河南省企业性别平等机制建设调研报告

孙新芳 张瑞华

（河南省总工会干部学校 郑州市 450002）

推进社会性别平等是21世纪人类社会发展的重要目标之一，是人类可持续发展的必然选择。2008年1月14日，在中华全国总工会第四届女职工委员会第五次会议上，孙春兰强调，把社会性别平等理念融入到工会的各项工作中。推进社会性别平等、将社会性别平等意识纳入各级工会组织的决策之中，维护男女职工平等享有各项权利，是中国工会多年来积极开展的一项重点工作。

企业性别平等机制建设调研是2018年中华全国总工会领导同志重点调研课题，河南省总工会为确保调研工作扎实有效开展，采取了问卷调查、访谈、座谈相结合的方式，紧密围绕调研内容，广泛听取各有关方面意见，如实反映女职工利益诉求，力求调研工作严谨细致，调研报告情况详实、数据准确，对加强企业性别平等机制建设提出具有较强针对性和可操作性的建议。

河南省总工会选择了17个地级市，72个企业（含联系点1个企业）开展本次调查。企业所有制形式分为国有企业、民营企业和合资企业。参与调查的企业有包含信息传输、软件、信息技术、服务业、石油天然气勘探开发行业、电力行业、棉纱、棉布及相关产品行业。每个企业发放39份调查问卷，其中企业问卷1份，职工问卷38份。职工问卷填答人包含从事一线生产操作的职工16名（男女各8名），从事科研技术工作的职工16名（男女各8名），基层管理者2名（男女各1名），中层管理者2名（男女各1名），高层管理者2名（男女各1名）。目前调查共回收企业问卷2808份，全部有效。

被调查的企业中，女性高层管理人员占企业高层管理人员比例达到14.29%，女性中层管理人员占企业中层管理人员比例达到25.71%。专业技术人员职位上，女性专业技术人员占企业专业技术人员比例达到37.78%，初级职称女性职工比例较大。从岗位来看，女职工比例比较高的岗位是财务、市场营销和销售人员等。

表1：被调研企业性质、行业和男女职工比例

基于调查问卷数据分析，结合河南省实际情况，将企业性别平等机制建设调研工作总结如下。

一、企业推进性别平等的规定和做法

（一）企业初步建立了促进性别平等的规章制度

调研的企业均认为本企业有促进性别平等的规章制度或做法。

1、半数企业建立起长效机制。50%的企业有明确制度，没有明确制度的企业有相关做法。

2、四分之三的企业已经建立起劳动关系协商机制。企业将性别平等明确列入集体合同或女职工权益保护专项集体合同；将性别平等明确列入职工的劳动合同；把性别平等作为企业的社会责任明确列入与国际买家的合同中。

3、半数企业已开展性别平等宣传工作。半数企业有“向职工宣传企业性别平等的相关规定”的规定和相关做法。

4、企业已规定和实施性别平等培训工作。企业有“为职工提供有关性别平等的培训”的规定和相关做法。

5、半数企业制定性别平等管理目标。企业有“制定本企业性别平等管理目标”的规定和相关做法。

6、仅八分之一企业设立专项拨款。少数企业有“拨款专门用于促进性别平等”的规定和做法。

（二）企业在促进性别平等工作中的经验和做法

1、企业规定在招聘过程中保护女性的平等就业权。禁止使用性别歧视的语言和图像对工作岗位进行描述；禁止在求职申请或面试过程中要求提供或询问应聘者关于婚姻、怀孕或照料责任的情况；在招聘过程中确保面试考官小组成员性别平衡；采取积极的措施在各个层次的岗位招聘中促进性别平等。

2、75%的企业采取措施促进男女职工平等晋升和职业发展。在专业技术培训方案中制定了男女平等参与的目标或指标；在管理/领导力培训计划中制定了男女平等参与的目标或指标；为女职工提高领导力提供指导和支持；为因产假错过培训机会的女职工提供补充培训机会；确保各项培训的时间安排有利于男女职工的平等参与；确保各项培训的地点安排有利于男女职工的平等参与；合理制定了管理层男女人数的目标或指标。

3、企业均有促进男女同等价值工作同等报酬的规定或做法。将促进男女同等价值工作同等报酬明确列入企业的规章制度；将促进男女同等价值工作同等报酬明确列入集体合同或女职工权益保护专项集体合同；将促进男女同等价值工作同等报酬明确列入职工的劳动合同；作为企业的社会责任明确列入与国际买家的合同中；开展男女同等价值工作同等报酬的自查；有男女职工收入不平等问题的投诉和处理机制。

4、半数企业就工作场所的性别平等相关问题与职工协商。企业就工作场所的性别平等相关问题与职工协商；性别平等是企业与工会和职工代表讨论的一个常规问题；设立性别平等专门委员会，促进性别平等，处理性别歧视问题；在与职工的离职面谈中了解与性别歧视相关的离职原因。

5、企业对女职工职业安全健康均有规定或做法。有集体合同或劳动安全卫生专项集体合同，其中包含女职工职业安全健康的内容；对女职工定期进行妇科疾病及乳腺疾病的查治；为女职工提供月经假；提供足够数量的厕所满足女职工需要；提供适合女职工使用的个人防护装备；提供健康咨询、讲座、义诊等健康服务；按性别分类建立职业健康档案。

6、企业支持男女职工履行照顾孩子、老人或其他家庭成员责任的措施。让职工知晓企业提供的相关福利和服务；提供支持或培训，以帮助女职工休完产假返回工作岗位并胜任工作；为女职工提供产假后逐步恢复工作的适应时间；允许职工紧急休假，以处理紧急护理责任；为男职工提供陪产假。

7、企业促进职工平衡工作与生活的措施。向职工宣传相关规定，并及时通知规定变化情况；提供灵活安排工作时间的选择；提供适当减少工作时间的选择。

8、半数企业有宣传并确保所有职工都了解企业的相关预防制止职场暴力和性骚扰的措施规定。建立保密的申诉和解决机制；由训练有素的工作人员处理暴力和性骚扰案件；实行安保措施；由专门人员迅速彻底调查投诉；明确禁止对投诉人进行报复。

二、企业性别平等机制建设中面临的困难及存在的主要问题

随着社会的发展，75%的企业和职工都逐渐形成了女性自由平等发展的理念，推动了性别平等工作。有些国有企业认为促进性别平等提高了企业的创新能力，吸引了国际买家，改善了绩效，提高了生产率和盈利能力。但是有25%的企业认为促进性别平等增加了企业成本，影响了企业的顺利运作。性别平等是一个长期推进的过程，男女观念还存在不少差异，在实际工作中还面临不少困难，目前存在以下主要问题：

（一）招聘中仍然存在性别歧视现象

有33.15%的职工在面试中遭遇只招男性这一性别歧视现象；有25.32%的女职工遭遇过招聘广告指出只招未婚人士；有23.65%的职工认为本人的婚姻状况及相关计划与面试结果影响较大。

（二）女职工培训和晋升比例远远低于男职工

专业技能培训、管理或领导力培训以及企业安排或支持的学历教育培训，女职工参加培训的比例都低于男职工。特别是管理与领导力培训，男女职工比例差距较大。男女在企业晋升中也存在差异，男职工晋升比例为60.29%，女职工晋升比例为37.97%，男职工晋升，特别是在行政职务晋升上的比例远远高于女职工。

表2：男女职工参加培训的比例

（三）企业还未建立起预防制止职场暴力和性骚扰的明确规定

仅两个企业有预防制止职场暴力和性骚扰的规章制度，但是该规章制度均无调查问卷列出的具体内容。

（四）所有企业都没有提供职工子女托幼和托管服务

企业表示有支持男女职工履行照顾孩子、老人或其他家庭成员责任的措施规定和做法，但是所有企业都没有提供职工子女托幼和托管服务。

（五）由于男女观念的差异对企业性别平等机制建设存在不同看法

传统观念的存在导致男女职工对同一个问题的认同度不同，女职工倾向于建立长期性根本性的机制建设；男职工倾向于解决初级的问题。例如：职工对待男女职工享有平等的晋升机会这个问题，男职工认为最重要的是制定专业技术等级晋升男女人数的目标或指标；女职工认为最重要的是合理制定管理层男女人数的目标或指标。男女职工对待企业采取措施处理性别歧视这个问题，男职工认为“由管理者和职工代表组成的委员会处理性别歧视问题”比例最高，为61.76%；女职工选择“明确处理性别歧视问题的惩罚措施和程序”比例最高，为59.49%。

三、工会在推进企业性别平等机制建设中的可行性措施

性别平等是指所有的人，不受各种成见、传统的社会角色分工概念以及歧视的限制下，自由发展个人能力和做出各种选择。性别平等要避免向两个极端拓展，要么忽视男女生理差异的所谓“绝对平等”；要么内容仅覆盖女性的“片面平等”，要体现男女在权利、责任、机会、待遇、评价等方面的平等。研究表明，性别平等程度高的国家基本上拥有较高的职场性别平等水平，劳动领域中的性别平等问题是社会性别平等主流化的核心和重点问题。工会应通过影响政府在男女平等问题上的政策来维护女职工利益，通过集体谈判等手段使涉及社会性别平等和女职工所关注的一些问题得到充分的重视和解决，通过把女职工组织到工会中来，使她们的利益得到代表和维护。具体来讲，工会目前可以从以下八个方面开展工作：

（一）将性别平等纳入法律、政策、计划、项目的执行和评估

贯彻和落实性别平等的政策、战略和措施，是切实有效地促进性别平等的保证。为了更好推进性别平等，可以将性别平等纳入法律、政策、计划、项目的执行和评估，明确在不同领域中的工作重点；研究制定性别平等执行和评估的敏感指标体系。例如河南省在2018年制定出台《河南省女职工劳动保护特别规定》中，河南省总工会主动作为推动规定出台，明确和加强用人单位必须履行的的责任与义务，细化和明确劳动合同内容，保障女职工的就业权、劳动经济权益和民主参与权利，保障女职工应有的福利待遇，从法律层面体现出男女平等基本国策的精神实质。

（二）进一步建立一系列企业性别平等的规章制度

建立公平的竞聘机制；将性别平等明确列入与职工的劳动合同；开展关于性别平等的专项宣传、专题培训等活动；在干部的选拔，任职中，明确女干部占一定比例，提高女性决策地位，体现升职机会；职称评审量化评分体系，确保职称晋升标准平等；实行同工同酬；实行安保措施，配备安保人员，电子监视等有形基础设施。

（三）在领导层和专业技术晋升方面建立可操作性规定

女性更希望在领导层和专业技术晋升方面有积极的暂行特别措施。由于目前缺乏细化量化标准，现有关于女职工晋升方面的规定形同虚设，缺少可操作性。可以采取有利于男女职工享有平等的晋升机会，合理制定管理层男女人数的目标或指标；有意识地为女职工提高领导力提供指导和支持；制定专业技术等级晋升男女人数的目标或指标。

（四）发挥工会女职工组织作用

工会要代表职工同用人单位就性别平等问题进行协商，监督并纠正用人单位在性别平等方面的错误行为；整合社会资源，加强同妇联组织、各相关部门和团体等社会伙伴的合作，就有关性别平等问题听取各方面的意见并沟通相关信息；开展帮扶工作，维护女工权益；代表女职工督促企业改善车间生产条件，保证女职工工作环境健康安全。

（五）保证假期和硬件设施建设，保障女职工身心健康和促进去家庭化

工作时间为8小时；为女职工提供妇科检查、为女职工提供生理期防护卫生用品；对女职工定期进行妇科疾病及乳腺疾病的查治；严格执行国家生育政策，为女职工办理产假，哺乳时间合理安排；为哺乳期女职工提供爱心小屋；开展EAP心理健康咨询；厂区内设置幼儿托管机构；落实推广男性陪护假规定和制度；全面二孩政策下，保障女职工生育权，工作及晋升机会等。

（六）提高女职工素质

树立女职工自强，自立，自信，自爱的观念；为女职工提升素质搭建平台；开展主题教育活动；开展读书自学活动；充分利用各类社会教育资源，加大对女职工教育培训和职业技能开发的力度。

（七）根据岗位设置不同退休年龄

调整女性较男性提前退休制度，根据女职工个人意愿，延长退休年龄（体力劳动岗位可提前），实行50岁，55岁，60岁退休弹性政策，有利于充分发挥女性专业技术人才、管理人才的聪明才智，以免人才浪费。

（八）营造平等氛围，加强社会监督

工会可以广泛利用社会资源推进性别平等工作，充分发掘和利用社会资源，借助社会舆论和行政执法部门的监督力量，发动全社会关心和关注女职工的生存状况，共同促进性别平等工作。

总之，各级工会组织要把社会性别平等理念融入到工会的各项工作中，将社会性别平等意识纳入各项决策之中，维护男女职工平等享有各项权利，有效推动企业性别平等机制的建设。