新时代高校团学干部心理资本对胜任力影响研究

周辉 王益彬 成澜

[摘 要] 研究高校团学干部的心理资本对其胜任力的影响，旨在优化科学培养团学干部能力的策略。选用《心理资本量表》和《高校学生干部胜任特征问卷》，调查陕西省380名高校团学干部的心理资本和胜任力，分析团学干部心理资本和胜任力各维度之间的相关性，并对心理资本各维度与胜任力进行回归分析，表明团学干部心理资本会对胜任力产生显著正向影响。提出完善高校团学干部的激励机制和培养方案，从而提高高校团学组织的工作效能。

[关键词] 团学干部;心理资本;胜任力

[中图分类号]G444    [文献标志码]A

 习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上明确了高校团干部在思想政治工作的重要地位，强调要发挥共青团、学生会组织和学生社团的作用，重视第二课堂的建设，提升高校培养人才的能力。[1]加强团学干部队伍建设是当前高校发挥思想政治教育功能的重要推动力量，高校共青团工作要牢牢树立以学生为中心的创新理念，广大团学干部要自觉践行习近平总书记提出的“坚定理想信念、心系广大青年、提高工作能力、锤炼优良作风”重要要求，提升开展思想政治工作的能力水平，努力做党的青年群众工作的担当者和开拓者、大学生成长发展的陪伴者和引路人。[1]基于新时代对广大团学干部的要求，团学干部在团学组织中作用的充分发挥程度，是直接影响团学组织工作成效的决定性因素，而对团学干部心理资本与胜任力的提升，是有效激发团学干部工作效能的关键。

一、研究综述

共青团组织和学生会组织在高校开展学、科、研、体、践等各项活动中，承担了很重要的角色。高校团学干部是指在学校党委的领导下，由校团委管理和指导的学生组织中担任学生干部的统称，在高校层面主要包括团委（总支）和学生会的干部。[1]在工作中充分发挥团学干部所具备的桥梁和榜样作用，他们在高校中所具有德育和管理的双重作用是尤为重要的。当前高校要深入贯彻立德树人的根本目标，加强团学干部的能力朝向多元化发展，切实提升团学干部工作胜任力是一个重要的环节。本研究从心理资本的视角出发对高校团学干部胜任力的提升策略提出新方案，以此全面发挥高校立德树人的目的，发挥高校团学组织在思想政治工作中的独特职能。

心理资本概念是从组织行为学衍生出的积极心理概念，Lutherans从自我效能感、乐观、韧性和希望四个角度阐释了在对待成功可能的信心、积极的归因、困境中的适应力和复原力和实现目标的路径。心理资本这一概念最早出现在管理领域中，目前心理资本已成为积极组织行为学研究的核心主题。[2]317大量研究表明心理资本对个体的态度、情感与行為都产生了积极影响，与其他单一维度相比，心理资本会产生更全面、更深刻的影响作用。[3]327

胜任力作为评判企业员工在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征，是可测量的，具有个体属性的深度绩效特征。[4]189鉴别胜任力将优秀的团学干部从性格、工作方式，能力特征等因素与一般干部所区分重点培养和帮扶整体团学干部。胜任力多用于衡量职业者或从业者的人职岗的匹配程度，正因团学组织的管理模式和团学干部的特殊定位，将胜任力引入团学干部的培养，有助于学生个性化的发展，增加大学生的社会竞争力。

研究表明，学生干部的心理资本明显高于其他普通学生，而作为学生干部群体的中坚力量，团学干部的心理资本也会高于一般学生。[5]125根据张剑杰的研究发现，团学干部的心理承受能力较弱，易受挫折且难以恢复。同时也存在因网络依赖引起的团队协作较差，集体意识薄弱等问题。[6]16高校团学管理者要能清楚地认识到团学干部拥有的一种待开发和可增长的隐性资源，在工作中有意识地提升其心理资本水平、提高其综合能力，使团学干部在学习与发展中更自信更具竞争力。[7]55提升团学干部胜任力首要聚焦于其内在心理特质的重要作用，进而结合实际情况制定以心理资本的开发，增强团学干部的胜任力的方案。

二、研究方法与过程

（一）研究对象

以陕西省的西安交通大学、西安科技大学、陕西理工大学、西京学院等共7所高校的在任团学干部为对象，随机抽取校院系团委、学生会等组织的团学干部，发放问卷各400份，回收、剔除无效问卷后有380份。按性别分，男性178人，女性202人;按任职时间分，不足一年有144人，一至两年140人，两至三年48人，三年以上48人;其中有主席团成员58人，部长162人，委员（干事）160人。

（二）研究过程

首先，发布了《心理资本量表》（α系数为 0.7966）[8]148和《高校学生干部胜任特征问卷》（α系数为0.941）[9]，并根据不同学科对陕西省部分高校的团学干部，整群分层抽取研究对象，同时分发了400份问卷并统一回收，排除同质性问卷，运用SPSS20.0对回收问卷数据进行整理、统计和分析。

三、研究结果

（一）高校团学干部胜任力的差异分析

从表1中可以看出，不同性别的团学干部其胜任力各维度之间的差异性极其显著。女性干部胜任力整体上优于男性干部。男性团学干部在人际管理上具有较高得分，而女性干部具有远超男性干部的自我管理能力，表现为具有较清晰的规划目标和对未来发展的动力。表2说明任职一至两年的团学干部的胜任力水平较差，任职三年以上的团学干部具有更高的胜任力特征。任职一至两年的团学干部的胜任力最低，显著低于其他任期干部的个性特征，人际管理和工作管理低于任职两年以上的团学干部。

表3说明了不同任职的团学干部也同样具有显著的胜任力差异，表现出最为明显的差异在于工作管理维度，担任主席的团学干部明显高于委员和部长级别的干部。研究中发现主席级别的干部在个性特征、人际管理、工作管理、自我管理维度上得分均高于部长一级的团学干部。

（二）不同心理资本的高校团学干部在胜任力上的差异分析

将380名被测团学干部的心理资本分值按数值高低进行分组，取其中前27%为高分组（3.96～4.46），后27%为低分组（2.21～2.96），中间46%为中分组（3.00～3.92），然后进行团学干部心理资本高低分组的胜任力差异分析。

不同心理资本水平的团学干部在胜任力及其各维度上表现出了显著的差异性。表4说明以不同心理资本水平的团学干部为自变量，团学干部的胜任力为因变量，能直观的表现出心理资本高分组的胜任力各维度均高于中分组和低分组，也就是说心理资本越高的團学干部就拥有越高的胜任力。

（三）高校团学干部心理资本和胜任力的相关分析

根据数据分析，团学干部的心理资本与胜任力各维度之间均存在显著的相关关系。由表5可看出，团学干部的心理资本与胜任力之间具有极高的显著相关性。心理资本各维度与胜任力各维度的相关分析中，韧性与个性特征的相关性最高，直接影响团学干部的抗压力与情绪性，韧性维度得分还与团学干部的理解力和反省力有关。自我效能感与人际管理的相关度最大，与团学干部的组织协调能力和团队沟通有很大关系。乐观维度与工作管理的显著相关度最高，团学干部积极的归因状态有利于提升其工作的坚持性，有利于缓解工作压力，更能帮助团学干部明确自我的定位及发展方向。总体来看高校团学干部的心理资本越高，其胜任力就越高。

（四）高校团学干部心理资本对胜任力的回归分析

将团学干部的胜任力为因变量，以心理资本作为自变量进行一元回归分析，分析结果如表6。可以看出心理资本维度中韧性、乐观和自我效能感三个维度能解释胜任力的73.9%的变化量。首先进入回归方程的是韧性维度，回归系数为0.577，P<0.01，对胜任力产生显著的正向影响;随后乐观是对团学干部胜任力产生影响的维度;最后是自我效能感维度进入回归方程。总体模型通过了F检验（F=113.547，P<0.01）。但是希望没有进入回归方程并不会对胜任力产生线性影响关系。可根据心理资本水平选拔和培训团学干部，运用提升心理资本的手段能够增强团学干部的胜任力。

四、讨论

研究发现，团学干部的心理资本与胜任力水平具有显著的正向影响，其中心理资本部分维度可以直观的影响团学干部的胜任力。

团学干部的韧性对其胜任力的个性特征和人际管理维度有最大程度的影响。韧性维度与团学干部的胜任力具有最高的相关性（0.761），与个性特征和人际管理的相关度分别在0.716和0.607。具体来说，团学干部的韧性能够直接影响其在工作状态上遇事易急躁、易放弃，缺乏对自我全面的认知和对已有技能的整合。另外，当前团学干部多是“95后”，大部分都比较依赖父母、生活安逸，在优越的成长环境中没有经历太多磨难，致使其抗压力较弱，受挫后心理不堪承受，以此影响团学干部的韧性从而降低其胜任力。[10]83同时，当代团学干部多为互联网用户的原生力量，在接受了网络中充斥繁杂的信息后，团学干部的思维活跃多元且具有较强的个体意识，责任意识淡薄，也是导致团学干部缺乏反省力和自制力不足的原因。而且团学干部也存在因手机和网络依赖形成的人际关系单调，难以开展团队合作，协作意识薄弱。这些都会直接影响团学干部的行动力，形成工作中的拖延行为和纰漏。最直接影响团学干部韧性的是认知观念差异，如何看待工作，如何应对工作是提升团学干部韧性的关键。

团学干部的乐观程度会对胜任力的工作管理和自我管理产生极为显著影响。乐观作为一种积极的心理状态，数据表明团学干部的工作能力并没有直观的关系，而是通过影响团学干部的观念和态度影响其胜任力。当前多数团学干部都没能明确自身目标，缺乏开展团学工作的目标动力和工作路径，这也就是很多团学干部工作难有坚持性的原因，易产生懈怠情绪。这是因为在他们在基础教育阶段，没能进行良好的挫折体验，过多的在意老师和上级给予的评价，若其不能及时进行自我调适，不仅会形成心理健康隐患，同时也会影响其工作的顺利开展。[10]85另外还在数据中表现出拥有较高乐观水平的团学干部更容易明确积极的工作目标，愿意为实现目标进行成功导向。这与刘慧婷、郑林科等人的研究理论相吻合，乐观能够帮助个体通过对于整体环境、实际情况和个人能力的评估得出对于事件的主观判断。[11]1757同时，乐观维度影响也能影响团学干部的自我管理，在团学干部对自身能力有信心的基础上，乐观的态度使得其在工作过程中能够保持积极的心态去应对事件进展中出现的各种可能性，长期维持团学干部在面对成功与失败的积极情感应对。培养团学干部的乐观精神，让其对待生活事件能进行积极归因，引起正向的情绪，增加成就动机以提升团学干部的自我效能感，更能帮助其顺利完成工作提高胜任力，这与学者肖倩等人的研究相同。[12]1507

研究发现任职一至两年、目前担任部长一级的团学干部表现出较低心理资本和胜任力。通过对受测团学干部分析后发现，这一部分干部属于新任干部，开展调查时部长级的团学干部才留任不足一月。这些团学干部在学习、生活和工作中刚处于新的角色状态，他们需要完成学业上由公共课程朝向专业科目的变化，也要适应新岗位的工作程序和节奏，更重要的是需要迅速适应工作职能的转变，尽快熟悉具有管理性质的工作内容。这段时间团学干部需要角色适应的过程，在面临新的社会角色时，就要按照新的期望改变工作模式。团学干部在未顺利适应新的职位时，可能会产生角色认知偏差，引发较差的情绪，再加上缺乏及时有效的工作指导，导致工作不能顺利完成减少了团学干部的成就体验，影响胜任力水平下降。同时学业结果在一定程度上会加重团学干部角色的双趋冲突。但因缺乏相关研究无法映证检验，本次研究结果有待进一步验证。

五、培养策略建议

（一）完善激励制度，增强团学干部的自我效能感

高校共青团在加强对团学组织和团学干部的指导中，应该结合团学组织的职能特点和工作实际，进一步完善激励机制和培养模式。激励机制能帮助团学干部建立信心，在日常工作中增强他们的控制力和目标实现的成就感。完善激励制度首要先从团学干部的工作状态出发，用考核激励的方式促进团学干部之间的良性竞争，在竞争中学习成长，及时对团学干部的工作成就做出认可，能增强其成就动机，能更好的开展工作。随后要使团学干部在外部激励的条件下，注重思想境界的提升，内化效能于意识，逐渐超越功利性的观念。例如组织工作交流分享会，以交流的形式进一步增强其对团学组织的认可度，团学干部在交流中感知到在工作过程中获得的成就体验和乐趣，使其形成心理图示，以便于积极情绪的产生，进一步增强自我效能感。

同时，要根据团学干部的总体价值取向和工作特点，不断完善培养方案的修订。对于团学干部来说，自我效能感的另一获取途径为培养下级干部，因此培养方案要基于团学干部相对独立的管理模式，充分考虑学生在团学组织中的角色定位，注重朋辈间的指导和交流，使得上下级之间更容易打破隔阂，建立起较为密切的人际关系。工作中上一级的团学干部不仅要充当管理者的角色，更要形成“亦师亦友”的工作关系，有效的发挥团学干部“传、帮、带”的工作职能。团学组织的人员构成很有梯度，这样就很难避免团学干部的人员流动性，基本上每一年的换届都会给团学管理者带来新的适应和挑战。因此，就要整合出一套具有直接作用的培训模式与内容，首要选取历任优秀团学干部的工作经验，在这些经验中凝练形成多种可参考的工作范式供新干部的学习，帮助推进团学干部与团学管理者之间的磨合，使其迅速进入工作角色。这种“传承”不局限在工作方法和技能的指导，更是在这个过程中，将一些内化、提炼出的直接经验分享给他人，其中暗含的隐性效能也能潜移默化的被传承下去。以实现团学干部的自我效能感能通过培养进行迁移为目的，形成以激励促动力的培养管理模式。

通过提升团学干部的自我效能感，有助于其在开展工作的过程中加强自身的人际管理，提高人际沟通的效率，加深团队合作的默契，帮助团学干部更好的组织协调事物的安排，最终提高团学干部的胜任力。

（二）开展心理辅导和训练，增强团学干部的乐观和韧性

团学组织可以在专业人员的指导下开展心理辅导，帮助团学干部提高心理資本，以此提升其胜任力。首先要帮助团学干部明确目标导向并进行正确的自我定位并明确实现目标的路径，再指导团学干部运用合理科学的方法去实现目标，帮助团学干部思想认识从责任到情怀再到自我实现的转变。乐观是一种积极的情绪，可以通过团体训练持续积累，能够帮助团学干部在实践中发掘自身所擅长的事情，有利于发掘团学干部自我知觉，促进其自我价值的实现。在辅导中激发团学干部的乐观精神，亦可开展积极归因的训练，形成积极情绪和高度期望，增强成就行为。通过积极的心理辅导帮助团学干部削弱静止的、消极的认知元素，增强其发展性的、建设性的和动态的认知元素，从而达到改变归因方式，实现对自己不良的情感和行为的管控。[13]189团学干部在训练中持续积累乐观资本，进而能够产生更多的积极情绪，可以帮助团学干部有效的缓解工作压力，增强自我知觉以明确自身工作的目的性，也能集中注意力以增加团学干部的坚持性。这样团学干部的工作管理就会有一个明显的提高，其胜任力的提升就“水到渠成”。

同时要注重加强团学干部的挫折应激能力和逆境恢复力。首要先充实团学干部自身的知识结构和技能，帮助团学干部理清角色定位、学习和工作的关系。要运用团体心理辅导培养团学干部的积极心理情绪，让其清楚、正确的认识到自我和他人，在工作中能正确预判目标取向的可达成性。这一类训练均能以积极、乐观的心态来面对遇到的困难和磨难，促进学生的自我成长和持续发展。[14]192比如一些运用社会支持来克服挫折的团建活动，这类活动一方面能够使团学干部在社会网络中获得情感上心理支持，以此提升逆境恢复力，更能在团队中营造积极凝聚的氛围。

提升团学干部的韧性是为了帮助其管理情绪、增加反省力，加强自制力，开展抗压训练是侧重韧性提升最直接的方式，进而促进提升团学干部的个性特征，综合提高胜任力。

（三）注重激发团学干部的工作潜能

判断团学干部的工作潜能主要衡量其能否快速适应工作岗位，激发工作热情，并能在短时间内进入工作模式，运用自身能力对工作的流程进行优化或对工作内容进行创新。可以说，开发团学干部的工作潜能，就是要在管理和培养中开发其希望路径。希望维度在心理资本中大多会对结果变量产生较大影响，因此要通过开发希望感来使团学干部运用已开发的工作潜能，就要让其感受延迟满足所带来的成就累积，最直接的方式就是通过提升思维和创造力形成期望路径。团学干部通过自身的努力朝向期望达成的标准进步，在积累中获取希望感，又因为希望感促使其继续前行。可以根据不同组织建设情况，给予团学干部一定的自主空间，在工作中可以充分体现团学干部主观能动性，使得工作状态和工作方法具有个性色彩，团委老师要定期注重引导团学干部内省，借由自我效能感使自我概念不断清晰，更利于针对开发工作潜能。

社会发展的不断加快带来的信息增长，要求团学干部必须加强学习，要在工作中不断地更新思维模式，运用科学的管理方式处理日常事务工作。团学干部更要具备顺应时代精神，具备创新的能力与意识，能快速的整合社会资本和人力资本，推陈出新地帮助老师开展具有教育性、科学性和吸引力的思想政治工作。[15]40

开发团学干部的工作潜能首先要对其进行思维的训练和拓展。以高校第二课堂为载体，团学干部组织开展或参与校园活动，注重对思维方式的训练和对日常知识储备的考察。而高校辩论赛作为一种通过言语交锋带动主观思考的活动，在对团学干部的思维培养上也有特别的优势。团学干部在参与辩论的过程中，能够提升其思维的灵活程度，能够打破团学干部的惯性思维，培养其独立不从众的思维能力，激发团学干部的创新能力。通过实际运用可以帮助团学干部不断地拓宽新知，在工作中能够实现多角度、思考和分析解决问题的能力;同时双向思维的运用使得团学干部在日常管理中更能“顺从民意”，换位思考把握学生群体的实际需求。[16]32

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[责任编辑]王立国

Abstract：Studying the influence of psychological capital on the competence of the cadres in colleges and universities in order to optimize the strategies of cultivating the ability of the cadres scientifically. The psychological capital and competence of 380 college students in Shaanxi province were investigated by using the Psychological Capital scale and the College Student cadre competency questionnaire. By analyzing the correlation between psychological capital and competence and the regression analysis between psychological capital and competence， it is concluded that psychological capital has a significant positive impact on competence. Finally， the paper puts forward the incentive mechanism and training scheme to establish and perfect the regiment organization， which will help the university regiment. The academic staff better exert the work function of the group study organization.

Keywords：league cadres; psychological capital; competence