基于员工需求对DY文化传播公司培训体系优化

洪爽

摘要：企业员工培训是企业增加人力资本的主流方式之一。本文通过分析企业员工的需求，从培训需求分析、培訓方式以及培训反馈机制进行改进创新，表明企业注重员工需求会增强员工的培训积极性，有效地增加了培训给企业带来的收益。

关键词：培训;需求分析;改进;积极性

中图分类号：F718 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2019）09-0175-03

一、前言

随着经济全球化和信息多元化的快速发展，企业和企业之间的竞争方式从最初的投资拉动经济转化为人才开发的比拼，通过互相争夺人才、培育人才来增强企业的综合实力。由于人才数量始终是有限的，因此企业对人的能力开发，尤其是在培训方面变得尤为重视。从员工方面讲，培训是帮助员工提高自身行为和能力来适应组织在不断变化的外界环境下做出调整的一种手段。同时满足了员工自我实现需要，还是员工开辟职业生涯通道的一个必要条件：从企业方面讲，培训使员工在一定程度上提高其工作效率和工作质量，给企业带来更高的收益。

知识经济化时代。员工的自主性得到很大的释放，员工的个人需求将成为新时代企业管理员工的首要把控点。对于过去传统的培训方式，知识性员工的积极性会相对较弱，排斥力度会较大。因此，如何运用员工需求来改进培训体系，提高员工的培训积极性，是这个时代里人力资源管理面临的新挑战。

二、DY文化传播公司培训现状和问题分析

DY文化传播公司创立于2010年，总部设在温州，主营业务包括庆典礼仪策划。承办展览展示、会务服务。设计、制作、代理、发布国内各类广告业务等。

（一）公司对人员培训不够重视

目前DY公司在培训方面缺乏相关文件，包括培训计划书、培训预算表、培训评估表以及培训规章制度。同时，从2016-2018年的DY公司对员工的培训投入经费来看（见表1）。培训支出占同年总支出的比例呈逐年下滑现象，可见公司对员工培训工作的重视程度和支持力度薄弱。

（二）培训体系不完善

1.缺乏培训需求分析DY公司的培训内容基本是根据外界同行信息和企业内部需求临时设计出来的，无法充分满足员工自身发展的需要，导致员工在培训过程中对公司硬性规定培训的内容积极度不高，学习效率低下，培训效果大多不够显著。图l为DY公司2016-2018年各培训原因占比，员工自发提议培训占总培训原因的0.09%，员工无法胜任工作和外部新技术出现企业主动规划培训分别占总培训原因的9.09%，客户要求用到新技术占总培训原因的18.18%，新员工人职培训占总培训原因的27.27%，而员工流失缺乏所需技能的原因则占到了总培训原因的36.36%。从实际来看，DY在这三年由于员工流失导致缺少拥有相关技术人员的问题占到了总培训原因的大比重，侧面反映出该公司保持只要现有员工中有人拥有该技术就无须再有人进行培训的模式，在分析培训需求时并未做到预测企业或员工个人对培训的需求内容。

2.多为临时培训

DY公司的培训多为临时性培训，其培训类型主要分为两种：一是岗前培训，即新员工刚人岗时进行一次培训，主要目的是让员工了解企业文化、规章制度和员工所在岗位的具体职责，帮助员工胜任目前工作;二是专业技术培训，员工在进入公司一段时间后。随着外界环境发展，新的知识技能不断出现，公司会在发现某项技术已经无法满足公司运营需求时安排员工进行培训来提升个人技能，根据2016～2018年DY公司的培训内容和培训次数，获得如下资料：技术培训占总培训的63.63%，其次是上岗培训占27.27%，其他需求培训项目仅为9.09%，DY公司着重培训技术方面的内容，但在调查过程中发现不少员工更多的是缺乏管理能力和自我约束能力，经常出现工期前期宽裕后期紧的现象，且不少员工在工作时间玩忽职守导致工作绩效不达标，加班频率增大。

3.培训方式缺乏创新

关于员工对这种临时培训模式的满意程度，调查结果如表2所示，对培训表示无所谓的人数占总人数的50.62%，虽然没有员工对此表示非常不满意，但比较不满意的人数位居第二，也占了28.40%。目前来看，这种临时性培训只能暂时满足公司短期需求，对员工的个人发展满足度较低。长此以往，员工对培训的积极性下降，拒绝培训或敷衍进行的情况大量出现，导致员工的整体能力和素质无法达到公司稳定发展的要求。

根据员工培训满意度的调查情况，对存在不满意态度的员工进一步分析原因，绝大多数员工认为培训内容是其次，主要问题出在培训的方式和过程，DY公司在员工培训实施过程中缺乏一定的引导和控制。上层管理者在安排好培训后并不会对员工的培训过程做出一些的干预。只要求员工完成整个培训流程即可。导致员工在培训过程中缺乏认可和激励，失去胜任感，对培训的重要性产生怀疑，不再重视公司培训。

当代是一个网络科技盛行的时代。但DY公司依旧使用传统的外出学习和现场授课。对体力员工和知识员工并没有区分培训方式。枯燥单一使员工更加缺失培训的积极性，其效果也不尽人意。

4.缺少培训评估反馈表

调查中，有21.74%的员工认为在培训结果反馈上DY公司存在一定缺陷，该公司的培训流程以员工完成培训课程为结束，后续的培训反馈、培训结果是否能得到实际运用以及员工接下来的培训规划方向，公司并没有给出相应的处理方案，员工认为自己的培训结果不被认可，尊重需求无法得到满足，对培训的期望值逐渐下降，直接影响了参与培训的激励力量，使后续培训无法达到预期效果。

三、针对DY文化传播公司培训现状改进

（一）增加对培训的重视度

企业需要增加对员工培训的重视度，首先。增加培训方面的资金投入。由相关培训负责人根据培训需求分析做好培训计划书和培训预算表，人力部门和高层领导审批后再投入实施：其次，要求上层管理者增加对员工培训进度的关注度，定期询问员工培训状况并给予认可，对存有疑惑的员工给予帮助：最后，设置培训评估单，要求员工在培训后填写上交人力部门，由人力部门统计评估结果和员工意见，进一步改善现有培训体系，并将结果反馈给员工。

（二）培训形式多样化

网络技术的迅速发展让不少企业有了全新的培训方式——网络平台教學，DY公司可以构建网络视频库，将培训课程视频化，员工可以运用身边的移动工具随时随地进行学习，做到解除时间和空间的约束，同时配备线下培训师进行答疑和辅导，员工可以自行选择线上或线下培训，做到培训方式多样化，提高员工培训积极性。

（三）基于员工需求的DY文化传播公司培训体系改进

DY公司的主要问题在于没有重视对员工的个人激励，员工积极性下降影响培训效果。员工需求分析主要是通过发现或创造人的需求和动机，主要用到的理论包括马斯洛需求层次理论和超Y理论。前者是寻找已存在的需求，即从人的生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次的需求里寻找未被满足的需求：后者是通过发现潜在需求来创造动机，即人的一生都在追求一种胜任感，当一个阶段的胜任感得到实现后，需要激励出新的胜任感，才会产生新的奋斗目标。

1.运用Goldstein分析模型进行培训需求分析

需求是培训的根本原因，培训所展开的每个环节都要围绕着企业和员工的需求进行。通过Goldstein分析模型（见图2），从组织、人员、任务三个方面进行分析，其中组织是分析公司当下所处的环境、依据公司总战略需要进行哪些培训：人员是分析员工个人的能力和行为能否胜任现在的岗位或即将胜任的岗位，需要上层管理者对其进行能力和行为考核来确定培训内容：任务是分析当下要完成的工作需要员工具备怎样的能力和行为，比对员工现有的能力和其自身的发展意向确定培训的内容。目前3D设计的是业内主流。通过3D设计测量的舞台尺寸实现虚拟搭建，能够增加数据的准确度，但会3D设计软件运用的员工人数仅有两人，而六七八三个月是公司接单的高峰期，未来DY企业将会面临该技术人才紧缺的状况，因此需要提早开始筹备员工进行这方面的培训。

2.编写培训计划书并及时通知员工

根据马斯洛需求层次理论，员工在满足了基本的生理、安全和社交需要后，大部分会在尊重需要里出现未被满足的情况，即希望个人得到公司和上层领导的尊重。因此，公司可以进行阶段性培训计划书的制定，以年或季度为一个期间，要求各部门在初期制定好本期的培训计划并上报给人力资源部门和高层领导进行审核，审核通过后可将培训计划提前公布给员工，给员工足够的时间准备培训，让员工明白企业对其的重视，满足尊重需要愿意参加培训。

考虑到DY公司经营情况存在淡旺季，旺季时公司接到的业务较多，员工较忙，没有多余精力接受培训，因此培训主要时间会选择在2～5月和9-11月这七个月。

3.构建网课平台，实行线上线下混合培训模式

结合网络信息化，选择构建企业内部的网课平台，实行线上培训和线下指导的混合培训模式。网课资源可分为外部购买和企业内训师制作，员工可以根据企业计划书上的培训内容选择自己偏好的内容重点学习，上层领导可提醒员工某些培训内容会对其个人职业发展通道产生影响，以此来影响员工的培训偏好和对晋升加薪的期望值。

DY公司目前的状况属于部分员工急需培训，这类员工的培训内容，企业在构建网课平台时可优先选择外部购买。让员工快速进入培训过程。而不急的培训内容，如员工的行为规范和领导能力提高，则可以交由内训师制作视频进行培训资源储备。

4.运用群体行为建立培训小组

由于DY公司的员工每期培训人数不会超过二三十人，可单独设置一个培训小组。群体行为的相互作用论认为当员工都在进行培训时，会形成一种无形的竞争趋势，促进员工的学习积极性。将同一时期需要培训的员工列入一个培训小组内，鼓励员工互相交流讨论培训内容，定期公布个人的学习进度。对进度靠前的员工给予肯定或奖励，以此形成一种无形的竞争模式。

5.建立内外培训师团队，形成行为规范

师资选择上，主要鼓励企业以内训师团队为主，外训师为辅。因为内训师是由企业内部人员构成，对企业的战略和具体情况都比外聘培训师要更加了解。在培训过程中，群体行为认为当群体成员察觉到指导他们行为的规范出现，他们的行为会逐渐趋向于这一规范。内训师作为企业内部的成员相当于是该培训群体的规范，就DY公司目前培训的情况来看，内训师主要从企业内拥有某方面技能的人里挑选最优秀的组成，由人力部门培训专员对其先进行短期强化培训，再由这些人去培训身边的员工，能更加融入培训群体，引导员工完成培训。

6.定期询问员工培训情况，实行奖罚机制

在培训过程中，上层领导需要时常关注员工的培训状态并给予其肯定的态度，让员工有被重视的感觉，获得尊重需求的满足，激励员工培训更加积极。

在培训经费制度使用合理的情况下，可提取部分金额作为奖励，来鼓励积极认真参与培训的员工，或是缩短晋升时间;而对于积极性差的员工，则是延长其职业通道的发展所需时间，以此来鼓动员工参与培训提升个人能力和行为。

对DY公司而言，由于组织架构为扁平型，层级较少。因此不考虑用晋升方式激励员工，而是采取薪资的涨跌方式来影响员工的培训积极性。

7.设置培训评估单，实行双向沟通

培训结果反馈主要分为员工和管理者两个环节，员工在培训结束后需要填写培训评估单，将本次培训的过程感受、学习结果和建议上报给管理者和人力资源部。由管理者将其建议结果反馈给员工，形成一种信息双向传递的形式。管理者根据员工的培训结果，对员工基于相应的评价和建议。

四、结论

在知识经济化时代，管理对象、工作条件和环境等都发生了很大的变化，企业为了获取更好的生存空间，除在经营方式上改进外，在用人育人方面更需要苦下功夫。尤其是在负责育人的培训模块，合格的培训体系能帮助企业员工获得进一步的提升，员工能力和行为的提升也会对企业运营效率起到正面影响。因此，在育人方面，管理者还应当合理运用行为科学的理论知识，激励员工在培训和日常工作时的积极性与高效性，使企业不被这个快速发展的时代淘汰。在激烈的企业竞争中能稳定发展。