创新驱动视阈下高技能人才培养策略演化机制

仇荣国

(盐城师范学院公共管理学院，江苏 盐城 224007)

0 引言

自2017年美国总统特朗普上任以来，美国贸易保护主义日益升级，中美贸易摩擦日益激烈。中美贸易摩擦问题是美国贸易保护主义的集中体现，其深层次目的在于遏制我国科技进步以及产业结构的调整升级，进而打击我国作为贸易强国的崛起[1，2]。推动创新驱动战略的实施、深化供给侧结构性改革是现阶段我国应对贸易保护主义以及贸易摩擦问题，同时也是为经济发展提供新动能的重要策略[3]。人才是创新驱动战略的实施者以及经济发展新动能的创造者，只有不断提高劳动者素质才能够保证在竞争日益激烈的国际市场中保持竞争力，从而有效应对贸易保护主体以及贸易摩擦问题[4，5]。

数据显示，截至2015年底，我国高级工以上技能人才为3400万人，仅占技能劳动者的27.2%，反观西方发达国家尤其是制造业强国，高技能人才占到技能劳动者总数的40%以上。高技能人才比例的悬殊使得 “用工荒”的问题时有发生，同时也导致了创新能力不足等一系列问题。因此，如何加快高技能人才培养速度、提高高技能人才培养质量，是破解当前 “用工荒”问题的直接手段，更是应对贸易保护主义、解决贸易摩擦的重要策略，对于加快实施创新驱动战略、推动经济健康发展也具有重要的现实意义。

为了深入探讨高技能人才培养过程中高职院校和教师的策略选择机制，本文充分考虑教师的生存需求、发展需求、尊重需求和自我实现需求，以及高职院校的资源约束、办学成本和政策负担等现实问题，构建了高技能人才培养过程中高职院校和教师的策略演化模型，分析高职院校和教师在人才培养过程中的策略选择机制。

1 相关研究回顾

以往研究显示，我国高技能人才供需结构失衡主要表现在以下几个方面：①高技能人才数量不足；②高技能人才结构与产业结构不匹配；③高技能人才知识结构老化[6]。同时，社会重视程度不足，高技能人才培养投入有限这一现状直接导致我国出现高技能人才培养乏力的问题[7，8]。各相关主体参与意愿不强、高技能人才培养内生动力不足也是导致我国高技能人才培养陷入供需结构失衡困境的又一重要原因[9]。为了解决当前我国高技能人才短缺问题，学术界和实务界都进行了一定的探索，并取得了一定的研究及实践成果。有学者梳理和分析了包括美国的社区学院模式、英国的 “现代学徒制”模式以及德国的 “双元制”职业教育模式等在内的国外高技能人才培养模式，从法律保障、物质基础、培养目的以及培养途径等方面提出提高高技能人才培养质量的对策建议[10-14]。同时，也有诸多学者对我国高技能人才培养模式转型进行了探索研究，并指出应当通过校企合作的形式深化产教融合，有效提高人才培养质量，进而满足市场对于高技能人才的需求[15-18]。

目前，校企合作共同推动高技能人才培养工作仍在探索中，包括教师和企业参与意愿不强、现有教师队伍参与能力不足等现实问题的存在严重制约了高技能人才培养进程。因此，如何有效激励高职院校教师也是提高高技能人才培养质量所亟待解决的问题。从组织激励理论视角来看，激励的本质在于如何满足组织成员的各种需求以调动其积极性[19，20]。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求[21，22]。从双因素视角来看，保健因素是激励组织成员的基础，只有组织成员的保健因素得到满足，激励因素才能够有效发挥作用。因此，诸多学者提出对于组织成员的激励不应当仅仅局限于薪酬等物质激励，还应当为成员提供更好的职业发展等非物质激励渠道[23，24]。薪酬是高校教师最基本的需求，将会直接影响教师的工作投入和绩效水平，当前我国高校尤其是高职院校普遍存在薪酬水平竞争力不强、薪酬结构不合理等问题，合理的薪酬体系应当兼顾效率与公平[25]。同时，也有学者指出，学校除了要满足教师谋生就业的需求外，还应当能够满足教师的成长以及发展的需求[26]。对于高职院校来说，在进行高技能人才培养过程中，应当满足教师的多层次需求，才能够有效解决教师参与意愿不强、参与能力不足等现实问题。

总的来说，目前我国的高技能人才培养数量及质量同发达国家相比仍有一定的差距，远不能满足我国经济社会发展的需要。为了应对中美贸易摩擦日益激烈以及我国高技能人才培养不足的现实问题，诸多学者对于我国高技能人才培养的模式、问题等进行了较为系统的研究和探索，也有学者开始探讨和分析人才培养困境的深层次原因，并取得了一定的研究成果。然而，鲜有研究对如何调动高职院校和教师的积极性等问题进行深入研究。事实上，在校企合作背景下，高职院校如何有效调动教师的积极性，使其积极参与到高技能人才培养工作中，对于破解高技能人才培养不足的困境以及应对日益激烈的贸易摩擦问题至关重要。

2 模型假设及构建

校企合作、产教融合是当前我国实现高技能人才培养目标的重要模式，该模式下高技能人才培养涉及多方利益主体，包括高职院校、教师、企业、政府以及行业协会等。高职院校作为高技能人才培养的责任主体扮演着至关重要的作用，高职院校教师作为高技能人才培养的具体执行者则会直接影响高技能人才培养的质量及效率。事实上，当前校企合作共同推进高技能人才培养过程中，教师参与意愿不足、人才培养质量有待提高等问题普遍存在，其根本性问题在于高职院校同教师群体之间存在一定的利益冲突。

从高职院校和教师的利益诉求来看，高职院校的利益诉求主要体现在高校的排名、毕业生质量和高校的美誉度等领域，而教师的利益诉求则主要体现在经济利益和各种荣誉层面[27]。教师群体作为理性经济人以及社会人，不仅对于低层次的生存需要有诉求，对于更高层次的发展需求、尊重需求等也有一定诉求。然而，高职院校受资源约束、办学成本、政策负担等诸多现实问题的限制，往往难以完全满足教师的上述合理利益诉求，以至于无法有效激励教师群体积极参与到高技能人才培养工作中。

从高职院校和教师面临的现实困难来看，为了推进高技能人才培养，高职院校往往需要承担校企共建、共管生产型实训基地的部分建设成本，双师型人才的培养成本，以及教材、教学大纲和教学计划的编写成本等。对于高职院校教师来说，在高技能人才培养过程中面临着教学技能转型的压力，这就需要教师付出一定的时间成本、物质成本向教学技能兼具的双师型人才转变。同时，薪酬体系不公平也是制约教师参与意愿的重要因素[26]。当前许多高职院校已经将教师参与高技能人才培养工作纳入绩效考核范畴，但在实际落实环节，却并没有很好地将教师的这些工作与绩效、职位晋升等真正挂钩，教师更高层次的尊重需要及发展需要被严重忽视。上述问题将会直接导致参与高技能人才培养的教师产生现行薪酬体系、激励机制不公的认知，从而打消教师积极参与高技能人才培养的积极性。

2.1 模型假设

基于上述分析，本文在模型构建之前提出如下假设：

假设1：在同企业合作进行高技能人才培养过程中，教师群体的策略空间为{敬业，尽职}。其中，敬业描述的状况是高职院校教师能够积极参与到高技能人才培养过程中，进而切实提升高技能人才培养质量。尽职则表示教师只做好本职工作，在高技能人才培养过程中的态度相对消极，这种消极态度导致这类教师并不能够在高技能人才培养中做出贡献。对于高职院校来说，如何调动教师群体的积极性，使其能够达到敬业的状态，除了依靠道德约束外，还应当在变革人才培养定位的同时制定相应的配套政策以调动教师的积极性。因此，将高职院校的策略空间描述为{调整，未调整}，其中，调整策略刻画的是高职院校能够积极制定并落实配套政策，反之则是未能积极制定并落实配套政策。

假设2：教师在参与高技能人才培养过程中的利益诉求主要包括生存需要、发展需要、尊重需要等，因此，将上述需求模型化为以下几个部分：固定工资 (F)、高技能人才培养专项建设经费的分享额 (αX)、职位晋升带来收益的货币化度量 (R)以及精神收益的货币化度量 (M)。其中，固定工资模拟的是教师的生存需求，超额收益的分享额描述的是教师的尊重需求，精神收益刻画的则是教师的自我实现需求，而职位晋升则主要模拟的是其发展需求。同时，α表示教师能够从超额收益中获取的份额，X为高技能人才培养所能获取的超额收益。此外，与尽职型教师相比，敬业型教师需要付出更多的时间、精力以及机会成本，将这类额外努力归类为教师积极参与高技能人才培养的成本，假设这种成本为C。

假设3：高职院校同企业合作进行高技能人才培养所能获取的收益主要包括以下几个部分：高技能人才培养专项建设经费剩余额 ( (1-α)X)、包括超额财政补助、专项建设资金以及声誉等在内的货币化收益 (A)。同时，在这一过程中，高职院校需要承担的成本主要包括以下两个部分：设施完善成本 (B)，这部分成本主要是高职院校需要承担的校企共建、共管生产型实训基地的部分建设成本，企业岗位与教学过程相匹配的教材、教学大纲以及教学计划等编制成本；教师培育成本 (E)，这部分成本则是高职院校为了培育双师型人才所支付的成本。

假设4：在同企业合作进行高技能人才培养过程中，教师选择敬业策略的概率为p，选择尽职策略的概率为1-p。高职院校选择调整策略的概率为q，选择不调整策略的概率为1-q。

2.2 支付函数及支付矩阵构建

根据上述模型假设，结合高职院校同企业合作进行高技能人才培养的实际情况，高职院校和教师在不同策略选择下的支付矩阵如表1所示。

表1 高职院校和教师策略演化博弈的支付矩阵

3 模型分析与仿真实验

3.1 稳定性分析

根据模型假设以及表1所示的高职院校和教师策略演化博弈的支付矩阵可知，当教师选择敬业时的预期收益为：

UT1=q[R+αX+M-C]+(1-q)(M-C)

(1)

同时，当教师选择尽职时的预期收益为0。因此，教师选择敬业或者尽职两种策略时的平均收益为：

(2)

同理，根据前述模型假设以及双方策略演化博弈的收益支付矩阵，学校在同企业合作培养高技能人才过程中选择制定和调整相应策略所能获取的预期收益可以表述为：

US1=p[(1-α)X-F-E+A]+(1-p)(A-

E-F)

(3)

同时，学校在同企业合作培养高技能人才过程中未选择调整策略所能获取的预期收益为0。此时，学校在同企业合作培养高技能人才过程中，不管是否调整策略所能获取的平均收益为：

(4)

根据Malthusian的动态方程，结合高职院校和教师之间策略博弈的实际情况及本文所提模型假设，高职院校和教师在同企业合作培养高技能人才过程中的策略随时间而动态演化的动力学方程能够表示为以下微分方程组:

(5)

由于p和q分别为教师选择敬业的概率和高职院校选择调整策略的概率，根据p和q的取值范围，能够得出该演化系统的约束条件:

(6)

在上述演化系统中，均衡点处的策略并不一定是稳定均衡策略 (ESS)，在此，利用Jacobian矩阵对五个均衡点的局部稳定性进行分析和判定。由式 (5)所示的动态微分方程组，能够得到高职院校和教师在同企业合作培养高技能人才过程中策略演化博弈的Jacobian矩阵为：

(7)

Jacobian矩阵中各元素的具体表达式为：

(8)

根据该演化系统的Jacobian矩阵，能够得到Jacobian矩阵中各元素在五个局部均衡点处的取值，具体取值情况如表2所示。

表2 Jacobian矩阵中各元素在各局部均衡点处的取值

根据式 (8)所示的约束条件以及表2中Jacobian矩阵各元素在五个局部均衡点处的取值，对五个局部均衡点的稳定性进行分析，得到如表3所示的局部稳定性分析结果。

表3 高职院校和教师策略演化博弈的稳定性分析结果

3.2 情景仿真与策略演化机制分析

依据现实情况以及式 (8)所示的约束条件，本文基于MATLAB平台对高职院校和教师的高技能人才培养策略演化进行情景仿真。依据计算机仿真结果，进行以下分析：

(1)高技能人才培养中教师策略选择的影响机制分析。结合高技能人才培养现状以及模型设定，首先对高职院校教师参与高技能人才培养策略的演化机制进行了仿真实验，实验结果如图1所示。

根据图1a所示的仿真结果，当职位晋升带来的收益较小时，教师倾向于选择尽职策略，随着职位晋升所带来收益的增加，教师倾向于选择敬业策略。此外，由于参加高技能人才培养获取的职位晋升所带来的收益越高，教师的策略稳定于敬业策略的速度越快。也就是说，职位晋升所带来的收益越高，教师越有动机参与到高技能人才培养工作中。

由图1b可知，专项建设经费中教师能够获取的份额较小时，教师群体的策略选择将稳定于尽职策略。同时，随着教师能够获取份额的增长，教师的策略开始稳定于敬业，即在此情况下教师会积极参与到高技能人才培养中，切实有效提高高技能人才培养质量。此外，由图1b还能够发现获取专项建设经费的份额对教师策略选择的另一个特点，当该份额超过某一阈值时，教师群体的策略稳定于敬业策略的速度会有所放缓。也就是说，当教师获取专项建设经费的份额超过某一阈值，其对于教师策略选择的边际影响递减。

由图1c可知，当教师积极参与高技能人才培养所能获取的精神收益较低时，教师群体的策略选择稳定于尽职策略。也就是说，当教师无法从培养高技能人才中获取较高的精神收益，其参与高技能人才培养的意愿较弱。随着教师参与高技能人才培养所能获取的精神收益增加，教师群体的策略将稳定于敬业策略。此外，教师积极参与高技能人才培养所能获取的精神收益越高，其策略稳定于敬业策略的速度越快。反之，教师积极参与高技能人才培养所能获取的精神收益越低，教师群体策略稳定于尽职策略的速度也越快。

由图1d可知，只有当教师参与高技能人才培养成本较高时，教师的策略会稳定于尽职策略。而随着教师参与高技能人才培养成本的降低，教师有较强的意愿参与到高技能人才培养中，且这种参与高技能人才培养的成本越低，教师群体的策略稳定于敬业策略的速度越快。

图1 教师策略选择的影响机制

(2)高技能人才培养中高职院校策略选择的影响机制分析。在新时代创新驱动战略下，高职院校的策略选择对于高技能人才培养的效果更为明显。为探究在高技能人才培养过程中高职院校策略选择的影响机制，结合高技能人才培养现状以及模型设定，通过MATLAB平台对高职院校策略选择的影响机制进行了仿真实验，并得到如图2所示的仿真实验结果。

图2a反映了高职院校制定和执行高技能人才培养策略的概率同教师能够获取的专项建设经费份额之间的关系。教师获取的份额存在某一阈值，当教师获取份额小于这一阈值时，高职院校会选择积极制定和执行高技能人才培养策略，同时，这一份额越小，高职院校的策略稳定于制定和执行高技能人才培养策略的速度越快。反之，则意味着高职院校在进行高技能人才培养过程中同教师存在利益冲突，从而选择维持现状不进行高技能人才培养。此外，当教师能够获取的高技能人才培养超额收益的份额较小时，对于高职院校策略选择的边际影响较小，随着这一份额的提升，其对于高职院校策略选择的边际影响增加。

由图2b所示的仿真结果可知，高技能人才培养过程中高职院校承担的设施完善成本对于高职院校策略选择的影响存在一个阈值，当实际的设施完善成本大于这一阈值时，高职院校的策略会稳定于不制定和执行高技能人才培养策略，且成本越高，稳定于不制定和调整高技能人才培养策略的速度越快。此外，当实际成本小于这一阈值时，制定和调整高技能人才培养策略对于高职院校来说，是最终的策略选择，且设施完善成本越低，策略稳定速度越快。也就是说，高技能人才培养成本越低，高职院校越有动机参与到高技能人才培养中来，从而更好地提高人才培养质量。

由图2c所示的仿真结果可知，高职院校进行高技能人才培养所能获取的包括财政补贴、专项建设经费以及声誉收益等在内的收益越高，高职院校的策略将稳定于制定和执行高技能人才培养策略。同时，这类收益越高，策略稳定于制定和执行高技能人才培养的速度越快。此外，当高职院校所能获取的社会各界的支持较低时，高职院校才会选择不制定和执行高技能人才培养策略。

由图2d可知， “双师型”人才培育成本越低，越有助于促进高职院校制定和执行高技能人才培养策略，即开展高技能人才培养所需要的 “双师型”人才队伍不完善也是阻碍高职院校制定和执行高技能人才培养策略的重要因素。当高职院校能够以相对较低的成本建立起一支 “双师型”人才队伍时，其更有动机及能力推动高技能人才培养。

图2 高职院校策略选择的影响机制

4 研究结论及对策建议

为了探究当前高技能人才培养不足的深层次影响机制，本文结合高职院校进行高技能人才培养过程中的实际情况，考虑高职院校的资源约束性问题以及教师的多层次利益诉求问题，构建了校企合作模式下高职院校同教师之间就高技能人才培养问题的策略演化模型。根据博弈模型及仿真结果得到以下结论：①高职院校教师的生存需要、发展需要、尊重需要以及自我实现需要无法得到有效满足会影响其参与高技能人才培养的积极性，阻碍高技能人才培养策略的实施；②在校企合作过程中，高职院校所需承担的包括校企共建、共管的生产型实训基地的建设成本、企业岗位与教学过程相匹配的教材、教学大纲和教学计划的编写成本以及 “双师型”人才队伍的培育成本会直接影响到实训基地的建设质量、教材等的编写质量以及人才队伍质量，进而制约高职院校高技能人才培养策略的实施质量；③财政补贴、专项建设经费、国家示范性高职院校等荣誉称号所带来的收益有助于推动高职院校积极实施高技能人才培养策略。

根据以上研究结论，提出以下建议：

从激励高职院校教师的角度来看，高职院校应当满足教师的多层次需要，充分激励高职院校教师参与高技能人才培养。首先，高职院校应当完善薪酬体系，提高教师的薪酬竞争力，满足教师的生存需要。同时，保证教师薪酬体系的公平性，满足教师的尊重需要。此外，将高职院校教师参与高技能人才培养工作纳入绩效考核、职位/职称晋升考核的范围并严格落实，充分满足教师的发展需要。

从支持高职院校转型的角度来看，社会各界尤其是教育主管部门应当为高职院校提供多样化、全方位的支持，解决高职院校发展中的资源约束问题。首先，应当加大财政经费的倾斜力度，为高职院校提供更多的经费支持。其次，应当设立高职院校高技能人才培养专项建设经费并扩大其覆盖面，让更多的高职院校有资源、有能力参与高技能人才培养。建立健全 “高技能人才培养”示范性高职院校称号的评比机制，充分利用声誉机制促进和推动高职院校积极参与高技能人才培养。