互惠感恩表达提升员工工作绩效

吕晓艺 ，白新文

（1.中国科学院心理研究所，北京100101；2.中国科学院大学心理学系，北京100039；3.中国科学院行为科学重点实验室（中国科学院心理研究所），北京100101）

感恩在生活中无处不在。作为一种积极的情绪状态或个人的积极品质，感恩提升个体主观幸福感，促进心理健康[1]。心怀感恩的个体有更多的亲社会行为[2-4]，而这有助于建立和改善人际关系[5]。人们还常常通过言语、表情与肢体动作、馈赠礼物、提供协助等方式表达感激之情[6]。受恩方的感恩表达行为进一步增强了施恩者的人际交往动机和亲社会行为[6-7]。

尽管感恩研究已取得丰硕成果，但仍存在明显不足。第1，大多数研究将感恩界定为个体内在的情绪体验，较少关注感恩表达行为的作用。第2，新近研究开始探讨感恩表达的作用，但大多只关注其对接收到感恩表达一方的影响，后续研究有必要探讨对感恩表达者本人是否也具有积极意义。第3，已有研究大多揭示一般社会互动情境下感恩情绪或感恩表达对人际互动的影响，而对组织情境下的实证研究较少[8]。

鉴于此，本研究在组织情境下考察感恩表达对员工本人工作绩效的影响。概括而言，通过调取企业的档案资料获取员工感恩表达行为和工作业绩的客观数据，揭示感恩表达对本人工作绩效的影响。本研究在视角、情境和结果变量等方面都有一定新意。通过对感恩研究的初步探索，为组织文化建设提供一定的实践指导。

1 文献综述与研究假设

1.1 感恩的基本概念

感恩是个体的一种积极品质，在积极心理学思潮推动下，近期受到了广泛关注[9-10]。心理学对感恩的界定有2种视角。第1种，认为感恩是一种个体特质，指个体以感激之情回应他人施恩行为的相对稳定的倾向性。个体以积极情绪回应他人，自己也由此获得相应的积极体验和结果[11]。众多研究一致表明，特质感恩程度越高的个体，身心健康程度更好，主观幸福感程度更高[1,12]，更能走出逆境并有所成长[13]。控制了大五人格各维度之后，特质感恩对主观幸福感仍有额外的预测作用[14]。第2种，将感恩界定为情绪状态，是个体受到恩惠时产生的一种感激和愉悦的感受[15]。与相对稳定的感恩特质不同，个体的感恩情绪状态受情境因素影响，呈现一定的波动性。研究表明，感恩情绪状态同样能有效提升个体的幸福感；进行感恩情绪干预，比如让人们留意并记录日常生活中值得自己感恩的事情，能显著提升其感恩之情，并进一步给自己带来积极影响，例如，提升积极情绪，减少消极情绪[15-16]。

感恩的积极效应不仅局限于个体内部，作为一种典型的社会性情绪，感恩还有助于受恩者建立和改善人际关系[5]。在人际互动的过程中，感恩通过3种机制帮助受恩者建立和改善人际关系。第1种机制是直接互惠(direct reciprocity)，即在感恩情绪影响下，受恩者以积极的方式直接回报施恩者[2-3]。第2种机制是间接互惠(indirect reciprocity)或泛化互惠(generalized reciprocity)，即感恩情绪所激发的亲社会行为的对象不限定于施恩者本人，而是范围更广的第三方，从而有效营造积极的人际氛围[4]。第3种机制是感恩影响社会性认知加工过程[17]。心怀感恩的个体，倾向于从长时记忆中提取正面而非负面信息[18]，对人际互动中的善意信息更敏感，从积极角度进行阐释，并提醒自己以积极的方式回应他人[5]。

综上，感恩有效提升了个体幸福感[1]。感恩的积极效应普遍存在于青少年[19]、大学生[12]和老年群体[16]；无论是普通人群[15]，还是身处逆境[13]或罹患疾病[15]的群体，都可因心怀感恩而得益；其作用体现于从日常生活[5]到组织机构的各种场景[20]。

1.2 感恩表达及其积极效应

人们得到他人善待而产生感恩情绪之后，常常还会通过言语、表情与肢体动作，或馈赠礼物、提供协助等方式表达感激之情[6]。近来，研究者开始从施恩者角度，探讨来自受恩方的感恩表达对施恩者后续行为的影响。GRANT等[6]的一系列实验证明，受恩者得到施恩者的帮助后，若明确向对方表达自己的谢意，会显著提升施恩者再次提供帮助的可能性。这是因为，感恩表达会提升施恩者的社会价值感，让施恩者切实体会到自己工作的意义，从而更愿意实施亲社会行为。国内一项场景模拟实验也发现，以书面形式传达的感恩，会提升个体所感知到的社会价值感，进而增强其从事亲社会行为的意愿[21]。

WILLIAMS等[7]认为，受恩者的感恩表达还会提升施恩者的人际交往动机。该研究分二阶段进行，在第一阶段，大学生被试按要求帮助一个陌生的高中生修改入学申请表；一周之后，会收到受助者手写的纸条。控制组收到的纸条只是说明收到其修改建议了；而实验组的纸条中，受助者还明确表达了谢意。结果发现，与控制组相比，感恩表达组的大学生觉得该高中生更加热情，更愿意介绍其认识自己的朋友，为其做校园参观的向导，并继续保持联系。

由此可见，感恩一旦被表达出来，本身就成为对施恩者的认可和积极反馈，其积极效应进一步在后续人际互动中得以放大。

1.3 组织情境下感恩表达的积极效应

感恩的实证研究已经取得了丰硕成果，但仍存在不足：第1，大多数研究只关注感恩情绪的积极效应，较少关注感恩表达的影响。第2，研究发现，感恩表达在人际交往中起助推器作用，但侧重于探讨来自受助者的感恩表达对施恩者的影响。少数研究者注意到感恩表达行为会促进其本人的后续人际互动行为[17,22]。这说明感恩表达会改变自己的认知及行为，后续研究有必要进一步拓展，探讨其对行为绩效的影响。第3，已有研究大多在一般社会互动情境下开展，鲜有组织情境下的实证研究。作为组织的一员，员工有明确的职责与任务，通常需要与其他同事协作，这不可避免存在竞争。作为人际互动的有效润滑剂，工作场景中的感恩表达如何影响员工本人及其所在的团队与部门乃至整个组织机构的运作效能也值得探讨[8]。鉴于此，本研究采用新的视角，在组织情境下考察感恩表达对员工本人工作绩效的影响。

本研究预期，出于以下四方面原因，感恩表达会提升员工本人的工作绩效。

第1，感恩表达是人际互动中实现良性循环的关键环节，有助于营造积极的人际氛围[7]。换言之，向他人表达感恩不但会给对方带来积极的情绪体验，也让自己处于积极的情绪氛围之中[9,23-24]。积极情绪的拓展-构建理论认为，积极情绪拓展了个体认知加工和行动的范围，并构建了新的个体和社会资源，从而提升个体应对和适应环境的效能[25]。积极情绪有效提高了员工的工作表现[26]。感恩是典型的积极情绪，同样通过发挥拓展和建构功能提升员工的工作绩效[27]。

第2，在组织情境下，感恩表达者所体验的积极情绪，会促使员工更愿意为了同事、上司和组织的利益而付出额外努力[20]。因此，感恩表达有助于提升员工的工作努力程度和坚持性。研究表明，努力投入工作并坚持不懈是员工提升工作绩效的有效途径[28]。

第3，感恩表达有助于员工构建良好的人际关系网络。LAMBERT等[17]的研究发现，向他人表达感恩之情之后，自己也会更加积极地重新认识彼此间的人际关系，维系关系的责任感更强，也更愿意投入精力去主动改善人际关系。LAMBERT等[22]的后续研究还发现，一旦迈出感恩表达的第一步，人们随后更乐于向对方表达关切，从而有效维系和改善人际关系[22]。因而，感恩表达所导致的社会认知加工方式的转变，让个体从积极角度参与人际互动，有利于建立、维系和改善人际关系网络[5,18]。毫无疑问，在组织的关系网络中占据有利地位的员工，能取得更好的绩效[29]。

第4，受恩者通过表达感恩迈出了付诸行动的第一步。当人们将注意焦点转移到自己如何行动而不仅是一名受众时，行为动机更强[30]。从长远来看，与索取者相比，付出者的工作绩效更高，职业生涯发展更好[31]。

综上，感恩表达激发了员工的积极情绪，增强了付诸实际行动的愿望，改善和拓展了自己的人际关系，提升工作努力程度和坚持性，这些积极变化均有助于提升工作绩效，由此提出假设：

假设1感恩表达提升员工的工作绩效。

1.4 互惠感恩表达与工作绩效

以互惠理论为依据[32]，本研究还预期，互惠感恩表达能进一步提升工作绩效。互惠是一种最基本也是最广泛的人际互动模式，存在2种基本形式[33]。第1种是直接互惠，个体A对个体B表达善意或提供帮助之后，B反过来会对A做出类似行为。A和B相互间的善举可能发生在不同时间、空间和情境下，但均为两者的直接互动。第2种是间接互惠，也称为泛化互惠，即善意表达和提供协助不只局限于双方，而会推广到第三方。泛化互惠有2种不同的机制[33-35]：（1）传递机制(paying-it-forward)，表现为 B得到A的帮助之后，在合适的时机，会对第三方C提供帮助；（2）声誉机制(reputation)，表现为A经常帮助他人之后，为自己积累了良好声誉，日后更有可能得到第三方C的帮助。泛化互惠的核心特征是回报错位[33]：在传递机制作用下，受恩者B的回报对象并不是施恩者A，而是第三方C；而声誉机制运作的结果是施恩者A终有回报，只是其回报来源并非先前的直接受恩者B，而是来自于第三方C。

直接互惠是互惠感恩表达得以形成的内在机制。一方向另一方表达善意或提供帮助后，出于互惠原则，受恩方也会以亲善行动回报对方[3]。当双方均向对方表达感激之情时，互惠感恩表达就形成了，并在随后互动过程中起催化剂作用，使得双方不断在受恩者和施恩者之间角色互换。一方面，互惠感恩表达为双方营造了积极的情绪人际氛围[7,24]；另一方面，双方将来自对方的感恩表达视作对自己的认可，这种认可能够显著提升员工的工作投入度和持续性[36]。此外，互惠感恩的同事之间相互关心，彼此信任，还建立起职场友谊(workplace friendship)。研究表明，职场友谊提升了人际信任感，并为对方提供了社会和情感支持，因而有助于提升工作绩效[37]。总结之，组织情境下互惠感恩表达的积极效应还从人际互动迁移到任务执行中，双方在执行任务时能共同协作，相互激励，共同提升工作表现和结果产出。

笔者还认为，泛化互惠将进一步放大互惠感恩表达对员工工作绩效的促进效应。在一般的社会互动情境中，作为泛化互惠的典型体现，得到他人帮助的个体会转而为第三方提供协助[2]。BAKER等[38]则指出，泛化互惠是组织公民行为的基础。无论是因为得到同事帮助，进而帮助其他同事（传递机制），还是因为经常帮助同事，而得到其他同事的协助（声誉机制），都是员工组织公民行为的体现[35]。有研究表明，心怀感恩的员工的组织公民行为更多，更愿意为同事以及上司提供额外的协助[20]。

互惠感恩表达主要通过两方面促进员工的工作绩效。第1，员工组织公民行为的增多，必然会令同事之间的帮助行为随之增多[39]。可以预见，在工作过程中得到同事、上司等重要他人的帮助，有利于员工开展工作，助其取得优异的工作成效。第2，在泛化互惠原则的指引下，互惠感恩表达能提升同事之间的关系，塑造彼此信任、相互认可与通力合作的积极人际氛围。在这种组织氛围下，员工付出的努力常常得到同事的认可。反过来，对当事人而言，被认可是一种有效激励，可对绩效产生积极的推动作用[40]。GRANT等[6]的研究表明，自己的付出得到认可之后，员工会产生强烈的社会价值感，觉得自己的工作更有意义，随之工作努力程度更高，工作绩效更好。

综上，根据互惠理论，直接互惠使得互惠感恩表达得以形成；而泛化互惠则在更广泛的范围内放大互惠感恩表达的积极效应。总体而言，互惠感恩表达有助于改善人际关系，营造积极的人际氛围，激励员工努力投入工作，从而提升员工的工作绩效。由此，本研究认为，控制了单向的感恩表达之后，互惠感恩表达对工作绩效有额外的预测效力，由此提出假设2。

假设2控制了感恩表达后，互惠感恩表达对员工的工作绩效有额外预测力。

2 方法

2.1 研究对象和情境

研究对象为我国东南沿海某省一家专业咨询服务公司，咨询顾问学历高、工作自主性大，属于典型的知识型员工。该公司采用项目制运作，项目负责人根据需要组建2～6人的项目组，邀请公司其他同事参加，并在项目完结后根据每名成员的相对贡献大小，确定成员（包括自己）对该项目的贡献率。个人贡献率用百分比表示，项目组成员的贡献率总和为100%。该项目合同总额乘以个人贡献率，即为该项目中的个人合同数额。年度内所参加项目的个人合同金额总和，即为该员工的个人年度合同总额。年度合同总额是个人业绩考核的主要指标。此外，员工年度内参与项目的数量以及所参加项目的合同总金额，对于公司业绩也有意义。

该公司还构建了一个内部互动平台。在该平台上，每名员工拥有同等数量的感恩券，可以在平台上将感恩券赠予其他同事以表示感谢。员工可凭收到的感恩券兑换小礼品。分析该平台上感恩券的赠予及获得的数据，可以客观衡量每位员工的感恩表达行为。

该公司2014年共有105名咨询顾问，其中，男性占59%，平均司龄为2.7 a（标准差为2.47）。2人没有参加内部互动平台的感恩券赠予活动，其余103人有完整的绩效数据和感恩表达数据，进入最终分析。

2.2 变量测量

工作绩效。用3个指标分别衡量员工的工作绩效：（1）项目总业绩：本年度所参与的所有项目的合同金额总和。（2）个人业绩：本年度所参加项目的个人合同数额总和。如上所述，一个项目结束后，负责人会根据每名成员的相对贡献大小评价其对项目的贡献率（用百分比表示）。该合同总额和个人贡献率的乘积，即为该成员在单个项目的个人合同额。年度内所有参加项目的个人合同额总和，即为个人年度总业绩。（3）参加项目数：年度所参与的项目总数。由于项目总业绩与个人业绩求得的数值及其取值差异较大，为降低因变量测量单位不同所造成的误差，求自然对数后做后续分析。

感恩表达。指员工表达感恩的对象人数。具体而言，指在内部互动平台上，员工赠予了感恩券的同事人数。

互惠感恩表达。指双方均向对方表达了感谢。在互惠规范影响下，一方向对方表达谢意，另一方也倾向于积极回应[3]，因此互惠表达人数和其感恩表达人数相关。以互相赠予感恩券人数占其赠予感恩券人数的百分比，作为互惠感恩表达的测量值。

控制变量。控制性别以及司龄因素，性别(1=男，0=女)是虚拟变量；司龄指员工进入公司的年限。由于被他人感激能提升工作绩效[6]，因而将员工的感恩获得数，即感恩券的来源总人数也作为控制变量。此外，在进入分析的103人中，72名员工在前一年度也有绩效数据（管理咨询公司员工流动性较大，司龄2 a及以上的员工仅为72人）。考虑到过往工作绩效能较好地反映个体的工作经验和能力，因而,将前一年度相应工作绩效作为控制变量，进行补充分析。

3 结果

3.1 统计描述

表1是本研究中各主要变量的描述性统计结果。可以看到，互惠感恩表达与工作绩效的3个指标均显著正相关，而感恩表达和工作绩效的相关性则不显著。这表明，互惠感恩表达对工作绩效的提升更为关键。接下来用回归分析结果来检验2个研究假设。

表1 各变量的均值、标准差及相关系数Table 1 Mean，standard deviation and correlation coefficient of each variable

3.2 假设检验

分别以工作绩效的3个指标为因变量，采用层次回归分析法检验假设，结果见表2。所有控制变量纳入第1步，将感恩表达作为预测变量纳入第2步，将互惠感恩表达纳入最后一步，进入回归方程。

首先，以个人业绩为因变量，考察感恩表达的预测效应。从表2的模型2中可以看出，在控制性别、司龄和感恩获得人数之后，与假设1预测相反，感恩表达不能显著预测个人业绩（β=-0.12,t=-0.98,p=0.33）,方差解释增量不显著（ΔR2=0.01,ΔF=0.96,p=0.33）。与假设2预测一致，互惠感恩表达在最后一步进入回归方程后（见表2模型3），可显著预测个人业绩（β=0.34,t=2.73,p=0.007）, 方差解释增量显著（ΔR2=0.05,ΔF=7.47,p=0.007）。

表3是以项目总业绩为因变量的回归分析结果。与个人总业绩的分析结果一致，如表3的模型2所示，感恩表达不能显著预测项目总业绩（β=-0.19,t=-1.54,p=0.12），方差解释增量不显著（ΔR2=0.02,ΔF=2.42,p=0.12）。当互惠感恩表达占比在最后一步进入回归方程后（见表3模型3），可显著预测项目总业绩（β=0.46,t=3.69,p=0.000）, 方差解释增量显著（ΔR2=0.10,ΔF=13.60,p=0.000）。

以参加项目数为因变量的回归分析结果见表4，与上述结果类似。如模型2所示，感恩表达不能显著预测参加项目数（β=-0.15，t=-1.32，p=0.19），方差解释增量不显著（ΔR2=0.01,ΔF=1.74，p=0.19）。互惠感恩表达最后一步进入回归方程后（表4模型3），可显著预测参加项目数（β=0.41，t=3.40，p=0.001）,方差解释量增量显著（ΔR2=0.08，ΔF=11.59，p=0.001）。

综上，工作绩效3个指标的回归分析结果一致表明，感恩表达均不能显著预测工作绩效，而互惠感恩表达则显著正向预测工作绩效，假设1没有得到验证，而假设2得到了验证。

3.3 补充分析

由于在进入分析的103人中，有前一年度绩效数据的为72人。如果在假设检验的分析中就作为控制变量，将大幅度降低有效样本量。因此，在补充分析中纳入前一年度相应绩效，考察上述假设检验的分析结果是否具有稳健性。表2～表4为模型4～模型6加入此控制变量后的补充分析结果。

个人业绩。将前一年度个人业绩纳入方程作为控制变量后，感恩表达负向预测个人业绩，并处于边缘显著水平（β=-0.20,t=-1.88,p=0.064），这与假设1的预测方向相反；互惠感恩表达在最后一步进入回归方程，正向预测个人业绩并处于边缘显著水平（β=0.27,t=1.95,p=0.056），其影响方向与假设2一致。

表2 感恩表达预测个人业绩的回归分析表Table 2 Regression analysis for gratitude expression predicting individual performance

表3 感恩表达预测项目总业绩的回归分析表Table 3 Regression analysis for gratitude expression prediction project total performance

表4 感恩表达预测参加项目数的回归分析表Table 4 Regression analysis for predicting the number of participated items by expressing gratitude

项目总业绩。控制了前一年度项目总业绩之后，感恩表达的负向预测效应达到边缘显著（β=-0.23,t=-1.95,p=0.055）；在最后一步，互惠感恩表达显著预测项目总产值（β=0.38,t=2.64,p=0.01）。因此，以项目总业绩为因变量的分析结果也仅支持假设2，不支持假设1。

参加项目数。控制了前一年度业绩之后，感恩表达不能显著预测参加项目数（β=-0.12,t=-1.54,p=0.13）；在最后一步，互惠感恩表达则显著正向预测个人业绩（β=0.28,t=2.79,p=0.007）。同样，分析结果仅支持假设2，不支持假设1。

综上，对控制了前一年度绩效的补充分析发现，感恩表达均不能正向影响工作绩效的3个指标，而互惠感恩表达则正向预测工作绩效，且其模式与不控制前一年度业绩的分析结果基本一致。这说明感恩表达与互惠感恩表达预测员工工作绩效的结果具有一定的稳健性，前者无显著预测力，后者有显著预测作用，假设1没有得到验证，假设2得到了验证。

4 讨论

与已有研究不同，本研究关注在组织情境下，员工的感恩表达行为是否能给自己带来积极效应。结果表明，员工的感恩表达能显著提升自己的工作绩效，但其前提条件是，感恩表达行为有效促使对方做出积极反馈，从而促成互惠感恩表达。本研究凸显了感恩的人际互动特性[5]。感恩是积极的个人情绪体验[1]，虽然感恩表达能进一步提升自己的情绪状态[23-24]，但单向感恩表达并不足以提升自己的工作绩效。由此看来，在人际互动情境中，更重要的是有策略地通过表达感激之情促使对方也做出积极回应。

本研究预测积极表达感恩的员工能获得较好的绩效表现，但结果并不支持此假设。可能原因有2个。第1，感恩表达有时会被看作是一种印象管理，即为了使他人对自己留下好印象或积极评价而采取的行为[41]。但印象管理并不总是有效[42]；经常采取印象管理行为的员工，甚至会有更多职场偏差行为[43]。只有当个体有策略性地使用印象管理，比如自我监控或政治技能较高时，才能对自己有帮助，否则并不会带来预期的好结果[44-45]，尤其是，持利己动机而非利他动机时，印象管理并不能提高员工的关系绩效[46]。与这些发现相一致，本研究结果也表明，单向的感恩表达并没有带来绩效的改善；只有通过感恩表达形成互惠关系，即有策略地进行感恩表达时，才有助于自己开展工作并取得效果。第2，单向感恩表达不能有效提升工作绩效，也可能和组织情境的特征有关。在组织环境中，工作目标的达成往往需要同事的通力协作。例如，本研究所探讨的企业员工就是以项目形式开展工作，需要项目组成员彼此协调与配合。未能促成互惠的单向感恩表达，可能是感恩表达并未到达对方内心。只有互惠的感恩表达才能切实转化为同事间的通力协作，从而成为工作绩效的驱动力。

4.1 理论贡献

4.1.1 从感恩表达者的角度切入，探讨感恩表达对自己的积极作用，为感恩表达研究提供了新的视角。已有研究大多只关注感恩表达如何促使对方做出亲社会行为[6-7]。而本研究则发现，有效促使对方做出积极回馈的感恩表达行为，反过来也会对自己有益。后续研究可继续探讨感恩表达对本人积极影响的中介机制和边界条件。

4.1.2 探讨感恩表达如何影响员工工作绩效，拓展了感恩研究的议题和情境。一方面，将研究焦点从感恩如何提升人际关系质量，延展到如何促进工作绩效。另一方面，本研究不再限于一般社会交往情境，而是聚焦于特定的组织情境，探讨职场环境下感恩表达的积极作用。SPENCE等[20]发现，心怀感恩的员工会表现出更多的组织公民行为。本研究则发现，通过感恩表达建立高质量人际关系的员工，还能提升自己的工作绩效。

4.1.3 对互惠理论也有一定贡献。已有研究大多从人际互动视角切入，探讨互惠如何影响人们的人际关系[2-3,7]、亲社会行为与帮助行为[34,39]、个体在群体中的地位[47]以及个体的关系绩效等[35]。本研究则有所拓展，探讨互惠如何影响员工的工作绩效。结果表明，职场中建立互惠关系有助于员工提升任务效率。

4.1.4 有一定的方法学优势。和问卷调查研究和临时招募被试的实验室研究不同，本研究直接调取企业的档案资料，感恩表达行为和工作绩效均为客观数据，能较好地反映实际工作场景下的真实行为和绩效表现。因此，本研究内部效度和外部效度都较高。

4.2 实践启示

本研究对于员工如何处理职场人际关系，以及如何进行组织管理有一定的启发。对于个人而言，要充分意识到合理、有效地表达感恩的重要性。特别是在职场环境下，通过有效表达感恩促进彼此间的良性互动，除了改善人际关系之外，还能帮助自己取得更好的工作成效。感恩表达是一种意识，也是一种可以通过练习而逐渐提高的人际交往技能。通常，越能基于事实基础，真诚、及时地表达感激之情，越能引发当事人共鸣，感恩表达的效果越好。表达方式多样，除了当面口头表达之外，还有卡片、信件、赠送小礼物等间接表达，均能取得效果。

本研究对组织文化建设也有一定借鉴。第1，营造感恩氛围不仅是为了改善员工间的人际关系，员工之间相互认可的积极人际氛围还可有效促进组织目标的达成。第2，良好的互动平台对组织氛围建设非常重要。仅仅鼓励员工心怀感恩是远远不够的，还应重视互动平台的建设，提供渠道让员工主动、积极、真诚地向同事表达感恩。

4.3 不足与展望

首先，尽管本研究通过调取企业档案获得了客观数据，但由于只获得了单一年度的数据，仍属于横向研究，无法揭示变量间的因果关系。有可能是绩效好的员工更愿意向他人表达感恩，也更有可能获得对方回应从而实现互惠感恩。但是，从表1的描述统计结果看，前一年度的3项绩效指标与随后年度的感恩表达各指标之间的相关程度很低。这可能指工作绩效的高低并不是员工是否进行感恩表达的主要原因。尽管如此，未来仍然需要通过纵向研究进一步探讨因果关系。

其次，本研究全部数据来自企业档案资料，除了获得并控制了人口统计学变量之外，无法测量人格特征等个人差异变量。此外，感恩表达的数据完全来自于在线互动平台，无法获得员工日常工作过程中的线下互动行为，因而难以进一步揭示感恩表达影响工作绩效的中介机制和边界条件。后续研究可以进一步关注个体差异因素，如感恩表达的动机（是利己动机还是亲社会动机[46]），或者情境因素，如组织的互惠氛围[38]，如何放大或制约感恩表达的效应。

再次，本研究仅采用一家企业做案例分析，其员工为典型的知识型员工，组织形式以团队和项目制为主，其结果能否推广到其他组织情境和群体，有待继续探讨。

5 结论

研究发现，员工的单向感恩表达行为不能显著预测工作绩效，而互惠感恩表达则显著预测工作绩效。