中小企业人力资源管理中的问题与对策研究

刘广琳 钱萧萧

摘要：本文对我国人力资源管理现状以及相关策略进行分析，发现存在的问题，提出了相应的对策，以期能够不断凸显中小企业的各种特性与优势。

关键词：中小企业; 人力资源管理; 对策研究

企业人力资源管理是指企业在分析外部环境和內部条件及其变化趋势的基础上，对一个较长时期内带全局性、根本性问题的运筹谋划而对企业人员进行的管理工作。人力资源管理适用于各种企业，同样也对中小企业发展起着总体指导作用。中小企业在人员规模、经营规模上比起大型企业而言都相对较小，进行人力资源管理是为了让中小企业内部管理更能够服务中小企业的发展战略，能够实现更加长久持续的发展。可以说人力资源的有效性管理会直接影响到中小企业的发展速度与发展成效，当然，也不能将人力资源管理看作一成不变和一劳永逸的事，固守初始战略就会因跟不上形势变化而降低战略效应，所以一定要提高战略的实施效应，与时俱进，不断创新，才能有效地促进中小企业健康发展[1]。

一、中小企业人力资源管理存在的问题

（一）中小企业对人力资源管理认识不足

现代化企业管理理念是由西方传入到我国，对我国企业产生了各种影响，但是我国民族企业和资本企业在国内早期发展时，也在一定程度上运用了人力资源管理，尤其是中小企业，在发展的过程中先后经历了国内外先进企业现代人力资源管理理念不同程度的冲击。但值得一提的是，我国中小企业因为受到陈旧、传统的管理理念的影响，一时间难以抛弃过去已经成为习惯的管理方法，对人力资源管理的认识还不足，没有真正认识到人力资源管理对企业管理和发展的重要性。起码就目前中小企业人力资源管理现状来看仍然需要企业经历一段长时间的过程和实践。由于在以往长时间受到企业传统管理模式和思维的束缚，使得我国大多数的中小企业人力资源管理都或多或少在不同程度上受到了传统理念的影响，而出现了一系列的问题，比如企业管理活动仅仅限定在布置任务，下达命令等，缺乏人文性、沟通性和深度性，没有让企业员工真正参与到共同提升企业发展的工作中来，而是完成任务式的，布置什么完成什么，企业员工没有与企业管理层统一思想，保持同样的目标和目的[2]。另一方面，也与企业管理者过于重视单方面的利益有关，仅仅从节约成本的角度考虑如何管理企业员工，管理工作还仅仅停留在事务性、人事性管理阶段。

（二）中小企业的人力资源管理制度不完善

中小企业本身的成长热点，再加上创始初期受到各方面条件的限制，导致很多中小企业没能建立起一套相对完善的人员管理制度，在企业发展过程中，由于病因存在已久，再加上对经营生存的更加重视，导致在发展过程中也没能继续对人员管理制度进行进一步的完善。不难发现，很多中小企业从上至下的管理都是依靠管理个人的威望、经验和能力来实现管理，并借助于企业传统的随意性、命令式、家族式管理。但是近年来中小企业面临的挑战也竞争也在不断加大，我国的许多中小企业在人力资源管理制度建设方面的弊端日益显现出来，主要表现为：一是企业人才选拔招聘机制不合理，中小企业由于其自身的独特性以及制度缺乏规范性，再用人选人上还没有形成高程度的市场化、规范化和科学化，企业招聘较多的是通过朋友介绍、管理者家族成员直接参与、或是凭借管理者个人感觉而定。甚至很多中小企业管理员都是通过“打招呼”“走后门”的方式，安排既定人员升职，一部分工作努力、奉献付出多的员工多年在同一岗位上没有变动，时间久了，员工工作的积极性和主动性下降，对企业和工作也会产生怨言，感觉待遇不公。二是企业人员考核机制有待完善，一些中小企业内部考核没有完善的规范与标准，而是由领导者的主观臆断来决定，将领导者作为企业人员考评的主体，但是因为领导个人会受主观情感和随意性的影响，对在对员工状态、业绩等工作情况往往难以做准确、公平的评价，因而使得员工对考评丧失信心[3]。三是中小企业往往难以留住人才，我国劳动力资源数量众多，但整体素质不高，国内许多企业都面临着这一问题，对人才可谓是求贤若渴，但很多中小企业过于把精力放在了“招引”人才上，而不是“留”人才上，故导致很多中小企业重招聘，但是这种招聘的结果并不一定能在真正意义上促进企业选用到合适的人才。

（三）中小企业在人力资源管理上投入不足

不少中小企业在管理上存在误区，认为人力资源管理就是增加员工的绩效、福利，而这些措施会增加企业成本，投入远远大于产出。比如一家调研公司发现，他们发现中国的企业在人力资源管理方面的投资相对国外企业而言是相当少的，且对员工的技能培训也不怎么注重，在留住员工方面也不曾花费更多的心思，采取的人力资源管理的方式也是有限的，比如只有开展培训、考核评价、完成绩效等方式。而且培训等方式的效果并不是一蹴而就的，缺乏培训的员工在刚开始工作时往往会感到无从下手，非常的盲目，他们还需要在企业里面适应一段时间，导致许多中小企业的管理者认为对员工进行培训是没有必要的，只会浪费公司的资源，并且这种观念在大多数中小企业中是普遍存在的。其实这种想法是错误的，在人力资源管理中增加成本，并不意味着会增加成本，反而可能是调动了员工的积极性，将自己的命运与企业的长远发展相结合，获得了更大的产出和奉献，让企业得到更大更多的效益。对比经济实力雄厚的大企业，中小企业的人力资源管理部门分配得到的资源明显不足，这导致企业难以确保完成其制订的培训目标，中小企业要想在竞争上与大企业有所抗衡，就必须在人力资源管理上加大投入，以切实的管理为企业赢得更大的生存空间。

二、人力资源管理在中小企业管理中的重要性

随着经济的不断发展，我国家中小企业数量在不断增多，中小企业要想实现更大的飞跃与发展就必须对自身的管理入手，在创新管理模式和手段上下功夫，不断提升内在竞争力和综合实力。而人力资源管理作为对企业内部所有人员进行管理的一种途径，就是旨在通过对人的管理实现企业的进一步发展。做好中小企业人力资源管理工作的重要性主要有：

（一）是企业做好内部管理的必经之路

中小企业与大型企业相比，自然在很多地方不如大型企业，如果中小企业根据企业特性入手，抓好自身企业文化、人力资源管理建设，将自己的优势充分发挥出来，成为企业的核心竞争力，也能在与大型企业竞争时保持自己的一定优势。我们的企业必须充分认识到人力投资的重要性，将员工的培训开发作为人力资源管理的“重中之重”，建立学习型组织，将传统的人事管理尽快向人力资源发展演變，不仅按国内外先进企业标准，加大人力资本的投资，而且培训的“软件”与“硬件”都要向国际标准看齐。

（二）是企业应对市场竞争的关键之举

随着经济全球化进程，我国的经济与世界经济将逐渐融为一体。按国际惯例和国际市场的需求，我们的产业结构以及产品结构都需要进行较大幅度的调整。。如今企业之间的竞争日益白热化，企业只有做好内部管理，保持内部的稳定性和秩序化，才能在面对激烈的竞争时，有能力和实力与其他企业进行竞争，才能保证企业顺应和应对外部市场的变化，立于不败之地。

（三）是企业战略成功实施的保障

人力资源被成为 “世纪第一大资源”，如果忽视人力资源管理的重要性，中小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可即。只有搞好人力资源管理才能更好地实现中小企业的战略目标[4]。国际竞争将进一步加剧，同时，中国企业有了更多广泛参与国际分工和国际合作的机会，有助于学习借鉴国际先进经营理念和管理经验，推动自身的技术进步、管理创新和人力资源开发。来自于外部的强大的压力和国内优势企业的横向推动力，迫使很多企业把有效的人力资源管理和挖掘有用的人才提升到生死存亡的高度认识问题。

（四）是企业实现可持续发展的需求

做好人力资源管理工作能够获取竞争优势的人力资源，与企业战略相匹配。从组织战略目标实现方面论述了战略人力资源管理职能，他们认为战略人力资源管理是一种统一性与适应性相结合的人力资源管理，必须与“组织的战略”及“战略需求”相统一。战略人力资源管理在组织中的运作强调其实践过程的匹配性。匹配性包括纵向匹配和横向匹配。企业从战略角度考虑制定一系列可以留住人才的策略。一个国家和地区能否吸引优秀人才，取决于这个国家和地区能否为各类人才提供一个良好的成长和事业发展环境。企业要想真正留住人才，必须树立现代的人力资源观、战略观和全局观。制定合理的激励和约束机制，加强企业内部的沟通使员工能够坦诚的发表言论，互相交流，加强领导和下属员工的沟通了解。对员工进行培训和人才选拔，为员工制定职业生涯规划。从全局上认识人力资源管理的重要性，提高人力资源部门的管理和服务水平等等一系列的措施来留住人才。

三、中小企业人力资源管理对策研究

（一）建立全新的人力资源管理模式

企业人力资源管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。同时，企业人力资源管理还是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。所以中小企业要做好人力资源管理工作，就应该首先熟悉人力资源开发与管理的定义与概念，由人力资源开发与管理的特性出发，根据时代变化的需求，不断更新管理模式，从招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项入手，另一方面也不能忽略与顾客的联系，要时刻关注顾客需求和市场的变化。企业人力资源管理工作不仅仅是企业人力资源部门的事情，是事关企业上下全体员工与企业整体性管理的重要内容，所以要与其他部门一样处于中心位置，有一定的权威性和地卫性，才能建立积极的人力资源管理模式。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与，人力资源管理要实现企业的利益能与员工分享，并且要求注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划，倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化[4]。

（二）不断更新企业的人力资源管理观念

中小企业要真正用好活用人力资源管理手段，就必须让企业领导层和管理层重视人力资源管理，能够转变传统的思维观念和管理模式，使其从传统、简单的人事管理模式向现代化的人力资源管理模式转变，建立起符合社会现代化发展需要的新型人才管理理念，并学会从战略的角度去看待企业人力资源管理问题，在工作中树立起以人为本的人才管理观。细化了说，企业领导和管理层要更新企业人力资源管理理念，首先在工作中要树立起以人为本的人才管理观念，因为企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争，人才作为中小企业作为宝贵、最为核心、最为关键的资源，企业要注重对人才的招引对培养，在工作中要尊重员工、欣赏员工，在生活上要关心员工，满足员工多样化的需求，让员工感受到来自企业的关怀和温暖，这样员工才能够真正发挥出自身价值，将工作潜能发挥到极致，为企业做出更大贡献。二是在观念上要求中小企业领导要从权力型向服务型转变，淡化权利意识、增强服务意识，突出企业领导在人员管理工作中的责任性，提高中小企业领导者的管理方式和管理水平。如果一直采用金字塔式的的人治，企业中的大小事都由企业领导层或某一领导人说了算，那么企业在管理上往往会形成集权式管理，对企业员工的安排与评估都由领导做决定的话，将会对员工的正确评价造成干扰[5]。三是要努力更新传统管理观念、解放管理思想。这要求部分家族式的中小企业必须克服任人唯亲和家族主义的思想，让企业内部每个员工都有公平竞争的机会，同时也通过更加平等、公开的招聘方式来为企业岗位选取合适、优秀的人才，而不是将企业人员仅仅局限于某一圈子内。同时还要注重对企业内部优秀员工的潜力进行挖掘，培养其成为真正的人才，才能让企业不断保持其核心竞争力，在发展中实现更大突破。

（三）优化企业人力资源规划与结构

如何留住人才、培养人才，让人才能够与企业发展的目标保持一致，这是我国中小企业目前面临的挑战，比如我国中小企业出现员工跳槽频繁、人力资源结构不规范、管理机构不合理等问题。要改变这种现状，中小企业迫切需要改善人力资源管理制度，优化人力资源结构，制定与企业性质对应的人力资源战略规划。人力资源规划的目的就是为了满足不断变化发展中的企业对人力资源的需求，使员工的潜能得到最大限度地开发利用，使企业和员工的效益均达到最大化，制定合理的人力资源规划，首先要想制定人力资源规划方案，这需要对企业的经营与发展实际有充分的了解，摸清楚企业现状与发展目标、方向，在此基础上，深入研究分析企业内部先有的人力资源供给情况，预测未来的发展情形以及还需要发展的人力资源情况，制定合理、有效、可行的人力资源规划的方案。企业要针对企业实际和需求引进人才，不要一味追求高头衔、高学历的人才，也要根据企业经营情况和发展需求，选择适合的人才，专科类的人员并不代表着一定不是优秀人才，每个人生来就具有自己的优点，都有自己的独到之处，企业要善于发掘他们的长处，合理地安排他们到合适的岗位，充分发挥他们的才能，创造最高的效益。

（四）完善企业人员绩效考核管理机制

通过一定的绩效考核机制能够在一定程度上保证对人员考核的客观性、公平性、民主性。如何完善企业人员绩效考核管理机制，需要结合企业发展实际与特色，广泛收集员工的一些合理意见建议，制定绩效考核的具体标准。中小企业还可以在充分了解当地市场人才实际需求的情况下，对市场人力资源开展准确、广泛的薪酬情况调查。找准企业本身在市场中的定位，不仅要利用合适的福利薪酬制度不断吸引新员工，而且要使企业员工保持合理的流动率，以使中小企业整体人力资源保持长久的活力[6]。在制定薪酬制度时，需要在秉承平等原则的基础上，实行差异化薪酬制度，以刺激和激励企业低层员工努力工作，同时中小企业中的管理者要对福利在激励和吸引人才等方面的作用有一个充分的认识，并通过对员工无微不至的关怀，增强其对企业的荣誉感和归属感，以完善的绩效考核机制推动企业员工更加积极向上。

四、结语

随着全球不断的发展和进步，无论是国内还是国外企业间的竞争也越来越激烈。为了在竞争中获得优势，企业需要制定各种战略措施增强竞争力，其中重要的一项内容就是把人力资源管理提升到战略角度来考虑，通过建立积极的人力资源管理模式，不断更新企业的人力资源管理观念，优化人力资源战略规划，完善企业人员绩效考核管理机制，让人力资源管理为企业的总目标服务。

参考文献

[1] 焦婷婷.浅析中小企业人力资源管理面临的问题和对策[J].经营管理者，2012.

[2] 沈黎嫣.中小企业人力资源管理策略研究[J].集团经济研究，2006（3）： 283-284.

[3] 曹细玉，覃艳华.中小企业人力资源管理现状、问题与对策——粤东地区中小企业人力资源管理调研[J].生产力研究，2006（10）：261-263.

[4] 肖慧，廖建桥.中小企业人力资源管理系统解决方案研究[J].中国流通经济， 2002（3）：61-63.

[5] 虞青.中小企业人力资源管理问题及对策研究[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2014（11）.

[6] 杨帆.如何通过科学有效地人力资源管理提高企业凝聚力[J].企业改革与管理，2016（02）.