民营企业绩效考核中存在的问题及策略分析*

时静

摘要：虽然我国经济和社会的发展，民营企业在市场当中获得了越来越激烈的竞争，在民营企业而实际的发展过程当中逐步凸显出一些问题，这些问题从表面上来看是有民营企业自身的资金化技术问题所导致的，但是从深层次方面来说，则是由人力资源管理方面所造成的。而在其中绩效考核对于民企也有着不可忽视的作用，民营企业在近几年来也加强了对于企业绩效考核工作的研究，并取得了一定的成果，但是还存在一些不足之处需要改善。

关键词：民营企业;绩效考核;问题

在经济全球化和知识经济共享的新背景之下，世界各国企业都在经济市场当中面临着更加激烈的竞争。人们逐渐认识到了人力资源对企业的重要作用，所以人才的发展也决定了民营企业的兴衰成败。在人力资源管理的过程当中，绩效考核关系到了每一个环节，他也是保障人力资源管理工作发挥重要作用的根本原因。所以不管是民营企业还是国有企业，绩效考核在他们的日常发展当中一直担任着重要的角色，对他们的发展有着非常关键的作用。

一、民营企业绩效考核现状问题

（一）管理者缺乏明确的绩效考核意识

民营企业进行绩效考核的主要目的就是为了帮助员工进行考核，从而发现他们在工作当中的缺点，并且及时的做出应对措施来提高他们的工作效率，开发员工的潜力，并且在一定程度上促进企业人力资源的管理工作。但是在我国很多民营企业的管理当中，仍然没有足够重视绩效考核的作用，甚至将绩效考核的工作仅仅当做是一种限制员工工作的工具，而不是从企业发展的战略层面上来看待绩效考核，将它视作提高企业工作绩效的工具。很多民营企业进行绩效考核，目的是为了提高企业的经济效益，只有少部分的民营企业认为绩效考核是能够帮助员工自身发展和企业文化的发展。并且管理者缺乏对于绩效考核的正确认识，因此在进行绩效考核的过程当中，很多民营企业都没有足够的员工积极参与其中。其实绩效考核与提高企业经济效益仅仅是在绩效考核过程当中所产生的其中一个结果，而真正绩效考核起到作用的就是帮助企业的员工提升自身的工作效率，以及发展企业的组织文化。管理者对于绩效考核认识的误区，应该引起民营企业的高度重视，将管理者的理念充分的进行调整，从而可以更好地提高企业的组织绩效。而且很多管理者的绩效考核工作仅仅重视结果并不注重过程，所以为了考核而考核的绩效考核失去了原本的积极作用。在民营企业进行绩效考核的过程当中，起到决定性因素的是考核者的心理影响。因为不是每一个考核者都具备完全理性的特征，在考核的过程当中他们会由于各种因素而产生心理偏差，比如个人偏见，从众效应以及社会趋势等等，都会影响考核者心理的变化，导致产生绩效考核结果的偏差[1]。

（二）缺乏完善的绩效考核体系

很多民营企业在绩效考核体系建立的时候，都没有利用相关科學性的理论来作为指导依据，所以造成的绩效考核规章制度并不能将员工所有的工作都包含在内，比如在关键岗位的关键绩效当中就有指标的缺失，因此无法正确地评价相关员工的工作技巧。还有很多民营企业在绩效考核的内容之上都制定相同的内容，没有针对性地根据每一个岗位和部门的不同而采取不同的绩效考核方法，在很大程度上都影响了绩效考核结果的客观性和公正性。而需要考核的工作实施就必须有一定的工作基础，就是明确的分析每一个岗位和员工的个人素质，这也是进行人力资源管理工作的基础工作，所以工作分析是绩效考核当中最重要的一个环节，因此没有科学合理的工作分析就没法进行有效的绩效考核工作。在当今很多民营企业绩效考核当中并没有十分重视工作分析的重要性，导致很多岗位职责过于模糊，很多管理者在进行绩效考核的过程当中，都是根据自身的工作经验来进行职责的划分。缺乏明确的职位目标，难以进行科学性的绩效考核工作。不仅如此，每个等级的不同职位之间也会存在工作和工作量之间的差距，导致在绩效考核结果完成的情况之下，很多员工被评选的岗位并不匹配自身的能力，会造成员工之间的不满。

（三）绩效考核缺乏标准和沟通反馈

我国很多民营企业绩效考核标准设计十分不合理，主要就是欠缺标准和标准与工作的契合度不高，操作性不强，或者是具有很多管理者的主观意见，考核水平过于单一等等，这些都会影响绩效考核结果的准确性。而且在绩效考核的标准当中，具有很多模糊不清难以定量化的评分标准，导致考核者依据自身的个人主观性而产生不准确的考核结果，甚至会夹杂个人因素。单一性的绩效考核标准用来衡量员工的工作绩效，就会使得考核的结果具有很大的局限性，甚至会使的员工认为企业主要集中在某个方面来进行绩效考核，而忽视了其他方面的作用，所以员工就会在其他方面不注重工作。而且很多民营企业在绩效考核过程当中并不注重沟通和反馈这一环节，造成这种现象主要有两个原因引起，就是并没有很多技巧考核的信息可以反馈给员工，其次就是考核者不愿意将绩效的结果反馈给员工。企业进行绩效考核的目的就是为了提高员工的工作能力和工作潜能，所以整个绩效考核应该保证公平公开的进行，但是在民营企业的人力资源管理工作当中，由于绩效考核工作长期被视为是一种形式上的工作，并没有取得显著的效果，所以员工并不清楚的了解到自己在工作方面有什么样的缺陷，从而不知如何来改善工作效率。还有很多考核者由于担心会造成员工对自己的不满情绪，所以在绩效考核结果的反馈过程当中就明显有不积极配合的工作态度，使得民营企业绩效考核的结果无法令员工信服，缺乏一定的科学依据，更多的是考核者自身个人主观性的判断结果。

二、改善民营企业绩效考核的措施

（一）加强对考核者的培训，强化管理者的意识

好好找到个人主观会影响到整个民营企业绩效考核的结果，所以要想负责考核组织工作的有序进行，就必须要培训考核者，首先就是考核者一定要具备代表性，能够根据员工考核在各个方面表现进行全方位系统性的评价，其实就是考核人员应该具备丰富的工作经验，能够利用个人知识和技能来认真的对待考核工作，最后就是考核者应该十分公平公正，不能将个人的主观随意性应用到考核工作当中，保障考核工作的结果准确有效。同时考核者的工作作风以及工作水平都需要进行培训，首先就是要对考核者进行严格的思想教育，其次就是提高考核者对绩效考核认知和工作技巧。提高他们对于绩效考核工作的重视程度。

而且要想更好地促进民营企业绩效考核的工作进行，就必须要从管理者的理念之上树立正确的绩效考核理念，提高绩效考核在企业当中的地位。不能将传统行的绩效考核的工作理念贯穿到现代化的工作当中。管理者要深刻的认识到绩效考核工作当中出现的不足之处，正确的认识到绩效考核的工作目的是為了改善员工的工作能力和工作效率，提高企业的竞争优势。其实就是管理者个人素质也需要得到进一步的提高，从而可以在进行绩效考核工作分析的过程当中制定出有效的绩效考核工作计划。

（二）建立完善的绩效考核体系

做好绩效考核的工作基础就是进行职位分析，分析每个职位的职责和员工的个人技能，给人力资源提供一定的工作依据。所以在民营企业制定绩效考核工作计划之前，就需要了解员工的日常工作，查阅员工的岗位说明书，只有这样才能够清楚的了解到每一个岗位需要进行怎样的绩效考核方法，从而可以进行有针对性的绩效考核，减少结果的误差。其次，由于民营企业进行绩效考核当中会有不同的目的和对象，因此也不能在每个不满或者是职位进行绩效考核的时候，利用同一种指标。所以民营企业在设定绩效考核指标的时候，应该考虑到指标与战略之间的相关性、指标的科学性以及可靠性。企业应该充分的利用各种科学原理和统计调查来保障企业的绩效考核指标，能够全面的反映出考核对象的基本特征。同时在设定绩效考核的标准是也需要注重这些方面，制定绩效考核的标准依据的是工作成果和组织效率的原则，根据这些原则就可以制定出符合企业或者是个人的绩效考核标准，尽管有很多考核标准，但是每一项都有非常明确的要求，所以使得企业的绩效考核能够提高效率。同时，绩效考核的周期也需要进行明确的设置，不同的绩效考核指标要有相应的考核周期，比如一个月或是几个月等等[2]。

（三）注重绩效考核的沟通和反馈机制

绩效考核的工作当中，沟通和反馈占据了非常重要的作用，所以要想更好地促进员工在工作绩效方面提高自身的工作效率，发挥潜能，不仅需要关注绩效考核的结果，同时还要关注绩效的沟通和反馈环节。一般来说，管理者需要对员工的缺陷进行及时的反馈，从而可以及时采取措施来完善他们的工作行为。但是实际上在民营企业的绩效考核工作当中，很少有管理者会及时的对员工错误行为和正确行为作出反馈，在某种程度上会减少员工的工作激情，甚至会让一些员工不知道自身的缺陷所在，将自身的缺点继续发挥在工作当中，影响到了企业日后的发展。所以为了更好地促进绩效沟通和反馈机制的形成，首先就是要减少员工在工作当中所产生的错误行为，增强他们的正确行为，对错误行为进行及时的反馈和改善，保障他们能够充分的发挥自身的优势，从而可以创造更高的绩效水平。

三、结语

民营企业对于我国国民经济的发展有着不可替代的作用，所以促进我国民营企业的发展是十分重要的，我国的民营企业在绩效考核方面应该及时地制定出规范完善的体系，保障绩效考核工作稳定进行，为企业人力资源管理工作的有序开展提供重要的依据。同时民营企业管理者也需要重视绩效考核的作用，提高在绩效考核工作方面的投入度，及时采取正确的方法来解决问题。

参考文献

[1]张洁.民营企业绩效考核中存在的问题及对策[J].人力资源管理，2018（12）：99.

[2]张明高.民营企业绩效考核中存在的问题及其对策分析[J].现代经济信息，2019（03）：113.