论如何在国有企业发展中切实加强人才队伍建设

邹礼君

中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）8-190-01

摘 要 人才是企业发展的根本动力，是企业兴旺的关键。目前，随着国有企业改革发展进入高质量发展阶段，人才队伍建设工作更凸显其重要性和紧迫性。但在当前形势下，国有企业人才队伍建设还存在诸多问题。本文提出了国有企业当前人才队伍建设存在的主要问题，并针对问题提出了对策建议。

关键词 问题分析 人才队伍建设 机制

“十三五”期间，是国有企业转型提升、实现高质量发展、迈上更高发展平台的机遇期。当前，国有企业改革发展已进入高质量发展的阶段，人才队伍建设工作更凸显其重要性和紧迫性。笔者将结合实际，就如何在国有企业发展中切实加强人才队伍建设作一粗浅探讨。

一、国有企业当前人才队伍建设存在问题分析

（一）人才培养建设的目标导向不明确

教育、培训、训练三位一体的教育培训机制未完全理顺，缺乏系统性、整体性，造成目的不明、层次不清、效果不佳的现象。

（二）人才培养开发工作在机制层面未完全理顺

“企业主导、部门主抓、员工主责”的责任体系和格局未完全形成，存在企业和部门职责不清，各部门人才培养开发工作力度、深度不一的现象。

（三）人才培养方式方法与实际需求之间存在矛盾

人才培养方式方法单一与员工个性化、差异化实际需求之间存在矛盾。体现在教育培训体系不系统，存在培训内容与需求脱节，培训方式方法单一，培训效果验证的方式手段流于形式等问题。

（四）人才引进与管理使用脱节

对员工的职业生涯成长缺乏系统规划和过程指导，存在重使用、轻培养的现象。

（五）考核激励机制不够健全

人才培养与考核激励措施分离，使员工学知识、提技能的积极性不够高，制约了人才的培养与成长。

二、加强国有企业人才队伍建设的几点思考

（一）建立以能力素质模型为基础的人才培养开发体系

1.开展岗位胜任力模型创建工作。立足企业目标和要求，选取专业管理、专业技术和生产操作三大序列中的关键重要岗位作为创建对象，采取事件访谈、调查问卷、观察等方法，辨识优秀员工与一般员工在知识、技能、特质、动机等方面的差异，提炼确定出岗位胜任特征模型，為员工树立标杆和方向。

2.开展学习型组织创建。根据已建立的能力素质模型与要求，评估现岗位员工的能力素质，发现与能力素质模型的差距，从而制定有针对性的能力培养发展计划，广泛开展学习型个人、学习型班组、学习型部门和学习型企业的创建活动，完善员工继续教育和终身学习制度。

3.开展素质达标活动。在专业管理和专业技术人员中开展素质达标，一是建立思想素质、专业素质、能力素质的达标标准，在业务部门推行系列专业认证和职称准入制度。二是定期开展素质测评，对未达标人员开展素质能力培训，并给予一年过渡期，过渡期满仍未达标者予以转岗。

（二）健全以实效为核心的教育培训工作机制

1.完善教育培训机制。一是理顺日常教育、岗位培训以及训练三者的关系，明确各自的适用范围、对象、方式和目的。二是理顺企业级、部门级教育培训的关系，明确各自定位、工作职责和教育培训重点内容，改善目前职责不清、效果不佳的现状。

2.加强内训师队伍建设。一是根据企业和部门在员工培训中的不同职责和作用，分别建立部门级和企业级两支内训师队伍。二是通过开展TTT培训、企业培训师资格认证培训、教案制作或授课竞赛，提高内训师的专业授课能力。三是完善内训师考核制度，把教案水平、授课学时、授课效果等作为内训师考核和续聘的依据。

3.丰富“师带徒”活动的内涵和外延。对目前的1对1师徒制予以扩展，形成“1—1”、“1—2”、“1—1—1”、“2—1”的多级塔形结构。一是以取得高一级技能等级为目标，采取一级带一级的形式（即高级技师带技师或高级工，技师带高级工或中级工，高级工带中级工或初级工），开展好传帮带工作。二是充分发挥每个人的作用和特长，改变单纯的以技能等级为带徒依据，只要在某方面有专业特长的，都可以进行传授交流。

4.加强教材编写和题库开发。一是充分利用技能大师工作室、技师、高级技师和工程师人才资源，成立编写组，编制技术培训大纲和培训手册。二是继续加强案例的收集和汇编，在教材的形式上，以纸质、电子、多媒体等形式，开发具有特色的教材库，使不同类别、不同层次、不同岗位员工均有规范的培训教材，并对教材编写质量高的人员给予奖励。

5.强化培训效果验证评估。一是加强跟踪验证评价，除常规的培训反馈表、培训总结、结业考试等验证方式外，对不能立即验证效果的，应进行实际工作跟踪效果验证，即员工回到工作岗位一段时间后，由所在班组和部门领导填写《培训效果跟踪反馈表》，评估其行为和工作绩效是否因培训而产生改善。二是参加外部培训的人员，回企业后将学习资料提交部门，并对其他人员进行培训内容的传授、达到知识共享。三是企业内部培训结束后，由参培人员对授课老师、课程设置、培训工作组织等方面

三、结语

综上所述，必须遵循人才成长规律，统筹推进各类别人才的培养、开发、使用、激励等工作，努力挖掘人力资源潜能，提升人才管理使用效能，才能为国有企业新一轮可持续发展提供有力的人才保障和智力支持。

参考文献：

[1]周睿祺，黎璞琛.企业高技能人才培训模式研究[J].中国成人教育，2014（22）.

[2]孙倩，邢占军.创新激励机制推动技能人才队伍建设[J].中国人才，2013（11）.

[3]单巍巍.如何加强人才队伍建设[J].中国科技教育，2016（4）.