企业人力资源管理中招聘甄选方法应用现状探讨

潘琳

摘 要：企业要在激烈的市场竞争环境中掌握主动权，其中很重要的一点就是要强化人力资源管理。‍‍在人力资源管理的过程当中，‍‍要转变传统思想和方法，‍‍特别是需要高度重视‍‍招聘甄选这一环节，‍‍要通过多种方式‍‍对于人才质量进行严格地把关，‍‍这样才能够使得当前企业的人力资源‍‍整体素养得到提高，企业得到健康稳定的发展。本文主要是针对企业人力资源管理中招聘甄选方法应用现状的研究，以供相关专业人士进行参考和借鉴。

关键词：招聘甄选;方法应用;现状

引言

随着社会经济和科学技术的日益发展，‍‍企业间的竞争愈发激烈。西方的经济学告诉我们资源具有稀缺性，‍‍企业需要获得稀缺性资源，才能提高企业的市场竞争能力。对于企业而言，‍‍要获得稀缺性资源‍‍就需要开展激烈的市场竞争行为。在当前企业竞争的过程当中，‍‍人力资源的竞争尤为激烈，人力资源将会逐渐地替代财务性资源，‍‍同时人力资源将会直接关系到企业的经济效益和市场竞争能力。

一、企业甄选中“四位一体”方法应用

在21世纪，人才选拔不能靠面试官个人主观的喜好和偏向，而应该是科学地、规范化地选拔人才。要始终坚持“以人为本”，在人才选拔中引入竞争机制，实行公开招聘，让真正优秀拔尖的人才脱颖而出。员工的招聘工作对一个企业来说，是随时都可能进行的，它对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用。对于企业而言，招不到人或者招入不合适的人的成本可能是招聘职位本身成本的百倍甚至千倍，企业需要耗费大量的金钱和时间，包括直接成本（广告费， 招聘差旅费， 人力资源部门和业务部门经理的劳动力成本， 培训费， 培训差旅费等），间接成本（销量下降，资源投入的增加等），时间成本，团队其他成员工作量的增加，影响公司形象造成恶性循环等。为了减少此方面的损失，企业在人才甄选过程之中，應当采取四位一体的方式，提升人力资源管理部门以及业务部门面试官的整体水平，提升企业员工的质量。四位一体，主要是将结构化面试、笔试、心理测评以及评价中心技术融合为一体。‍

（一）结构化面试

‍ ‍‍结构化面试是在工作分析的基础上，精心设计与工作相关的问题和各种可能的答案，并根据被试者回答的速度和内容对其做出等级评价的面试。结构化面试是一种比较规范的面试形式，具有较高的有效性和可靠性，它能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，在整个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位。因此，进行科学有效的结构化面试，有利于客观地收集候选人各方面的信息，‍‍也可以有效地规避评价过程当中‍‍主观性随意性的问题，‍‍降低评价误差，甄选出有价值的高素质人才，从而提高招聘的效率，降低企业的招聘成本，提升企业的竞争力。但在实际的实施过程中，经常出现面试官对面试者评估标准不统一，面试官组成结构不合理，面试过程程式化，缺乏灵活性的情况，这就需要面试官在面试前做好大量的准备工作，在面试过程中做到信息的有效获取和传递，在面试后对于面试成绩做到及时地评定和统计，并对面试效果做有效地评估和改进。

（二）笔试

‍笔试是‍‍和面试相对的方式，是‍‍考核应聘者综合素养以及学识水平的一种重要方式。‍‍通过采用笔试方式，可以考核应聘人员的‍‍综合分析能力、‍‍管理知识水平、文字表达能力、‍‍专业知识水平‍‍以及基础知识水平。笔试具有经济性，可对大批在不同时间，不同地点的应聘者进行考核，测评效率较高;笔试具有广博性，笔试的内容涵盖面广，一份笔试试卷往往可以出几十道乃至上百道不同类型的题目，从而通过笔试可以测试出应聘者的基本知识、技能和能力的深度和广度，测试的信度和效度都比较高;笔试还具有客观性，试卷可以密封，面试官与应聘者不必直接见面，不管是纸质试卷还是电子试卷都可以保存可供查阅，体现了笔试的客观性、公平性以及公正性。总之，采用笔试的方法，适用面广，费用较少，可以大规模地运用。但在实际笔试过程当中，‍‍很多的企业因过度看中‍‍理论而严重地忽视了技能，‍‍这样就无法全面考察应聘者的‍‍口头表达能力、应变能力和品德修养等，反而降低了面试的有效性，影响了面试结果。另外，不同的职位性质和招聘要求，对于笔试的内容要求也不尽相同，这对出题者也提出了非常高的要求。而且，有些笔试题目的答案可以猜测，这就使得笔试的结果无法完全反映出应试者的真实能力水平。因此，企业在人才甄选过程中，应客观地看待笔试，‍‍根据不同的职位性质和要求，挑选与招聘职位更为匹配的甄选方式，才能事半功倍。

（三）心理测评‍

‍心理评测是一种比较现代化‍‍的人才甄选方式，‍‍心理评测主要就是通过某些手段‍‍促使人的心理‍‍特征可以数量化。一般，广义的心理测评不仅包括以心理测验为工具的测量，也包括用观察法、访谈法、问卷法、实验法、心理物理法等方法进行的测量，其中在公务员考试、大型集团人才甄选以及国企招聘的过程当中‍‍心理评测‍‍得到了广泛的应用。‍‍心理评测可以对于个体的心理‍‍水平和心理差异‍‍进行有效测量，主要特征在于‍‍迅速以及科学地进行心理比较，‍‍从而确定其相对优势和不足，发现行为变化的原因，为决策提供信息，但是心理评测‍‍对于相关‍‍人员‍‍专业素养要求比较高，‍‍另外，‍‍可能会存在着曲解滥用等风险，‍‍在心理评测‍‍的使用的过程当中，还有很多值得注意的‍‍地方。‍‍

（四）评价中心

‍评价中心是一种包含多种测评方法和技术的相对比较全面的综合测评系统，‍‍是企业选拔人员的一项人事评价过程。评价中心技术主要就是通过利用多个评价人员，‍‍采用‍‍主客观评价的方式对于特定的‍‍对象进行‍‍各方面能力的评价，包括‍‍无领导小组讨论、角色扮演、案例分析、‍‍公文筐处理、管理游戏等。评价中心可以促使人才甄选更加具有预测性、‍‍动态性、可靠性、全面性以及针对性。评价中心‍‍不失为一种比较良好的‍‍人才甄选方式，有利于‍‍提高企业的经济效益和市场竞争能力，‍‍为企业甄选出优秀的、高素质的人才。与其他测评方法相比，评价中心的测评费用相对较高;操作难度大，对面试官的要求很高，面试官必须有较为丰富的测评经验且受过专门的训练，同时，测评的案例和材料需要花费较多的时间和精力;测评的内容主要是管理技能和心理素质，难以全面反映应聘者的品德修养等。

企业人员甄选方法应用中存在的问题

目前，在应用四位一体甄选方法的过程之中，还是依然存在着诸多的问题，主要包括甄选观念不正确、工作分析不够透彻、甄选团队不够专业以及甄选技术方法不够成熟的情况。

（一）甄选观念不正确

有些企业缺乏正确的人才招聘观念，甚至有些企业即不注重企业的招聘工作，也不注重企业内部人才的培养，人员流失率高、随走随招、即招即用，招不到合适的人才，也导致企业人才稳定性差。另一方面，有些企业的招聘人员在进行招聘工作时，自身优势感太强，对应聘者不够尊重，完全凭个人喜好去判断每一位应聘者，“和自己是否谈得来”成为甄选的唯一标准，这样必然很难招聘到优秀的人才。‍俗话说：思路决定出路，对于企业人才招聘工作来讲，能否树立正确的人才招聘观念才是决定成败的关键。

（二）工作分析不够透彻

依然存在着一部分企业在实际人才甄选的过程当中‍‍没有加强岗位‍‍分析研究或分析不透彻，‍‍这样导致了企业的人力资源部门‍‍难以切实地做好招聘规划工作，即使人员招进來，往往与岗位也并不匹配，这种不合理的招聘‍‍方式，‍‍导致了‍‍企业‍‍人力资源招聘‍‍的盲目性，‍‍‍‍虽然‍‍这样的‍‍盲目人才招聘方式‍‍短期之内可以降低企业空岗率，‍‍但是，‍‍对于企业的长期发展会造成严重的不良影响，‍‍特别是会导致较高的员工离职率，‍‍不利于企业形成稳定的人才结构，‍‍直接影响到企业的经济效益和市场竞争能力，‍‍所以对于当前的企业来讲就需要‍‍深入分析每一个招聘岗位的具体工作职能，所需胜任能力和选拔要求，从而提高人才甄选的有效性。

（三）甄选团队不够专业‍

‍由于我国‍‍企业人力资源管理‍‍‍‍发展还不够成熟，在‍人力资源管理中缺乏‍‍相应的专业技能和知识，‍‍所以在人才甄选的过程当中‍‍还依然存在着诸多的缺陷，‍‍直接地影响到了甄选的质量和水平。‍‍‍‍例如，在甄选准备过程当中，有一部分的‍‍人力资源管理工作人员‍‍无法拟定出相对完善的‍‍人力资源甄选‍‍办法和标准，‍‍这样‍‍就导致了人才招聘‍‍过程当中‍‍效率低下，同时还造成人员寻访缺乏精准度以及人员与岗位缺乏匹配度。‍‍另外，有些企业的人力资源招聘人员大多来自于企业的内部员工，‍‍甚至很多负责招聘的员工‍‍往往都是最近几年才提拔起来的人员，缺乏专业的招聘知识和技巧，企业又不能及时地吸收‍‍外部专家型人员，造成了‍除极个别有经验的人员之外，其他招聘人员的经验普遍不足，‍‍这样‍‍导致很多优秀的求职人员被拒之门外，进而‍‍导致企业的人才问题重重。再者，公司的培训机制和水平不足，‍‍难以将最新的理念和最新的技术传达给‍‍招聘人员，导致新知识新技术的更新断层，‍‍这对于企业健康稳定及可持续的发展‍‍都造成了严重的阻碍，‍‍需要引起高度的重视，否则会导致恶性循环，‍‍给企业造成重大的经济损失。

（四）甄选的技术方法不够成熟‍

‍在目前，企业人力资源针对于人才甄选的过程当中，‍‍一般来讲都具备一个标准化流程：第一步，是对于岗位进行分析;第二步，是需要结合相应的规划‍‍对于招聘的要求进行明确;第三部，是对于招聘方式和招聘渠道进行明确;‍‍第四步，‍‍要审核以及筛选‍应聘者的简历。在这一步，可以通过‍‍评价中心技术、心理测试、情景模拟、笔试面试等流程进行筛选;第五步，‍‍‍‍对于国家规定的对体检有明确需求的职位，应聘者需要进行‍‍体检。最后，有些企业还会对应聘者进行职业背景调查。‍‍然而，根据实际的情况进行分析，很多企业并不能够将上述的流程进行很好地贯彻和落实。在实际面试的过程当中，大部分面试官‍‍缺乏相对正确合理的方式和方法，‍‍这样就导致了晕轮效应、首因效应、刻板效应‍‍等方面而造成的误差。

有些企业在进行人员筛选过程当中比较主观随意，‍‍通常都是凭借着上层领导和‍‍面试官的‍‍主观臆断进行决定，‍‍对于‍‍筛选程序和筛选的标准也没有进行科学合理的设计;甚至还在筛选实施过程当中，充斥着各种暗箱操作、利益交换以及主观臆断，‍‍官僚主义等，‍‍直接地影响到了人员筛选的效果和质量，‍‍导致‍‍筛选沦为形式。另外，企业的招聘人员‍‍往往没有对于应聘者的反馈加以了解，‍‍在人员招聘的过程当中也没有及时地对于‍‍招聘的问题进行总结归纳。‍‍不仅面试如此，笔试也存在着诸多的问题，‍‍例如，‍‍笔试题型过于老旧，‍‍试卷知识点缺乏合理的分布，‍‍批改缺乏严格性，监考不够严格以及主观性比较强等，‍‍这样就导致了人才甄选的过程当中出现严重的不公平，同时存在着较大的误差。‍‍还有些企业在招聘人员的过程当中往往仅仅关注‍‍应聘者的学历、经验以及专业素养，‍‍缺乏对‍‍应聘者价值观念的关注，‍‍甚至‍‍没有关心‍‍应聘者是否对于‍‍公司的‍‍文化产生认同，‍‍应聘者性格特点是否符合岗位的实际需求等。‍‍再者，在人力资源管理‍‍过程当中‍‍招聘往往只是例行公事，‍‍为了尽快的完成上级所交‍‍的任务，‍‍甚至一些企业‍‍往往仅仅只是关注近期的利益，‍‍只是单纯的认为‍‍招聘人员培养成本比较高，‍‍比较重视应聘人员的经历和经验，‍‍‍‍排斥应届大学生，‍‍认为应届大学生没有经验，‍‍所以不予招聘，‍‍这都直接的影响到了‍‍优秀的人才‍‍的引进。

三、企业在人员招募甄选中的改进措施

（一）明确公司需求与整体的战略规划‍

公司需要高度重视人力资源管理工作，‍‍特别是需要将人力资源管理提升到战略的地位，‍‍人力资源管理对于企业经济效益的提高具有不可忽视的重要作用。对于当前的人力资源部门来讲，‍‍需要针对人力资源进行科学合理的规划，‍‍特别是需要强化‍‍人员需求预测和人员供给预测，‍‍还应当进一步强化岗位的分析工作，‍‍要对于公司人员流动率进行严格的控制，‍‍切实做好应急预案工作，同时保障公司可以实现正常的运转。‍‍对于当前的人力资源管理部门而言，‍‍需要将公司整体战略规划和人力资源战略规划实现相互的融合，‍‍这样才能够促使当前的人力资源战略规划‍‍可以为企业的最高战略而服务，‍‍还可以针对于当前的‍‍组织结构和人员结构进行改良和优化，‍‍拒绝企业冗员的情况产生，促使企业组织‍‍的绩效水平和运行效率得到显著的提高，实现企业经济效益的提升和市场竞争能力的提升。

（二）做好工作分析以及制定招聘标准‍

‍在当前企业‍‍人力资源管理的过程当中，要求切实地做好工作分析，‍‍工作分析是实现人力资源管理的重要的基础，‍‍其分析整体质量将会对于人力资源管理模块起到了不可忽视的重大作用。‍‍对于当前的人力资源管理部门来讲，‍‍需要针对于各个岗位进行细致和精密的工作分析，‍‍通过利用工作转换过程、工作关联特点、工作输出、工作輸入，‍‍工作环境背景以及工作资源等方面的分析，‍‍形成‍‍良好分析流程和规范，‍‍要求相关管理人员结合工作岗位的内容以及‍‍工作分析的结果‍‍切实明确好招聘的标准，‍‍这样就有利于提高招聘效率和水平，‍‍为企业引进大量优秀的高素质人才，‍‍提高企业的经济效益和市场竞争能力。

（三）培训企业招聘主考官

‍企业招聘主考官的能力和素质，会直接影响到招聘的成功与否。企业招聘主考官的招聘工作态度以及谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。在实际工作中，有一些企业在进行人才‍‍招聘甄选的过程当中，依然存在着有些主考官‍‍由于各方面的因素，‍‍在招聘人才的过程当中主观性随意性比较大;也有一些主考官自身素养‍‍偏低，‍‍不了解招聘的形式、方法、标准和作用;甚至依然存在着部分的主考官不考察‍‍应聘者的职业道德素养，‍‍这些都直接地影响到了‍‍招聘的效果和质量。‍‍对于目前的企业人力资源管理工作而言，‍‍在招聘之前就需要强化主考官培训，‍‍要求主考官在实际招聘甄选人才的过程当中可以保障‍‍客观性，减少主观误差，‍‍同时要求‍‍端正工作态度，秉持客观原则，‍‍切实保障招聘工作可以顺利的开展和实施。

结语：

‍综上所述，在市场竞争日益激烈的今天，企业需要做好人力资源管理工作，提升市场竞争力，才能掌握主动权。而如何做好人力资源管理工作就要从人才甄选开始入手，转变传统的工作方法和思想，‍建立较为完善的招聘体系，树立正确的甄选观念，分析和研究招聘职位，提升甄选团队的整体能力和素质，熟练掌握和有效运用多种甄选技术，‍‍这样才能提高招聘的有效性，从而促进企业又快又好‍‍发展。‍

参考文献：

[1]林洁，刘洁，叶思云.民营企业人力资源管理招聘与甄选风险探析[J].现代营销（经营版），2019（09）：5-5.