组织中角色压力对员工创新能力的影响

陈淑艳 伦倩恩 陈永栓

摘 要：随着经济全球化的迅速发展，企业竞争日益激烈，创新是其持续发展的第一驱动力。企业创新的本质归究是员工创新，为取得核心竞争优势，企业应积极鼓励员工创新。以角色压力为前因变量，探究其对员工创新能力的影响。此外，还引入情感承诺为中介变量来探究其如何影响员工创新能力。首先，通过对相关文献进行回顾，提出了理论假设。其次，结合问卷调查法对员工进行研究，并对数据进行了分析和假设检验，最后，得出结论。希望研究成果能协助企业更好地缓解员工角色压力，提高员工创新能力。

关键词：角色压力;情感承诺;员工创新能力

中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.26.046

1 引言

当代的企业管理者也深刻懂得这个道理，甚至把企业创新放在首要战略地位。而企业创新的原动力是员工创新，因此，企业对员工的创新需求急速增加，对员工的创新能力也提出了更高的要求。希望员工在日新月异的商业环境下能够打破固有思维模式的桎梏，通过创新发现问题、提出问题、解决问题，从而推动企业发展变革。新常态下，如何促进员工创新思维的迸发，增强员工的创新能力，从而使企业保持长久的核心竞争力，早已成为现代企业管理者重点关注的问题。

创新能力是在有所区别的情境下，个体发挥自觉能动性，在实践过程中发现新知识或新技术的能力。对过去相关文献分析发现，一部分学者认为，某些带有“负面”的工作特征和员工创新能力有负相关关系。角色压力是工作压力的重要组成部分，当个体对某特定的角色情境产生一种感觉，并且将这种感觉表现出来，就会产生所谓的角色压力。本研究把角色压力作为影响员工创新能力的前因变量，并采用情感承诺作为中介变量，通过调节员工的角色压力来提高员工对组织的忠诚度，从而实现增强员工创新能力的目的。

2 文献综述

2.1 角色压力

角色压力是个体在特殊的工作环境下对过度工作的一种反应，产生的原因是在扮演某个角色时，受到组织内其他不利因素的影响。学术界普遍认为，角色压力的维度主要有角色模糊、角色冲突、角色超载、角色不一致和角色能力过度等。

2.1.1 角色冲突

角色冲突是构成角色压力的重要维度之一。角色冲突是个体经常被要求饰演与其观念冲突的角色，或者同时饰演两个以上存在矛盾的角色。结合文献可知产生角色冲突的主要原因有：角色期许和个体自我看法不合、角色要求和期待不同、多个角色要求和期待的冲突。

2.1.2 角色模糊

角色模糊，也被称为角色混淆或者角色不确定。学者认为个体不能很好预估行为结果，不能得到明确的角色期许即角色模糊，角色模糊是明确角色期许缺失，胜任角色任务的资源不足，责任范围界定不清，工作绩效的考核不够规范。由此可知，角色模糊产生主要由工作责任范围模糊、组织流程规定不清晰、角色期望矛盾以及缺乏行动指南造成。

2.1.3 角色超载

本研究认为角色超载主要表现为角色量超载和角色质超载。其中角色量超载即任务过多，时间不足，超出了角色取得者所能承担的范围引起的压力。角色质超载表现为对角色要求太高，角色取得者在能力和资源不足情况下完成角色任务引起的压力。

2.2 情感承诺

Becker认为组织承诺是伴随个体不断投身于组织，产生的愿意继续留在组织中并参与其中各项活动的想法。Buchanan提出，组织承诺是个体对所在组织目标和观念的认可和关联，以及因此关联带来的个体对组织的感情体会。此后， Becker所说的组织承诺被Meyer and Allen称作“持续承诺”，Buchanan认为的组织承诺被称作“感情承诺”，他们认为情感承诺是个体对组织产生情感方面依赖，对组织的观念和目标认可、参与的强度。

2.3 员工创新能力

创新意味着更新与改变，运用新的思维方式解决组织中的问题。在过去几十年的研究里，西方學者认为创新能力是开发新产品、技术、服务或程序等的想法或行动，同时也有学者认为，创新能力是在不同情境的中个体发挥自觉能动性的结果。员工创新能力被张武升、肖庆顺定义为：可以使员工在实践中看见和知晓新知识、技术的能力。

2.4 角色压力与情感承诺

赵凯的研究证实，角色压力负向影响组织承诺。当前员工角色压力普遍存在，而角色压力在一定程度上会影响员工对工作以及组织的情感，进而对情感承诺发生作用。因此本研究提出以下假设：

H1：角色压力对情感承诺有负向影响，角色压力越大，员工情感承诺越弱。

2.5 情感承诺与员工创新能力

个体在平常工作中是一个发挥自觉能动性的过程。情感承诺对组织创新氛围、员工个人学习能力具有积极作用。因此，本研究提出以下假设：

H2：情感承诺对创新能力有正向影响，情感承诺越强，员工创新能力越强。

2.6 角色压力、情感承诺与员工创新能力

如果角色压力、情感承诺与员工创新能力之间存在显著关系，那么探讨情感承诺是否在角色压力和员工创新能力之间存在中介效应或部分中介效应。各种研究表明，个体对组织的情感承诺会受到角色压力的影响。当个体角色压力较低，将增强其对组织的情感承诺，更愿意发挥自身主观能动性，从而提高创新能力。因此，本研究做出以下假设：

H3：情感承诺在角色压力和员工创新能力之间起中介效应。

3 研究方法

3.1 量表设计

本研究的调查问卷共由四个部分组成，分别是基本情况，员工角色压力部分，员工创新能力部分和组织情感承诺部分。问卷按照李克特五点计分法，由调查对象根据自身实际情况对问卷题目进行打分，从1（不同意）到5（完全同意）。

3.2 数据收集

调查问卷主要通过网络发放，采用匿名调研。调查对象为已经参加工作的企业员工，主要分布在广东。本次共发放问卷250份，得到有效问卷239份，回收问卷的有效率为95.6%。在问卷回收后进行审查，最终确定有效问卷共230份。

4 研究结果

4.1 信度和效度分析

4.1.1 信度分析

信度分析的结果表明，各量表的Cronbachsα系数均大于0.6，说明各量表的内在信度良好。其中，情感承诺的内在一致性系数最高，达到0.884，角色冲突、角色模糊、角色超载和员工创新能力的内在一致性系数分别是0.790、0.665、0.780、0.641。证明本研究使用的测量量表信度较高，内容一致性也良好。

4.1.2 效度分析

对量表的效度分析即检验量表是否具有良好的准确性，以此来表明测量结果与本研究目标的匹配度。本研究主要使用内容效度分析。研究中所使用问卷的条目均引用自国内外成熟的量表样本。同时，本研究对所有测量条目做了严谨的翻译，删减重复的题项，各部分条目合理分配，以保证所使用的量表具有良好的内容效度。

4.2 回归分析

角色冲突对情感承诺呈显著负向影响（β=-0.259，p<0.01），角色模糊对情感承诺呈显著正向影响（β=0.256，p<0.001）。线性回归模型的R2和△R2均为0.116，修正后的R2为0.104，F值为9.853（p<0.001），验证了H1部分结论：角色压力中的角色冲突对情感承诺有负向影响，角色冲突越大，情感承诺越弱。

情感承诺对员工创新能力没有发生显著影响（β=0.062，p>0.05），线性回归模型的R2和△R2均为0.004，修正后的R2为0.000，F值为0.899（p>0.05），因此，H2：情感承诺对创新承诺有正向影响，对组织情感承诺越强，员工创新能力越强不成立。

总体来看，角色冲突对员工创新能力有负向影响（β=-0.241，p<0.01），并且F值在0.01水平上显著，这说明回归效应显著。部分验证了角色压力中角色冲突对员工创新能力有负向影响。

在检验情感承诺对角色压力和员工创新能力的中介效应的模型中，方差膨胀因子（VIF）为1.15，小于3的临界标准，说明该中介效应不存在多重共线性问题。根据线性回归效应分析结果显示，在加入情感承诺这一中介变量后，角色冲突对员工创新能力的负向影响依然显著（β=-0.186， p<0.05），同时情感承诺对员工创新能力的正向影响也显著（β=0.201，p<0.01），表明情感承诺在角色压力对员工创新能力的影响中起部分中介作用，且该模型的F值在0.01的水平上显著，说明回归效应显著。因此，假设3得到部分支持。

5 结论与建议

本研究主要探究了员工角色压力、情感承诺和员工创新能力之间的关系。主要得到如下：第一，角色压力中的角色冲突与员工创新能力呈负相关关系。第二，情感承诺在角色压力和员工创新能力之间起部分中介效应。具体来说，高角色压力的员工相较而言对企业情感承诺较低，其创新能力也较弱;反之，低角色压力的员工容易产生对企业的情感承诺，因此其创新能力相对较强。现代信息技术的普及已经可以让员工时刻都处于工作的情境之中，企业管理者需要协助员工使其角色压力处于适当水平，增强员工创新意愿，最终达到激发企业创新活力的目标。本研究讨论了角色压力对员工创新能力的影响，检验了情感承诺在角色压力对员工创新能力这一影响过程中的中介效应，对企业缓解员工角色压力，激励员工创新，提高员工创新能力的管理实践有所裨益。

因此，管理者需高度重视员工的角色压力水平并采取相应措施加以控制。首先，管理者要确保组织中的成员各司其职。具体来说，企业应该根据实际情况设置清晰的工作角色和任务，同时适当引入激励因子，以调动员工的积极性。其次，由于角色压力具有较大的主观性，管理者需对不同问题具体分析。假如高角色压力对于员工来说是障碍，管理者就应缓解这种负面压力，以此来促进员工创新;反之，假如高角色压力对于员工来说是一种激励，管理者应为员工设定兼具可完成性和挑战性的目标，完善反馈路径，为员工提供完成工作任务所需要的信息和资源，留给员工足够的发挥空间，让个体拥有更多自主性选择工作的完成方式。本研究还表明，增强员工对企业的情感承诺对其提高创新能力有正相关影响。企业管理者可以从人力资源的各个环节了解个体对企业的忠诚度、认同度等，关心员工对企业的真实看法。同时企业可通过开展文化福利活动等宣传企业文化，潜移默化使企人同心同理想，建立一致的追求目标和价值观，使员工在心理和情感上对企业有所依赖，增强对企业的情感承诺，鼓励员工打從心底里愿意为企业创新做贡献，提高自身创新能力。

参考文献

[1]赵凯.销售人员角色压力、组织承诺和工作投入的关系研究[D].长春：吉林大学，2015.

[2]Mwololo J，Were S.Effect of Employee Participation on the Adoption of Total Quality Management by Multinational Firms in Nairobi City County，Kenya.A Case of General Motors East Africa Limited[J].Journal of Human Resource & Leadership，2018，2（2）：28-38.