国有企业职工创效机制研究

王禹

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）8-130-01

摘 要 社会主义市场经济的发展在繁荣社会，活跃经济的同时，也加大了企业竞争激烈程度。国有企业是社会企业组织重要一员，因各种内外因素而导致的企业激励机制缺位或不力问题较为突出。立足新时期国有企业改革发展背景，研究国有企业职工创效机制，对提高国企盈亏表现极为必要。

关键词 国有企业 职工创效 人力资源管理

国有企业改革发轫并持续了多年，企业已迈入现代管理体制，但国有企业员工受制于历史因素及客观现实，仍存在无限制依靠企业的现象，将国有企业工作岗位视为“铁饭碗”。在此背景下，亟需围绕国有企业职工创效机制进行必要探索。

一、国有企业职工创效机制构建的必要性阐述

国有企业为社会创收了大量财富，其运行质量效益关乎国民经济发展趋势，而企业职工作为一种重要的人力资源，只有将其潜力加以激发，企业竞争力才能有显著提升。简言之，在市场竞争体制下，国有企业人力资源竞争已成为制约企业发展成败的主因。从国有企业职工创效机制的涵义看，创效机制即指通过激励措施及手段，让激励主体及客体之间发生作用，使企业及职工实现关系结构的变化。创效机制围绕职工展开，又最终落实到职工的行为和方式上，需要寻求机制的可适度。

具体到国有企业人力资源管理现状，职工绩效差，人员流失率逐年增高等问题并不鲜见，这也侧面揭示出国有企业职工创效及激励机制存在不少亟待解决的现实问题。例如，创效管理理念缺失或不足、创效管理制度与实际不相匹配、盲目激励及单一激励现象丛生等。因此，立足世界经济一体化的背景，以国有企业职工创效机制创建为切入口，增加企业原生发展动力，对增强国有企业竞争活力极为必要。

二、构建国有企业职工创效机制的相关思考

（一）建立完善基于国有企业职工公正透明和科学的创效激励制度

国有企业职工在积极性上相比民营企业存在一定的量级差距，客观上影响国有企业职工工作效率的因素也广泛存在于工作岗位属性、上下属关系、薪酬福利、工作环境、个人关系等诸多方面，这些方面内化为职工的个人价值观及思维习惯，会对职工创效产生一定的阻碍。为此，面向国有企业广大职工，收集整理其关注及乐于介入的激励需求，在此基础上建立公正透明及科学的创效激励制度，是纠正及提高国有企业职工工作创效理念及行为的基础。由此也能够让职工经由职工彼此比较得出更客观的结论，从而自发改变个人的工作态度，消解不良情绪。

需要注意的是，国有企业职工创效激励机制不能一味以奖励为手段，而要通过奖惩并用及末位淘汰，让职工在合理满足自身合法利益的同时，关注工作成效给自己带来的必要压力。如借助国企改革之机，使国企职工感受到工作竞争，收入缩减的潜在威胁，督促末位职工树立强烈的紧迫感，倒逼其提高工作效率。

（二）摒弃单一化的创效激励手段

单一化的创效激励手段，如传统的物质激励为主的方式往往无法全面让职工感受到激励，也谈不到创效。因而，立足国有企业实际情况，采用多种创效激励手段，能够让职工在各自岗位上都能够体会激励的新鲜感，更为自觉主动地承担更大挑战的工作任务。在这一方面，借助企业文化，让员工在对企业带有强烈认同的情况下，可以通过归属感的形成，让员工达成自我实现，进而提高职工工作效率和工作能力。例如，国有企业职代会作为决策企业重大战略思路的手段及途径，在国有企业中广为流行，但从实际看，收效寥寥。而以职代会为主的激励及创效主要着眼于职工的地位及荣誉，本身是极为有效的激励手段。为此，应在国有企业当中建立类似“职工俱乐部”的组织，让职工以加入其中为一种荣誉和目标，更多地给予职工精神及尊重上的需求，让职工在充分自我满足中积极地提高工作成效。

（三）尊重职工个性化创效激励需求

国有企业职工创效机制不能一概而论，生搬硬套，而要围绕职工这一鲜活个体，充分了解并尊重职工的个性化激励动机需求。在创建职工创效机制时，认识到职工个性的不同及需求的差异，针对性满足职工的激励要求。例如，国有企业男女职工因性别差异，可能在对职业发展上有所差别，女性职工主要关注工资报酬等现实问题，男性职工更多地关注企业发展状况及自身岗位升迁等。再比如，不同年龄段的职工也具备不同的工作需求及心理动机，年龄较低的职工群体自主意识强烈，存在更大的跳槽概率；31-45岁年龄段的职工则以安于现状或求稳为基本诉求。具体到不同学历水平的职工，也有工作环境、物质满足、自我价值、工作条件等高低不同的需求层次。针对这些个性化员工群体，要在了解其实际需求的基础上，结合国企特点，针对性制定创效机制及条例。

三、结语

国有企业职工创效机制的创建要在结合国有企业运行发展历史及当前发展趋势的基础上，秉持多樣性及公正性的原则，多方了解职工诉求，针对性创建契合国企职工群体的创效机制，宜精宜细，有的放矢，充分发挥国有企业职工的人均劳效。

参考文献：

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