技术类的事业单位要用更开放的眼光、更加灵活的体制来吸引、培养、使用各类人才，建立公平、公正、科学的用人体系，为不同类别的员工搭建一个广阔的工作舞台，充分利用岗位晋升、薪酬、文化等多重激励手段，广纳贤才，共同促进事业发展。