浅谈县级电力企业人资管理的创新体系

张红玉

摘要：随着我国社会经济的不断发展，我国市场竞争越来越激烈，县级电力企业想要在竞争激烈的经济发展中占据强有力的位置，必须具备健全的管理体系。人力资源是企业开展管理工作的关键部分，对于县级电力企业的稳定、可持续发展具有非常深远的影响，因此县级电力企业必须要创新人力资源管理工作，不断提升企业的市场核心竞争力，促进企业在竞争激烈的市场经济发展中占据强有力的位置。

关键词：县级;电力企业;人资管理;创新体系

1、电力企业管理创新遵循的原则

1.1遵循以人为本的原则

电力企业管理创新要把以人为中心的管理创新原则作为当前重点，国家电网的相关企业应当首先对人才建设工作的重视度提升起来，以此来推动人才培养创新工作的开展，促使“以人为本”的工作理念能够真正意义上地成为现代企业的建设工作的组成部分。为此，电力企业还需将人员的主体认识加深认识，以此培养员工的奉献精神、企业忠诚度。

1.2让市场经济的影响力体现到电力企业的发展中来

电力企业的发展本身是为了满足社会大众的所需，电力企业需要将市场规律体现到日常经营管理中来。针对于目前，经营机制、管理机制存在的问题。每个电力企业管理创新要结合处在这个地方的社会经济事业发展的本身情况，与本地区的经济发展策略相结合，改进企业中不能与市场经济相呼应的地方，让企业管理能顺应市场，才能把社会经济效益做的更好。

1.3注重于对企业发展战略要求的认识

企业的发展需要将发展战略的价值体现出来，促使管理创新的价值得以被体现在企业的实际发展中去。同时，注重于对理论实践价值的提升，使得企业员工能够成为企业发展战略的重要组成部分，实现对企业创新发展的保障，把市场经济的发展作为前进方向，促进电力企业的管理和发展。

2、当前县级电力企业人资管理中的问题

2.1人员岗位配置冗余

县级电力企业存在的一个最显著问题就是人员的岗位配置上冗余。一般来说，电力企业的人员岗位配置会根据企业的规模和经营能力而定，县级电力企业的人员配置由于更新周期较大，长期以来处于一个稳定的岗位人员分配状态。这对当前市场化发展的经济环境来说是不恰当的。目前县级电力企业仍然采取了最为传统的人员和岗位安排方案，长时间缺少调整，缺少与实际情况的结合，对当前的电力企业人员配置需求来说，人员冗余现象明显。产生这种现象的一个原因是由于传统的经营和管理模式的影响，让这处状态难以改变，另一个原因是县级电力企业的管理创新力度不足

2.2竞争机制不够公平合理

在大的社会环境和体制不够完善的双重影响下，现阶段电力企业的工作竞争机制还不够公平合理，还有很大的提升空间。在笔者的调查过程中就发现不少电力企业的评奖评优还存在着送礼、找人等“后门”，这会在很大程度上打击那些勤勉工作的职工，进而直接导致生产效益的低下。另一方面，“走后门”或者是“溜须拍马”的人长期占据着领导层，这就极有可能使整个电力企业发展的方向有所偏颇，不能很好地把握市场的形势，不能及时采取有效的应对措施。

2.3绩效体系不完善

企业具备完善的绩效体系，不仅能够有效调动员工的积极主动性，还能为电力企业选拔出优秀的人才，为真正有能力的员工提供发挥才能的机会和平台，让其在企业中脱颖而出。虽然我国电力企业的发展时间很长，但由于电力企业内部存在一些主观和客观的因素，严重影响电力企业绩效体系的更新发展，使得电力企业的绩效体系没有发挥出原本的作用和价值，直接导致电力企业流失人才。电力企业不具备科学、完善的人力资源管理体系，只是根据员工的学历、工作时间以及第一印象等方面来评价员工，且在考核过程中掺杂了某些情感因素，使得电力企业存在较为严重的人才流失问题。

2.4对人力资源的投资力度不够

人力资源是企业发展的重要资源基础，企业如果不重视人力资源投资，也必定不会收获较好的效益。现在的情况是，人力资源投资被部分企业严重忽视，资金大量流向生产设备投资。这种现象会对员工素质的提高和人力资源管理产生负面影响。

3、县级人资管理体系的创新

3.1建立良好的企业文化体系

对于县级企业来说，良好的企业文化体系在很大程度上是处于长期缺失的状态，这对于增加企业凝聚力、提高职工对企业的忠诚度具有非常严重的影响。就人资管理角度而言，企业文化是实施人资管理工作的核心思想，是满足一切管理工作的精神支持，因此根据当前经济发展形势及电力市场发展环境来看，要实现人资管理的创新，首先必须要建立或者完善企业的文化体系。企业文化体系的建立是一个需要长期投入的过程，一般可通过开展企业文化宣传活动来实现，让每一位员工都参与进来，将企业的文化宣传工作深切落实到实际行动上。

3.2建立特色化的企业绩效管理

县级电力企业由于其自身的特点，仅仅参考科学的人员考核理论，结合自身实际情况还无法实现高水平的绩效管理。对于人资管理来说，将绩效管理特色化处理是利于企业发展、利于人资管理水平有效提升的重要途径。特色化的企业绩效管理在县级电力企业中，首先应当考虑是否符合本企业的运营状况、生产规模，其次再根据各部门以往的绩效表现建立比较合理的管理方案。其次，特色化的标准主要还应当建立起企业的长远发展战略规划，并且以此为目标实施特色化绩效管理。

3.3建立企业人才储备体系

县级电力企业一般由于其区域性特点在很大程度上无法与市级企业具有同等的竞争力水平，所以就需要在人才储备上进行创新处理，以保持企业的专业优秀人才稳定。在通过有效的手段吸引人才、留住人才的基拙上，更应当建立起人才储备体系，用完善的人才培养机制不断提高企业人才的技术水平、专业能力，从而降低因人才流失对企业造成的负面影响。同时长远的企业人才储备规划也是保证人才储备体系有效发挥的关键所在。

3.4数据信息和人才规划的有机结合

由于人力资源管理对象较为特殊，管理主体在工作上具有较强的主观意识，因而传统的管理模式下，往往会存在诸多漏洞，现有的信息管理系统虽然在一定程度上有所改善，但是仍旧无法克服管理人员主观影响。因此必须加强人才信息数据库的完善，并将数据库信息同企业人才规划进行有机结合。收集企业人员信息资料，进行分类管理，并及时予以更新，便于系统掌握每位人员的基本情況，由系统对归类信息进行分析判断，从而制定出相应的人才规划策略，有效实现电力企业的人才培养目标。

结束语：

电力企业对于人力资源管理工作要求随着企业的发展、社会的进步不断提高，而人力中资源管理体系内部对于信息化要求也不断提升，在这样的大环境下，想要进一步完善信息化人力资源管理体系，必须结合多方条件，科学合理的予以优化。通过结合人力资源管理工作实际的工作现状，提出从技术、理念、思想、人员、考核、创新六个方面予以优化，从而提高人力资源管理的信息化水平，使之能够与时俱进，更好的适应电力企业的发展。

参考文献：

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