高校中层干部管理工作存在的问题及正向激励路径探析

龚理　白江涛

【摘要】中层干部是高等学校的架海金梁，是党政指令的实施者，是部门事务的决策者，在贯彻落实办学理念，坚持立德树人目标，实现教育改革创新，提高教书育人质量，推动学校发展过程中，具有举足轻重的作用。本文对高校中层干部管理进行分析，探讨如何正向激励的路径。

【关键词】高校中层干部 正向激励

随着全面从严治党向纵深推进，责任传导、责任压实、责任追究不断加强，导致不少干部不想干、不会干、不敢干，无精打采、安于一隅，影响着党的形象，侵害着干部思想。在高等教育发展过程中，要不断激发中层干部的激情与活力、提高他们的服务能力和综合素质，才能适应现代大学的发展要求。

一、高校中层干部管理工作存在的问题

1. 教育培训体系不完善。培训内容缺少对干部能力素质和实际需求的科学系统划分，针对性、引领性、实效性和延续性不強;培训方式以党校集中理论学习为主，课堂教学多、现场示范少，交流研讨流于形式;高校党校建设力度不足，教育管理模式单一，教师队伍不够专业，师资库建设不及时;培训约束与激励在干部考核、使用等方面运用不足，导致干部轻视培训，参与培训不够积极主动。

2. 薪资制度设计不合理。工资待遇是吸引、留住与激励干部的最主要因素，薪资制度设计不合理，绩效考核指标模糊，考核制度不完善，考核结果主观化，都会导致薪资分配不公平、无法或者不能完全体现干部价值，特别是随着薪资制度改革的深入推进，现有的目标考核激励很难实施，干部薪资与职务、职称及工龄等挂钩，与干多干少无直接关系，绩效工资不突出，导致干部工作激情不足，成就感缺失。

3. 职务晋升通道较狭窄。因干部岗位和职数限制，干部晋升必然出现“僧多粥少”情况，成长空间变窄，不能每人都会职务晋升，工作积极性受到极大影响;在干部交流中，不同岗位之间存在权力资源、地位和专业差异，从相对较好岗位到相对较差岗位阻力较大，干部交流尚未实现常态化，流动性较差，“能上下不得”，导致干部职业倦怠，思维迟缓，开拓进取精神锐减。

4. 考核评价机制不健全。考核时考虑干部存在差异较少;工作目标任务完成后，激励措施针对集体较多，对个人关注过少，分层次分类别分岗位激励不够，针对性不强;重年终考核、轻平时考核，考核方式单一，基本以述职、民主测评等方式为主，缺乏实地走访、跟踪了解等较灵活方式，对干部日常表现掌握不够，没有做到全方位、多层面综合分析评价，考核结果运用不好。

5. 关爱干部效果不明显。忽视经常有针对的谈心谈话，日常关爱帮扶、改善办公环境、组织集体活动、心理健康评估等方面关注较少;评先评优时“轮流坐庄”“老好人”现象较为普遍，且结果没有同职务晋升、物质奖励紧密联系，使干部对优秀先进的公认度下降;容错纠错体制不够健全，导致干部在改革干事创业中放不开手脚，不担当、不作为屡有发生。

二、高校中层干部管理工作正向激励路径

1. 着力增强中层干部政治思想建设，构建科学精准教育培训体系。要按照全国干部教育培训要求，以中层干部为重点，以统一规划、分类分级培训为原则，制定高校中长期教育培训规划;要实施新思想培训工程，积极开展“不忘初心、牢记使命”主题教育，推进“两学一做”学习教育制度化常态化，创新方式方法，教育引导悟初心、守初心、践初心，努力激活原动力。

2. 着力协调解决中层干部薪资待遇，逐渐规划合理绩效评估体系。要健全完善、分析研判符合高校实际的薪资制度，建立科学的岗位评价方法，根据工作量的多少、轻重等确定薪资标准。探索制定中层干部薪资调整机制，使付出和收入成正比，激励干部安心工作。探索管理岗位人员职务与职级并行，全面绩效考核，落实绩效工资，打破干多干少一个样的局面。

3. 着力调整选拔敢担当尽责好干部，不断完善选人用人体制体系。要不断完善竞争选拔机制，加强政治素质考察，改进破格提拔程序，使优秀干部脱颖而出。扎实推进干部任期制，明确轮岗目标，细致调研，建立科学有效轮岗交流方案。积极引导干部到基层一线、艰苦复杂环境中埋头苦干，把有斗争精神、斗争本领的干部，选调或选拔到重要岗位，使能吃苦、敢吃苦、不怕吃苦，能战斗、敢战斗、善于战斗的干部有位可为。

4. 着力用活用好干部考核的指挥棒，逐步构建科学考核评价体系。要强化顶层设计，分层分类评价，科学精准考核，个人与单位实绩相衔接，日常与年度评价相结合，定量与定性分析相连系，主观和客观条件相对照，探索将基本指标、工作指标、专项指标、活动指标作为考核项目，利用干部考核数据平台进行测评、统计、分析等，全面掌握干部队伍整体情况，将考核结果作为班子建设、干部选任、培养教育、管理监督的重要参考依据。

5. 着力营造良好环境激励担当作为，努力打造干部关怀关爱体系。关怀关爱干部，既是激发干劲的必要保障，也是推进各项事务的力量源泉。坚持分类施策，健全谈心谈话制度，采用按期访谈、考察座谈等多种方式，在岗位调整、工作生活遇到困难、发现问题苗头等方面做到应谈必谈，完善容错纠错机制。全面落实“三个区分开来”，鼓励创新、宽容失误，为担当尽责撑腰打气、鼓劲加油。

新时代，高等教育要实现可持续发展及教育教学质量稳定提升的目标，必须做好高校中层干部管理，中层干部力量强大了，高校就会发展进步。因此，要着力注重在干部的教育培训、工资待遇、选人用人、考核评价、关怀关爱等方面下功夫、使长劲，努力建设一支靠得住、有担当、作风硬、素质高、专业化的干部队伍，为高等教育提供坚强有力的保障和支撑。

参考文献：

[1]浅析组织部干部管理工作存在的问题及对策[J].戴扬.改革与开放.2015（10）

[2]高校中层干部管理激励机制研究[J].贺青.科教导刊（上旬刊）.2010（09）

[3]高校干部队伍建设存在问题及对策探究[J].许磊.新西部.2017（11）

[4]激励机制与高校行政管理干部队伍建设[J].万云波.中国成人教育.2012（08）

作者简介：龚理，承德医学院党委组织部

课题项目：本文为2019年度承德市社会科学发展研究课题“全面从严治党背景下高校中层干部管理存在问题及正向激励机制研究”（编号：20193136）