浅谈事业单位人力资源管理现状及对策

【摘 要】 本文首先剖析了当前事业单位人力资源管理的现状，然后针对存在问题，提出了有效对策：要转变陈旧观念，充分重视人力资源管理工作;改进考核机制，丰富激励手段;合理设置专业技术岗位;营造宽松的人事人才政策环境，拓展基层人才的职业发展空间。

【关键词】 事业单位;人力资源;管理

深入贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，适应事业单位改革发展的新形势新要求，建设高素质的事业单位工作人员队伍，激励广大事业单位工作人员担当作为、干事创业，对于充分发挥人力资源保障系统在分类推进事业单位改革中的作用，促进公共服务发展具有十分重要的意义。

一、加强事业单位人力资源管理的必要性

人力资源是第一资源，人才资本是最大的资本。事业单位的发展迫切需要强有力的人才支持，加强事业单位人力资源管理是事业单位改革发展的需要。深化事业单位人事制度，是分类推进事业单位改革的重要组成部分，对于创新体制机制，激发事业单位工作人员活力具有重要作用。长期以来，事业单位人事制度实行固定用人和身份管理，人才竞争不充分、流动性差;用人机制不灵活、人事管理制度监管乏力;工资分配激励约束机制不健全。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央对事业单位改革发展作出了一系列重大决策部署，事业单位人事管理工作迈上新台阶，一支高素质、有活力的事业单位队伍正在形成。为了将各类优秀人才凝聚到事业单位中来，必须进一步加强事业单位人力资源管理，坚持德才兼备、以德为先，精准科学选人用人，转换用人制度，搞活用人机制，推进事业单位人事管理工作科学化、规范化。

二、事业单位人力资源管理现状分析

首先是人力资源管理观念落后、机制不灵活。事业单位的功能实际上就是提供公共事业产品，经费由国家财政统一拨付，不参与社会竞争，相对封闭和安逸。所以，事业单位的管理理念，包括人事管理理念、方式方法也都相对保守，基本遵循长期以来的一贯做法，很难有新的突破和改变。不少事业单位的用人制度都是体制内循环，少有新鲜力量的加入，没有抢占人才、培养人才的意识，人才工作既没有长远规划，更没有战略管理。人才选拔工作习惯于以工作年限、资历、经验为标准进行“论资排辈”，年轻干部上升通道狭窄，人才容易被埋没。

二是激励手段匮乏，职工干事创业劲头不足。《事业单位人事管理条例》规定，事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。为有效发挥事业单位绩效工资的激励作用，各事业单位也都制定印发了在职职工绩效工资实施方案，将在职职工岗位职责大小、出勤情况、考核结果与绩效工资挂钩。但在实际执行过程中，绩效考核工作、绩效工资相关政策规定的落实都还有完善提升的空间。比如，工作人员每年考核一次，平时不能据实进行动态考核，或虽有平时考核，但没有制定平时考核的细则和所占比重，平时考核形同虚设，年度考核缺乏客观依据，考核结果缺乏权威性;考核等次缺乏合理性，对于人数较多、工作任务繁重的部门，优秀名额设置不充分，未能评为优秀的工作人员积极性受挫。

三是专业技术人员技术优势发挥不充分。《事业单位岗位设置管理试行办法》将事业单位的岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。部分以专业技术提供服务的事业单位，管理、专业技术、工勤人员三支队伍的结构比例不合理，管理岗位占比过大，导致专业技术岗位已不占单位主体，无法发挥专业技术人员的技术优势;同时按照岗位设置1：1的原则，单位必须要有相应专业的岗位空缺，专业技术人员才能参加职称评审，如果没有岗位空缺，就只能排队等候，专业技术人员发展空间受限。

四是基层事业单位“招人难、留人难”。长期以来，基层特别是条件艰苦的边远地区招人困难、人才流失严重问题一直较为突出。贫困偏僻的地方，公共服务欠缺，待遇低，生活质量低，人才大多不希望到基层去，都希望到条件好的地方工作。

三、加强事业单位人力资源管理工作的对策

首先是要转变陈旧观念，充分重视人力资源管理工作，为各类人才干事创业创造良好条件。人才是单位发展的第一资源和重要资本，人才的成长会促进单位的不断成长。单位管理层和人力资源部门要树立强烈的人才引进意识、人才培养意识和人才使用意识，以强烈的紧迫感为事业单位发展提供有力的人才支持。要尊重职工的个人价值，培养职工的主人翁意识，理解职工的具体需求，在单位内部管理制度中体现职工的价值。多为职工发展着想，多渠道提供历练机会，让职工在工作过程中感到自己能够得到不断的支持，能够不断地学到知识、技能和经验，通过一次次的成功激发更多的工作热情，创造更多的价值，在实践中锻造出更具竞争力的核心人才。要培养互相学习、有序竞争的良好氛围，让各个岗位上的职工可以更好地行动起来，从而让各个岗位的人才更快地成长起来。要加强、规范职工教育培训工作，更新和完善职工的知识结构，实现职工个人全面发展，不断提高职工队伍的思想、道德和业务素质。

二是改进考核机制，丰富激励手段。要严肃考核纪律，强化动态考核，重点考察工作业绩、工作效率及工作作风。考核采取个人述职、考核测评、实践操作、业绩展示、走访座谈、民意调查等多种方式进行。发挥考核“指挥棒”和风向标作用，激发人才创新创造活力。对完成工作任务责任大、勇于承担工作、完成任务突出、模范遵守各项规章制度的职工进行绩效奖励。对不服从工作安排、工作滞后影响全年任务完成的职工进行处罚。要遵循各类专业技术人才成长规律和不同发展阶段职业特点，以品德、能力、业绩为导向，分類制定评价标准，破除唯学历、唯资历、唯论文、唯奖项倾向，突出技术性、实践性和创新性，建立科学分类、合理多元的评价体系。

三是合理设置专业技术岗位。在全国3000多万事业单位人员中，专业技术人员达2000多万名，他们是实现公共服务提质升级的中坚力量，是实现人才强国的重要人才基石。各单位要从完成的总任务中分解出具有专业技术工作鲜明特色的任务，在人员编制、工资总额范围内，设置所需要的专业技术岗位。人社部门要根据单位职责和岗位结构，合理设置专业技术岗位比例，增加高级、中级岗位占比，特别是对专业技术人员占主导岗位较大的系统，每年进行系统内岗位比例的微调，从而平衡由于人员调进调出、退休亡故等原因造成的专业技术人员岗位比例失衡现象，以最大限度保护和激发事业单位专业技术人员的工作激情和内在动力。

四是营造宽松的人事人才政策环境，拓展基层人才的职业发展空间，激发广大专业技术人才服务基层、扎根基层。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，可以采取“定向评价、定向使用”的方式，重点考察其实际工作业绩，在人才选拔聘用、考核评价时适当放宽学历、科研能力要求。在继续教育等方面给予政策支持，从基层选拔工作业绩突出及急需紧缺的专业技术人员进修培训，提升专业能力水平。在推选享受政府特殊津贴专家、省级优秀科技工作者等高层次人选时，明确向基层推广应用新技术、新成果取得显著经济效益和社会效益的专业技术人员予以倾斜。

长期以来，事业单位人力资源管理观念落后，激励手段匮乏，专业技术人员技术优势发挥不充分，基层“招人难、留人难”等问题，成为事业单位人力资源管理工作的最大掣肘。事业单位应当转变观念，丰富激励手段，拓展人才发展空间，勇于担当，改革创新，锐意进取，推动新形势下人力资源管理工作再上新台阶。

【参考文献】

[1] 秦红.事业单位岗位设置管理研究[J].中国地质大学学报，2011.

[2] 胡丽虹.我国行政事业单位人力资源管理的问题及对策研究[J].山西经济管理干部学院，2016.24.

[3] 盛杰，张长伍.事业单位专业技术岗位设置存在的问题及其成因[J].连云港师范高等专科学校学报，2016.3.

【作者简介】

翟超群（1982.7—）女，汉族，河南驻马店人，研究生，陕西省公路局，职称：经济师，研究方向：人力资源.