地勘事业单位绩效工资实施中的问题及对策

张卫

【摘要】地勘是国土资源系统内的单位，是国家级的事业单位。地勘人员作为地质勘探工作的主体，推进着我国地质工作的发展。因此，人力资源在地质勘探的工作中占据着重要的成分。目前，面临着国家对地勘事业单位的进一步改革，绩效工资作为笼络人事的重要动力，在改革的过程中要考虑到员工对工作的积极性和日常工作的效率问题。本文针对地勘事业单位绩效工资实施中的问题进行探讨，并得出一些指导建议。

【关键词】地勘事业单位;绩效工资;问题和对策

一、绩效工资制度改革对地勘事业单位发展的作用

收入分配作为现代企业中人事制度的重要组成部分，影响着现代企业整体的工作效率和工作水平。地勘作为国家的事业单位，也要将收入分配制度与社会趋于一致，将绩效工资作为工作中的奖励机制。其实施的目的在于保证收入分配的透明化，提升企业员工在工作中的积极性，最大限度地增强企业整体的工作效率。但是由于地勘事业单位中的职员分布较为复杂，包含管理人才和技术人才两大类，在管理上可能还分为制度管理或财务管理，技术人才上除了有专业素养的技术人才外，还包括普通的技术员工。因此，地勘事业单位的绩效工资分配上与其他企业有相似的地方，也有区别。当下，地勘事业单位要想解决一些政策与实际情况不符的矛盾，必须考虑企业发展改革的方向，建立科学合理化的绩效工资制度。

二、地勘事业单位绩效工资实施中存在的问题

（一）岗位聘任程序流于形式、存在不公

在当前的地勘事业单位进行招聘的环节中，许多岗位的界限没有清晰的定义，导致职责混乱、模糊不清。尤其是对技术人员的招聘上，由于技术层面的专业水平对每个技术员工都是不同的，水平的高低可以决定薪资的高低，但是如何评判技术人员的技术能力缺少一定的标杆尺度。而且薪资的分配往往也与其工作任务的强度、从业经验的多少有着直接的关系，一部分职员可能从业经验少，但技术水平高，或者工作职责低，但是工作任务繁杂等，这一系列的情况与实际制定的岗位薪资出现了矛盾。因此，“以岗定薪”的思想已经不适用当下企业的发展现状，岗位的聘任要遵循能者多薪的原则，减少论资排辈的刻板制度，让企业的员工在工作中充满动力，积极应对岗位的竞争，从而获取更高额的资金，不断磨练自己，提升自我的技术水平。

（二）绩效考核体系不够完善

绩效考核制度在企业中并不是独立存在的，需要完整全面的绩效考核体系进行保障。绩效考核体系的不完善使工资绩效分配缺乏依据，难以保证收入分配的公平性，也让绩效考核不能发挥其对职员的激励作用。而在地质勘探的工作中，很多业绩和成果往往是一整个团队努力的结果，不能单一地算在某个职员身上，因此在制定绩效考核时就出现了一些问题。没有统一的绩效考核量化标准，也不能计算出某个员工在团队内部所做的贡献，那么在收入分配时也就不能依据科学的绩效考核体系进行薪资预判。

（三）绩效工资在总体的额度分配内不合理

绩效工资的总量分配制度建立之初是为了遏制一些事业单位过分追求经济效益的行为，本是为了发挥公益单位的性质，却与绩效工资制度的构建出现了矛盾。由于地勘事业单位绩效工资的计算与一年内基本的工资额度有关系，还和企业内部人员数量的变化密不可分。这种计算方式对工作总额度的分配方式和对整体绩效的忽视使员工在绩效工资上明显受到制度的制约，不能发挥自身的主观能动性。绩效工资与工作强度的分离更是让员工产生“努力工作并不能产生实际价值”的错误意识，难以调动员工的工作积极性。而对于单位内不同部门或不同岗位之间的绩效分配，企业也很难保持平衡合理的把控，使岗位与岗位、部门与部门之间难以形成竞争关系，企业整体工作效率低下，员工对工作懈怠，绩效工资考核体系的建立也更加迟缓。

（四）对特殊的研发结果和业绩奖励力度不大

地勘事业单位与其他一般事业单位不同，需要在一定区域内对当地的岩石、地质地貌、水文分布进行分析，找出矿产资源，其中需要勘探人员尽职尽责，还需要勘探技术设备不断提高。尤其是在技术层面和实际勘探工作中，无论是技术研发还是对矿产资源的勘探都是员工能力水平的体现。而勘探事业单位可能受到资金的限制，对这些做出成果的员工的奖励力度过小难以激发员工在工作中做出成绩的信心和动力，也是收入分配不公平的表现。

（五）对野外工作技术人员的激励作用不大

地质勘探的工作中需要一部分专业的人员参与一线的实践工作，这些专业人员必须具备较高的技术水平，还要适应艰苦的工作环境。地质勘探虽然是一项有利于国家的公益事业，但勘探队的工作职员每检测到一处矿产资源都影响着国家未来的经济发展。如此大的贡献力量却因为勘探事业单位受到资金、体制的影响，不能对这些在一线工作的技术人员做出物质的奖励和补偿。这样的收入分配制度不但影响工作人员的工作信心，很可能还会导致企业流失骨干人才，影响勘探事业单位整体的工作水平。

三、地勘事业单位绩效工资实施中应对问题的具体措施

（一）科学设岗，竞聘上岗

为了保证勘探事业单位的岗位之间职责明确，优化内部的岗位设置，企业在设立岗位的时候要依据职责明确界限，还要在招聘流程中注重对人才的层层选拔，对特立的岗位进行能力竞争。尤其要注意以下三点，其一，要对部门内部的重要岗位留有空余，在部门内部形成职员之间的竞岗模式，能者居之;其二，在招聘的过程中，要抛弃对学历、资历的偏见，岗位的人才选拔以其能力水平决定，大大地笼络了市场中有能力没经验的人才，更好地服务于企业：其三，对招聘方式和环节进行限制。事业单位作为当下求职人员眼中的“香饽饽”一定会吸引不少人竞争报考，而在竞争的过程中，难免会有人采取不正当手段。因此，在招聘环节中要着重把握招聘的公正公平，面向社会，接受社会的监督。

（二）建立健全科学的绩效管理体系

绩效管理体系的建立首先需要企业明确自身不同于其他事业单位的特质和使命，其次还要将企业员工管理的基本状况作为依据。绩效管理体系的建设既是对个人的考察，也是对一个部门工作的考察，因此还要考量团队的力量和个人的贡献。基于此，在绩效管理体系的构建中，第一，将部门考核与个人考核相结合，既要体现团体的平均能力，还要对做出重大成绩的技术人员或者一线人员给予合理的奖励制度：第二，岗位的薪资待遇应该以岗位的职责、工作强度、工作环境、工作时间和工作风险作为考量依据，制定科学的收益分配制度;第三，绩效管理体系不应是企业管理层决定，要由广大的职员参与进来共同决策，保证考核的公平公正;最后，绩效管理体系还要与企业的实际情况联系，确保绩效管理制度的可操作性。

（三）搞活分配力度

为了结合传统的绩效工资计算方式，将基础绩效与奖励绩效机制相结合，在内部分配中更要变被动为主动。除了对基本的工资和绩效进行改革以外，还要设立单独的考核内容和奖励制度。在部门与部门、岗位与岗位之间形成竞争机制，提高绩效对员工的激励政策，激发他们在工作中的动力，为勘探事业做出最大的努力和贡献。

（四）建立全方位、多层次的奖励机制

勘探事业单位岗位的多元化使其奖励机制也应不同。对于刚入门的新手员工要注重培养他们的工作能力和技术水平，通过技术阶段性考核的方式激励他们不断提升自己的能力，应对企业的量化考核;对于在一线工作的人员，企业要不断改善他们的工作环境，降低工作風险，在资金上给予补偿。从各个方面对企业的奖励机制进行完善，满足不同层次的企业员工需求，让他们发挥自己最大的能力，在工作中体现个人价值，创造集体价值。

四、结束语

面临着政府改革的地勘事业单位，可以预测到这类公益性事业在经过调控后，为了凸显公益的性质，其整体的工资水平都会有所下降。合理的绩效工资是激励员工在职位上创造优异成果，通过成绩获取更高的工资。这一制度的改革也标志着事业单位的收益分配逐渐走向公平化和透明化，地勘事业单位要尽早做好绩效工资改革的方案，从而应对国家的严控制度。