优化绩效考核办法促进绩效考核真落地的探讨

李成　冷团结

【摘 要】高效的绩效管理体系是企业实现战略目标的重要工具，是提升管理水平，增强企业决策能力，落实经营计划，实现战略目标的最有效手段之一。通过绩效考核和激励，更好地把工作中的问题找出来实施循环改进。同时激发全员的积极性，更加自觉主动地去发现问题，寻找差距，改进短板，攻克难题，促进员工个人能力和岗位绩效的不断提升。

【关键词】优化；突出；注重；改进

高效的绩效管理体系是企业实现战略目标的重要工具，是提升管理水平，增强企业决策能力，落实经营计划，实现战略目标的最有效手段之一。通过绩效评价和绩效激励，能为员工搭建更好的发展平台，调动员工积极性和团队协作精神，充分挖掘和发挥员工的潜能，对提升队伍履职能力，增强员工工作积极性，盘活人才资源具有突出作用。

一、当前行业绩效考核工作的现状和问题

当前，绩效考核已广泛应用于烟草行业，在实际操作过程中，仍存在对考核认知不足、指标设置不合理等问题。

（一）员工对考核认知不足。员工对于绩效考核往往有错误认知，认为绩效考核是自上而下的，是单方面对员工的管理监督。在这一过程中，被考核人员只是被动的参与者、被评估者，通过完成指派的工作任务来获取绩效，不能清楚认识到考核的目的是为了提升自我，无法充分发挥员工主观能动性。

（二）指标设置仍需优化。绩效考核工作要以科学、合理、全面的指标作为基础，才能更好发挥“指挥棒”作用，有效体现员工工作成果，为企业发展提供有价值的参考。当前考核指标以及薪酬分配更多注重生产经营等中心工作完成情况，对于争先创优、创新工作等方面缺乏有效激励措施，无法起到正向引导作用。

二、优化绩效考核办法，推进考核真正落地

为推进全员绩效管理真正落地，关键在于优化绩效考核办法，把握以下“五个一”：秉持一个原则、搭建一个构架、把握一个关键、突出一个结果、体现一个目的。

（一）秉持绩效的基本原则。公正公平公开原则。要严格执行绩效管理的标准及流程规定，确保绩效管理的流程公正、方法公平和结果公开。规范简明原则。绩效管理要以规范为前提，在标准、流程、方法上要保持规则的一致性，同时还要突出重点和关键，注重执行的规范性和可操作性，做到科学合理，简便易行。分类管理原则。根据岗位性质和工作职责，岗位绩效实行分类管理，把岗位的“合理分类”作为绩效管理实施的提前和基础，按岗位类别不同分别进行绩效管理。

（二）搭建考核+应用的基本构架。绩效管理主要包括绩效评价、绩效激励、绩效改进三个方面，根据这个基础架构，搭建“1+3+1”的绩效体系。“1”是一个管理办法，确定绩效体系的基本规则和基础架构，为绩效实施提供参照依据；“3”是三个考核细则，即年度县级局（分公司）工作业绩考核细则和部门、岗位绩效考核细则，分别对单位、各个部门和岗位的绩效实施提供基本流程和内容方法，是绩效考核的实施依据。最后一个“1”是一个绩效结果运用实施细则，是岗位绩效考核结果输出运用的操作规则，关系到员工最终的绩效工资分配和岗位积分。这些办法和细则之间相互补充嵌套，环环相扣，互为支撑。

（三）突出绩效考核关键。绩效考核是绩效管理这根管理链条上最重要的一个环节，是确保绩效管理顺畅运转并达到最终目的的关键所在。这部分工作量相对来说比较大，需要下大决心、花大力气，全面梳理、优化完善县级局（分公司）绩效考核办法，并制定县级局（分公司）部门、岗位绩效考核细则，着力打造“管用、实用、好用”的全员绩效考核体系，使绩效考核工作满足管理所需、符合基层实际。

（四）注重绩效结果运用。发挥绩效管理的激励作用，必须要突出并落实绩效结果运用。要把县级局（分公司）绩效考核结果与员工岗位绩效相关联，并将其作为员工年度绩效工资收入分配、评优评先和岗位积分的重要依据，使绩效管理成为抓管理、见成效、评优劣、论长短的“风向标”和“原动力”。

（五）体现绩效改进的目的。推进绩效管理不是为了奖优罚劣，把差距拉开，而是通过绩效考核和激励，更好地把工作中的问题找出来实施循环改进。同时激发全员的积极性，更加自觉主动地去发现问题，寻找差距，改进短板，攻克难题，促進员工个人能力和岗位绩效的不断提升。

三、结语

绩效考核是将过程管理和结果管理有机结合的一种科学管理方式，绩效评价的内容既要突出重点关键任务，也要体现基础常规工作，通过建立指标体系，将全局重点或战略重心进行逐步逐级逐层分解，起到以点带面，以点促面的作用，最大程度激发员工活力，有效体现员工工作成果，为企业发展提供有价值的参考。

（作者单位：山东潍坊烟草有限公司高密分公司）