人力资源管理中的法律风险管控

叶茂

摘 要：本文针对人力资源管理中法律风险控制展开了研究分析，希望可以提高人力资源管理中法律风险控制有效性，提高人力资源管理水平，更好的维护和保障企业的合法权益，帮助企业在激烈的市场竞争中更好的生存和发展。

关键词：人力资源管理；法律风险；管控

人力资源管理工作的开展存在有较大的风险，具体表现在管理理念、管理制度和管理技术等層面，主要受到人力资源本身特性以及人力资源管理过程等因素影响。人力资源管理工作的开展必须要准确识别人力资源管理中存在的法律风险，给予科学合理控制，提高人力资源管理有效性，更好的满足人力资源管理工作开展需要，支撑企业的持续稳定发展，本文就此展开了研究分析。

1 招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险

企业在员工招聘方面，需要采取一定的程序避免招聘到尚未解除劳动合同员工，如果员工负有履行竞业禁止协议义务，还需要承担一定的赔偿责任。因此，企业必须要选择一定的预防措施，避免招聘到尚未解除劳动合同员工承担赔偿责任，使企业的权益得到有效保护。在具体员工招聘工作中，除了刚毕业参加工作毕业生外，其他劳动者必须要提供终止和解除劳动合同的证明，才可签订劳动合同并建立相应关系。

2 违背竞业禁止协议和保密协议的员工法律风险

当前很多企业在技术型和知识型员工签订劳动合同时约定有竞业禁止条款和保守秘密条款，用人单位在员工招聘方面，需要对这类员工招聘进行严格审核，确定其余原单位之间不存在保守商业秘密等义务后才可以进行劳动合同的签订。

在新员工方面，还需要做好技术信息、经营信息等方面审查，根据相关规定，如果企业因为获取商业秘密导致原有用人单位受到损失，需要承担赔偿责任。原用人单位的损失计算难度大，在赔偿额方面，不仅有侵权人侵权时所获取的利润，同时还需要承担原用人单位调查不正当竞争行为所花费的各类费用。也就是说，企业在员工招聘方面，必须要注意劳动者各类证件和保密协议检查，避免承担不必要的连带责任。

3 试用期约定不当的法律风险

用人单位在合同中试用期约定方面需要注意以下几个问题：第一，试用期的确定需要由用人单位和劳动者共同协商，不能由一方强制约定；第二，最长试用期不能超过6个月；第三，试用期期限需要综合劳动合同期限确定；第四，试用期需要包含在劳动合同期限以内，不能将试用期超过劳动合同期限外，或者先试用之后签订劳动合同；第五，如果劳动者的岗位未发生变化，那么同一劳动者只能有一次试用机会；第六，不能单个方面延长试用期，用人单位在劳动合同规定试用期内出现不符合规定情况，超过试用期时间将不具备法律方面效益，用人单位无法通过试用期来保护自身的劳动权益。

针对这些方面法律风险，用人单位需要从以下四个方面出发，选择相应措施控制：

第一，在试用期满之前办理解除劳动合同手续，根据相关规定，如果劳动者试用期不符合录用条件，企业可直接接触劳动合同，如果在试用期过后，针对使用期间不符合条件的劳动者，在解除劳动合同时，需要注意各类手续的办理，避免失去利用试用期保护自身劳动权利的权利。

第二，劳动者在试用期间企业需要避免出资培训，用人单位出资对企业展开各类培训，劳动者提出解除劳动关系，如果未超出试用期，企业不能要求劳动者支付培训费用。在这种情况下，企业想要保护自身利益，尽量避免在试用期进行培训。

第三，劳动者试用期间的工资需要在劳动合用中约定工资80%以上，同时还需要保证试用工资不能低于当地最低标准，在试用期结束后，根据劳动者的表现和能力，确定其工资。

4 未订立培训协议的法律风险

一方面，企业出资培训时需要与员工签订培训协议，利用合同方式明确彼此的责任和义务，对员工行为进行约束，培训协议中需要明确员工违反协议时所要承担的责任，避免员工培训后出现恶意跳槽等问题，导致企业的劳动权益受到损害。

另一方面，从政策方面使培训员工待遇得到保障，企业需要结合培训员工的业务素养，对员工岗位和待遇进行合理调整。通过提高员工政治地位和收入等方式，减少员工离职等现象，进而降低员工培训的法律风险。

结束语

企业人力资源管理过程中存在有较大的风险，如果未做好风险控制，将非常容易导致企业的劳动权益受到损害和侵犯，人力资源管理工作的开展必须要有效识别法律风险，给予有效控制措施，实现对各类风险的有效规避，保护企业劳动权益，维持企业的持续稳定发展。

参考文献

[1] 赵钦，何雅楠.浅析企业人力资源管理中劳动合同法律风险防范[J].人力资源管理，2018，（11）：176-177.

[2] 杨芬.企业劳动关系管理的法律风险管控技巧[J].管理观察，2018，（33）：11-12.

[3] 钟竞锋.企业人力资源管理法律风险防范研究[J].现代企业文化，2018，（32）：353-354.

[4] 薛玉梅.员工入职环节的风险及防范 ——从法律风险及防范的角度[J].福建质量管理，2018，（21）：163.