试论国企人力资源薪酬管理存在的问题及解决策略

王彦晨

摘要：合理的薪酬管理能够对职工产生积极的激励作用，有利于国企经济效益的提高，但如果缺乏健全的薪酬管理制度，势必会导致职工的劳动价值不能得到真正体现，造成优秀人才的流失。国有企业既有符合市场经济体制的盈利性，也有作为国有企业追求国有资产保值增值的公益性，国企人力资源薪酬管理不但关乎国企职工的切身利益，关乎收入分配的合理性，更关系到国企的健康有序发展，关系国有资产的保值增值。所以，国企必须深化人力资源薪酬管理制度改革。本文分析当前人力资源薪酬管理中存在的问题，找出具体的原因，进而对症下药，采取有效的解决对策，吸引并留住人才，为国企的长远发展提供有效的支持和保障。

关键词：国企 薪酬管理 问题 解决策略

一、关于概念的界定

（一）关于“国企”

“国企”是“国有企企”的简称，我国涉及国企的文件挺多，但没有具体的法律条文界定，本文以《企业国有资产交易监督管理办法》（国资委、财政部令第32号）以下简称“32号令”第4条为准，界定为国有及国有控股企业、国有实际控制企业。

（二）关于“薪酬”

我们习惯于把工资和薪酬混为一谈，其实，单纯从称呼上，就能看出两者的市场属性有本质的区别。

工资，咬文嚼字，是指因为工作所获得的錢财，这个称呼强调的是工作本身，与效益无关，没有奖励的成分，强调的更多的是平等，是计划经济时代大锅饭的思维;薪酬，薪水和报酬，也就是说，除了工作本身的收入，还有因为额外劳动或额外的付出而享受的资本回报，是与市场经济相匹配的一种收入分配制度。

本文所指的薪酬，是指在市场经济体制下的国企员工，在一个会计年度内所获得的报酬总额，包括基本工资、年终奖、资本持股、职务消费及福利补贴等。可以说，这个薪酬是广义范围的各种形式的酬劳的总和。因为能力差别、分工差别而引起的收入差异在薪酬中都会有所体现，更能体现按劳分配的原则，达到吸引人才、留住人才的目的。

（三）关于“高管”

根据《公司法》第217条第一项规定，公司的高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和《公司章程》规定的其他人员。

本文所指的高管是指在国企的营运中，对国企的增值保值起重要影响作用，对国企的经营管理有直接责任的全部高级管理人员。

二、国企人力资源薪酬管理中存在的问题及原因分析

人力资源管理起着保证国企健康运行的核心作用，其中的薪酬管理又是人力资源得以合理运用的有力保障。当前许多国企对于员工的薪酬管理还是计划经济思维、大锅饭理念，崇尚平均主义，多劳未必多得，不劳也能吃平均，论资排辈现象严重，职工积极性不高，国企的发展缺乏生机和活力。其中存在一系列的问题，具体分析如下：

（一）内部收入分配不均，薪酬差距过大，影响社会公平

上个世纪计划经济向市场经济转轨时机，国企经验不足，经济发展受市场经济的影响，转型不是很顺利，员工的收入受到很大的影响，但高管的薪酬却如日中天，与企业效益毫无瓜葛，逐年攀升，在社会上引起了很不好的反响。导致2009年9月，针对国企高管的薪酬管理，人保部等六部委联合下发指导意见，建议要合理协调国企高管薪酬管理。

与高管天价薪酬形成鲜明对比的是，根据国家统计局2017年5月发布的2016年分登记注册类型分岗位就业人员年平均薪酬显示，当年央企和各级国企办事人员和有关人员、商业服务业人员、生产运输设备操作人员及有关人员等处在一线岗位的职工年平均薪酬分别为65991、50235、64620元。而且，他们的薪酬均不及管理人员年薪的50%。

高管薪酬畸高，不与国企效益挂钩，不与员工薪酬挂钩，造成国有资产的变相损失，引起国企员工和社会舆论的不满，扩大收入两极分化，不利于真正的社会公平。

研究表明，人们关心薪资差别的程度甚于关心薪资的绝对水平。在市场经济条件下， 按劳分配、多劳多得的薪酬理念已经被人们普遍接受，但收入悬殊过大，不能正常体现按劳分配理念，势必会引起优秀员工的不满，劣币驱逐良币，无能者不思进取混日子，优秀人才不甘平庸，为了自身价值的实现，大量流失，这不利于稳定人力资源的管理，更影响国企的深化改革与发展。

（二）市场化分配程度不高，与外部市场薪酬不均衡

内部收入不均体现的是公平问题，市场化分配程度不高，外部市场不均，同样是公平问题，而且是外部公平问题，据《每日经济新闻》报道，当年央企和各级国企办事人员和有关人员、商业服务业人员、生产运输设备操作人员及有关人员等处在一线岗位的职工平均年薪不到6万元，达不到国企员工薪酬的平均线。优秀的员工并不能真正按照按劳分配的原则获得与社会上同类工作的平均薪酬水平。

同样是国企，部分央企薪酬增长过快，也会引起其他国企员工的不满。通过比较，只会使劣币驱逐良币现象再次发生，薪酬的不均会让优秀人才博弈今后工作的积极性受挫甚至流走。21世纪最宝贵的是人才，人才都流失了，势必会给国企的发展带来不利的影响，不利于市场竞争力的提升。

（三）薪酬管理体制滞后，不能与国企发展相匹配

我国人力资源管理薪酬体系的建立较为滞后，思想上也不重视。员工薪酬往往仅被看成是一项财务支出，只是进行简单的规定与发放，没把薪酬管理当作国企发展的核心内容之一。在建立薪酬体系的过程中，普遍忽视员工的特长、技能特点，不能按照特殊职位与特定工作的特点要求，采取相应的报酬体系，更谈不上有效管理。国企在人力资源招聘、绩效评估考核等层面上还是采用计划经济时代的做法，不能紧跟时代发展的步伐，按照多劳多得的分配要求来实施，简单粗放的薪酬管理不能全面调动薪酬的激励性作用。有时即使表面上很重视薪酬管理工作，但其他环节缺位，不能有效协调，光鲜亮丽的薪酬管理制度犹如水中月镜中花，看着很美，执行不下去，合理的薪酬拿不到手，只能画饼充饥空欢喜。长此以往，薪酬管理就失去其公正、公平、合理增长的基础，绩效考核形同虚设，工作的有效性也就无从谈起。

（四）福利奖项分配秩序不规范，国企职工积极性受挫

很多国企设置花样繁多的全勤奖、加班奖、技术进步奖、年终奖等诸多奖项，用以激励职工的劳动积极性、主动性和创造性，提高工作效率，但这些奖项的评审往往程序不公开，操作不透明，评选出的优秀员工与员工心目中的优秀员工有较大的差距，其业绩和能力受人猜疑，却又缺乏一个明确统一的流程去审查核实，容易导致员工间互相猜忌，不利于員工队伍的团结。

三、解决国企人力资源薪酬管理问题的有效策略

国有企业既有符合市场经济体制的盈利性，也有作为国有企业追求国有资产保值增值的公益性。国企人力资源薪酬管理不但关乎国企职工的切身利益，关乎收入分配的合理性，更关系到国企的健康有序发展，关系国有资产的保值增值。所以，国企必须深化人力资源薪酬管理制度改革，分析当前人力资源薪酬管理中存在的问题，找出具体的原因，进而对症下药，采取有效的解决对策，吸引并留住人才，为国企的长远发展提供有效的支持和保障。

（一）依靠政府力量，完善监管体制，调节过高收入，维护收入公平

国企高管是市场经济条件下拥有行政级别的特殊国企负责人，针对国企内部收入分配不均、薪酬差距过大的现象，要坚持效益导向与维护公平相统一，按照按劳分配的原则，依靠政府对国企薪酬总额的管理，完善薪酬与效益联动机制。

1.明确国企高管薪酬发放的效益基础，通过薪酬委员会作出科学的薪酬设计。在市场经济大潮下，国企高管的薪酬也要建立在业绩考核的基础上，考核结果与薪酬激励直接挂钩，既可降低国企风险，又能被大多数员工所接受，缓解收入悬殊冲突。

设立薪酬委员会，作为相对公正客观的第三方，科学评估，兼顾各方利益，协调多重因素，保证薪酬决策机制符合国企的战略发展，使其发挥最大的经济效益。

2.政府出台相应政策，完善监管体制，企业严格遵循政策并调整相应薪酬。2015年1月1日开始执行的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，符合中共十八届三中全会《决定》对国企高管薪酬待遇的确定及规范要求，这是一个良好的信号，监管体制完善，使抑制央企高管获得畸高薪酬有法可依，由此可以缩小国企内部分配差距，使得国企高管薪酬增幅低于企业职工平均薪酬增幅，有助于消除社会疑虑，促进社会公平正义。

（二）加大市场开放力度，减少国企对政府的保障依赖，逐步实现薪酬市场化

国企一线职工收入低于市场平均线，不利于国企的健康有序发展，市场这只看不见的手也会无形中影响国企职工的工作积极性，要加大市场开放力度，减少国企对政府的保障依赖，逐步实现薪酬市场化。

同时，作为中国特色的社会主义国有企业，还有保障国有资产保值增值的义务，不能搞一刀切，又要有相应有保障的福利待遇，使国企员工有一种被尊重感、自豪感和归属感，能够更好地发挥他们的潜力，增加工作热情，保证员工薪酬管理的合理发放，保证员工的应得薪酬利益，使得优秀人才能够安心工作，致力于科研开发，有利于国企市场竞争力的提升。

（三）建立健全薪酬决定和分配机制

2018年3月28日召开的中央全面深化改革委员会第一次会议审议通过了《关于改革国有企业工资决定机制的意见国发〔2018〕16号》（以下简称“意见”）。根据“意见”要求，国企薪酬决定分配机制包括如下几个方面内容：

1.因地制宜，合理设置个性化薪酬结构。在多元化的社会中，物质奖励会对员工起到一定的激励作用，但如果不符合员工的心理需求和价值追求，也会影响着员工的工作热情，甚至是适得其反。

经济特区、沿海开放城市、沿海经济开放区等，依靠其特殊有利的地位位置，利用外资引进先进技术，提高产品质量，增强产品的国际竞争力，并利用外商销售渠道，适应国际市场需要和惯例。设置与国际化接轨的合理的个性化薪酬结构，让员工既能充分发挥其开放竞争的功能，又有一种爱岗如家的归属感，对于充分调动国企职工的积极性、主动性、创造性是非常关键的。

2.规范分配秩序，遵循公开透明的原则，实行薪酬总额分类管理。薪酬管理是一个层级管理，不同的管理部门有不同的管理权限，为了更好的明确薪酬分配，层层落实，就要规范分配秩序，遵循公开透明的原则，将薪酬激励机制落实到各项工作中，将利润和上交款指标与年度浮动工资挂钩考核，便于让国企内部其他员工进行监督考核，体现出薪酬管理的公平、公正和透明，调动职工的积极性和主动性，提高了薪酬管理的效率，推进国企的持续健康发展。这对企业的长远发展也提供了必要的人才支持和人力保证。

对于薪酬总额如何分配，要根据不同国企功能性质定位，实行薪酬总额分类管理。

对于处于充分市场竞争状态的国企，薪酬机制可以相对灵活宽泛一些，薪酬总额实行备案制，无需核准。没有特殊的原因，这类国企无需对薪酬的量化管理进行负责。

对主业处于充分竞争的商业类国企，其薪酬总额预算原则上实行核准制。其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业，经出资人同意，也可以实行备案制。

对于其他国企，董事会不完善，法人治理结构不清晰，内控机制不健全，这样的国企问题较多，不能掉以轻心，需要对其薪酬总额实施核准制，有效地控制和防范薪酬风险。

（四）健全薪酬分配监管体制机制

对于这部分内容，“意见”也有明确的指导和调控，如加强和改进政府对国企薪酬分配的宏观指导和调控;履行出资人的薪酬管理调控制度，保证市场信息的对称性;完善国企内部监督和检查制度， 对于违规发放薪酬、滥发薪酬外收入等行为要加大惩罚力度，定期监督检查与随机抽查相结合，多部门联合检查，实现资源共享，提高监督效果，形成监督合力等，从而有效促进国企薪酬管理的健康有序发展。

四、结束语

水能载舟，亦能覆舟。科学合理的薪酬管理是国企能够正常运行的润滑剂，国企能否根据企业的发展动态，制定相对完善的薪酬管理制度，对员工的发展起到积极的激励作用。明确薪酬的奖励性和工资的固定性的本质区别，充分调动职工的积极性、主动性和创造性，从而更好地为企业创造经济价值。

参考文献：

[1]《关于改革国有企业工资决定机制的意见》国发〔2018〕16号2018年3月28日.

[2]《中央企业工资总额管理办法》国务院国有资产监督管理委员会令第39号 2018年12月27日.

[3]程莉.人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2017（2）：39-4.

（作者单位：中铁十九局集团有限公司人力资源部）