浅析企业内训师队伍建设

杨洁 王潇

【摘要】当前，企业要在异常激烈的竞争中生存，其学习的速度必须大于或等于环境变化的速度。企业内训师在组织学习方面发挥重要作用，他们能够萃取组织经验、传承组织文化、培养人才队伍，帮助企业促进学习型组织建设。然而，国内多数企业的内训师仅仅停留在培训新员工、宣讲制度流程的阶段。做好内训师队伍建设，需要企业在选拔、培养和激励等方面精心设计、用心培育。

一、内训师对企业的价值

当今，社会环境快速变化，企业竞争异常激烈。“学习型组织研究大师雷格·瑞文斯指出，一个有机体要想生存下来，其學习的速度必须大于或等于其环境变化的速度。反过来说，如果学习速度跟不上时代的变化，那就只能是死亡。”[1]在这样的背景下，组织学习的重要性被摆到前所未有的高度上。相较于外部讲师，内训师具有成本低、针对性强等优点，但他们的作用远不止于此。企业内训师最大价值在于，他们能够真正起到促进组织文化传承和学习型组织建设的作用。

二、企业内训师的发展模式

内训师发展模式，指企业应将什么人培养为内部培训师。通常情况下，发展内部培训师有三种类型：专职内训师模式、业务骨干兼职模式、管理者培训师模式。专职内训师是指企业拥有一位或数位专门担任特定员工教学任务的内部培训师。业务骨干兼职是指由一部分有讲课潜力和授课意愿的业务人员，在从事本职工作的同时兼负特定领域的员工培训任务。管理者培训师是指企业各级管理者必须是培训师，承担教学任务，亲自教学。每一种类型适用于特定的企业。

我们倾向于倡导“管理者培训师+业务骨干兼职”的模式。管理者成为内训师，不仅有助于管理者个人的学习与成长，也有助于激发员工的学习积极性。管理的过程就是培训的过程，培训内容紧贴业务工作实际需要。业务骨干成为内训师，不仅有助于将业务知识结构化、系统化，让成功经验得以快速复制，还有助于提升个人总结思考能力、表达能力和内部影响力。多数企业可尝试在这种模式下建设内训师团队。

三、内训师的培养与管理

内训师相较于外部讲师具有种种优势，对于企业来说，内训师的培养与管理意义重大。然而，多数企业在建设内训师队伍的过程中，一直面临着知识面较窄、权威感不足，授课技巧有限、授课热情不足等问题。我们将从内训师的选、用、育、留几个方面来具体阐述如何做好内训师的培养与管理。

1.内训师选拔

内训师不仅是知识技能的传授者，更是企业文化的践行者和倡导者。那么，选拔内训师时，可通过考察其意愿程度、业务能力、培训技能三个维度，并结合主管建议，最终确定合适的内训师人选。

意愿程度。内训师工作，意味着大量时间和精力的付出，这要求具有强烈的内驱力、乐于分享的特点。如果勉强加入，不仅管理难度加大，效果更难以预计。我们可从平时工作表现看其是否乐于分享、报名是否积极考虑其意愿程度。

业务能力。业务能力是要着重关注的因素，因为建立内训师团队的初衷就是总结提炼业务专家或业务骨干的成功经验，将其复制和传承，从而支持业务发展。实际选拔中，可从岗位工作年限、工作业绩两方面考察业务能力。

培训技能。培训技能是指候选人的思考能力、表达能力。这一项能力，要求不用太高，只要达到基本能力即可。

2.内训师培养

培训721法则认为，一个人的能力成长，70%来自于实践中学习，20%来自于交流中学习，只有10%来自于课堂学习。内训师成长同样遵循此法则，而不只是一个TTT项目。由于内训师的能力成长，70%来源于实战经历，因此，内训师的“用”和“育”两者密不可分，相互促进。

内训师培养是一项系统工程，应包括三个阶段：入门训练阶段、实战锻炼阶段和持续训练阶段，每个阶段都有不同的训练方法和侧重点。入门训练是指对选拔出来的内训师进行必要的培训技能训练，使之初步具备授课能力。入门训练可通过专业TTT课程、对优秀内训师的观摩学习、标杆模仿、试讲和点评等形式。实战锻炼是指安排更多的授课机会，在过程中注意营造良好的授课环境，及时肯定点滴进步，课后给予掌声和认可，尊重个人风格，不吹毛求疵。内训师在实战中出现一些问题是正常现象，我们应提供支持，帮助克服这些问题。内训师正式上台之后，并不意味着培养已经结束，他们还应接受持续训练。持续训练方式包括TTT专项进修、创建授课风格、专题学习活动或专题工作研究，前两种是提升培训技能，后两种是提升专业知识和技能的。这一阶段的训练频率不一定要很高，但应持续有训练机会。

3.内训师激励

在培养内训师具备一定的教学能力之后，如何持续保持他们的教学热情，也就是内训师的激励管理，是许多企业关注的问题。内训师激励措施多种多样，一般可归纳为以下几种：与职业发展挂钩、良好的支持环境、物质激励措施、精神激励措施。企业可结合自身特点，制定相应的激励措施，在实践中需要注意的是：一是以精神激励为主，以物质奖励为辅。根据德西效应，在某些情况下，过度的物质奖励，反而会削弱内在动力。物质奖励不宜过多，要注意激发内训师的内在驱动力。二是适用性。不同公司情况不同，激励措施没有对错与否，只要符合本公司实际与特点，就是最合适的。三是及时性。激励措施要及时施予，间隔时间太长，激励效果也会减半。

知识经济时代，企业之间的竞争归根到底是高素质人才的竞争。内训师在萃取组织经验、传承组织文化、培养人才队伍和建设学习型组织等方面发挥重要作用。建设内训师队伍，需要企业在选拔、培养和激励等方面精心设计、用心培育。

参考文献：

[1]田俊国.上接战略 下接绩效 培训就该这样搞[M].北京：北京联合出版公司，2013：4.

[2]杨晓丹.内训师团队建设的术法道势[J].培训，2018，（4）：116-119.