游戏化测评技术在人才选拔中的应用

李志　谢思捷　赵小迪

内容提要：游戏化测评技术是伴随着“互联网+”、大数据时代的发展而出现的一个新兴交叉研究领域，“游戏化+测评”的创造性结合正逐渐成为未来人才测评的一个重要趋势。通过对游戏化测评技术这一创新性人才测评技术进行文献分析，探讨游戏化测评技术的两大理论基础——S-R-T理论和心流理论，梳理游戏化测评技术应用于人才选拔中的主要方式及科学设计思路，并总结其相较于传统技术的优势与不足。在此基础上，得出游戏化测评技术对我国人才测评发展的启示，如结合岗位需求有选择地使用与评价游戏化测评技术;应用游戏或游戏元素对组织进行真实表征;注重公平性问题;重视游戏化测评技术的设计者与测评者能力素质水平的提升;与传统人才测评技术结合使用;等等。

关键词：游戏化测评技术;人才选拔;人才测评

中图分类号：F270.7  文献标识码：A  文章编号：1003-7543（2019）04-0149-11

游戏化（Gamificati on）是指将游戏设计元素应用于非游戏的情境中，以此吸引、激励人们参与活动进而引导人们行为模式的方式。游戏化并不局限于游戏本身，它既可以包含全部游戏元素而成为一个完整的游戏，又可以由部分游戏元素、游戏机制以及设计原则和方法组成。随着管理技术的日趋科学与现代化，“游戏化”在管理界愈发流行，组织管理者津津乐道于“游戏化管理”“游戏化培训”“游戏化营销”“游戏化产品开发”等话题。而“游戏化+测评”的创造性结合更是迅速引起了国内外组织的广泛关注与热捧，游戏化测评技术正逐渐成为未来人才测评的一个重要趋势。

游戏化测评技术是“互联网+”、大数据背景下的一个新兴交叉研究领域，学术界尚未对其概念形成一个清晰统一的界定。Hafermalz&Dery认为游戏化是一种元方法，游戏化测评包括一系列受游戏设计研究启发的测评技术。Armstrong et al.认为游戏化测评不是一款独立的测评游戏，而是将游戏元素、游戏思维以及游戏机制添加到现有的测评技术中，以提高测评有效性。Lowman认为，游戏化测评技术是互联网时代背景下衍生出的一种识别、吸引和留住人才的创新工具，为收集个人潜力素质信息、提高组织吸引力和员工保留率提供了新的思路。综合以上学者对游戏化测评技术的界定，本研究认为：游戏化测评技术是一种将游戏或游戏的思维、元素机制等应用于人才测评中并依托于各类电子设备平台运行的创新性人才测评技术。在以互联网为基础的商业组织环境下，大数据、社交媒体和移动应用程序的出现为以前未能开发的个人素质信息提供了新的访问、分析与存储渠道，组织的人才测评工作也因此呈现显著的变化。将游戏化应用于人才测评过程中，使得测评过程在变得好玩有趣的同时，还可以将组织的不同方面展现给测评对象，将任务情景与岗位相匹配，进而使测评对象能够找到最适合的岗位，使企业能够找到最适合的人才。同时，“千禧一代”已快速进入劳动力市场，怎样去发掘和吸引这批新生代潜在员工，开发与完善更加科学的人才测评技术以提高测评有效性，是企业在激烈的人才争夺战中需要迫切解决的问题。

我国当前人才测评技术应用体现在如下方面：第一，传统人才测评技术的广泛使用与扩散导致测验的曝光效应的产生，测评对象对测评技术的熟悉和掌握水平越来越高，甚至通过应试技巧学习来进行伪装，使得测评对象的真实能力水平被高估，测评的信度和效度面临着较大的挑战。第二，传统人才测评技术由于其明显的“考试”形式，容易令測评对象产生考试焦虑，而焦虑会通过干扰测评对象的工作记忆及认知表现、影响注意力集中、降低智力测验表现等对测评对象的测评结果产生显著影响，导致其真实能力水平被低估。第三，人才测评技术存在严重的同质化问题，人才选拔过程中使用的测评技术缺乏新意，无法对优秀人才形成足够吸引力。游戏化测评技术的隐蔽性、可玩性和创新性等特点有效地解决了传统测评技术的曝光效应、考试焦虑和同质化等所带来的信度和效度问题，使得人才选拔过程变得更为高效，在对测评对象进行评估的同时，也为组织塑造了更具吸引力的雇主品牌形象。

目前国内对于游戏化测评技术的研究相对较少，而国外也是近几年才开始对游戏化应用于人才测评的作用机制进行研究，主要集中于游戏化测评技术对招聘选拔过程的影响，如Chow从心理学的基本理论出发，阐明在招聘选拔过程中游戏化测评技术导致申请人态度转变，进而提高对申请人的吸引力的可能机制;Armstrong et al.认为游戏化测评技术主要通过两个路径影响员工招聘：一是组织通过应用吸引力选择机制以及在游戏背景下提供现实的工作预览来帮助求职者确定其与组织的匹配度;二是应用于招聘流程本身，如改善员工推荐系统。总体来看，国外研究者虽然对游戏化测评技术的现状及未来研究方向有所梳理，但有关游戏化测评技术的发展机理以及在其他国家的普适度方面还缺乏系统深入的理论分析和路径构建。

就游戏化测评技术的应用实践而言，国外已经有不少成功案例，如万豪酒店开发的模拟经营游戏《My Marriott Hotel》、Google公司的项目竞赛游戏《Google Code Jam》等。伴随着国外游戏化测评技术案例的使用，国内一些大型企业在人才招聘中也开始使用游戏化测评技术，如腾讯公司的项目竞赛游戏“校园编程马拉松”等。

综上所述，针对我国人才测评技术同质化、测评方式缺乏吸引力以及国内外关于游戏化测评技术应用的理论及应用研究较为欠缺等问题，本文从游戏化测评技术的理论基础分析入手，归纳总结游戏化测评技术应用于人才选拔中的主要方式及科学设计思路，分析其优势与不足，进一步探讨游戏化测评技术对我国人才测评发展的启示，以期为我国人才测评发展提供新的思路。

一、游戏化测评技术的理论基础

游戏化测评技术强调高效获得测评对象素质信息、对测评对象更具吸引力等方面，其理论基础源于现代人才测评学中的S-R-T理论和积极心理学中的心流理论。

（一）S-R-T理论

S-R-T（Stimulate-Representation-Trait，刺激-行为表现-素质特点评价）理论是现代人才测评学中的基础理论之一，是指通过对测评对象施加行为刺激（S：Stimulate），观察测评对象在特定情境中的行为表现（R：Representation），来推断测评对象的素质特点（T：Trait）。根据S-R-T理论，在人才测评的过程中，刺激是激起测评对象反应的一种外在影响，对测评对象施加不同的行为刺激，其往往会选择性地接受外部刺激且表现出不尽相同的规避或趋近的行为反应，继而测评者可以推断出该测评对象的能力素质特点，而将游戏化应用于人才测评中时，游戏化测评技术给测评对象提供的游戏或游戏元素组合就是施加给测评对象的刺激，通过测评对象在刺激情景中的行为表现，来考察被试是否具有符合目标岗位要求的素质特点。游戏化测评技术有效地克服了传统人才测评技术僵化、模式化的不足，呈现更加丰富多元、模糊化的特征，更能引出测评对象真实的行为表现，由此测评者推断出的测评对象的能力素质特点的质量明显提高，能够为企业匹配到更为合适的人才。

（二）心流理论

心流（Flow）或心流体验（Flow Experience）是积极心理学领域的重要概念。Csikszentmi-halyi将心流定义为人们将全部身心投入某种活动时所感觉到的完整体验。在从事自己感兴趣的工作或活动时，人们更容易全身心投入，不计较回报得失，甚至失去时间概念和对周围事物的感知，并在这种体验过程中展现出惊人的创造力。能够引发心流的活动应具有以下全部或部分特征：可完成的任务;清晰的目标;及时充分的反馈;主控感;能深入而毫无压力地投入行动;忘我;感觉不到时间的变化。当技能水平和挑战难度一致时，就会产生心流。如果测评对象能够在测评过程中体验到心流，就能吸引测评对象并使其对测评活动产生积极的态度以及更高的投入度，而游戏的设计正是以实现心流为目标的。应当注意的是，将游戏化测评技术引入人才测评中并不是说一定能保证心流的发生，但是有助于创造心流触发条件，因为测评对象在游戏中获得的胜任感、自主感、控制感、临场感和沉浸感都与心流体验密切相关;当测评对象被激发到某种程度时，游戏不仅会对其产生心理诱惑，还能形成一种积极健康的体验。可见，心流理论对于理解游戏化测评技术的主要作用在于：一方面对测评活动所希望达到的最理想的测评对象体验进行了清晰的描述，一定程度上有利于降低应试焦虑、刻意装好等影响，使测评结果更加客观真实，这是传统人才测评技术很难做到的;另一方面指出在游戏化设计时任务挑战与测评对象能力素质水平相匹配的重要性，将游戏设计元素应用于人才测评中并不是被动地满足测评对象需求，而是不断在任务挑战与测评对象的能力素质水平间实现平衡，进而促使测评对象形成心流体验，这种体验有助于增强雇主吸引力。

二、游戏化测评技术的具体应用方式

（一）游戏化测评技术的主要形式

在人才测评中引入游戏并依托于各类电子设备平台来进行测评是游戏化测评技术的应用方式。通过对国内外组织开展的游戏化测评的实例进行整理，同时结合当前研究者对游戏分类的方法，可以将目前国内外企业或相关机构推行游戏化测评技术的主要形式分为四种：模拟经营游戏、项目竞赛游戏、题库型游戏和动作游戏。

1.模拟经营游戏（Business Simulation Game）

模拟经营游戏（BSG）主要是以企业/行业的真实境况为原型，将工作岗位、任务、流程以及企业文化等现实境况与各种虚拟的游戏元素相融合，由测评对象扮演管理者的角色，对游戏中虚拟的现实世界进行经营管理。在游戏中，测评者通过观察测评对象在虚拟游戏中的行为及相关数据来判断其能力素质倾向以及在实际工作中的预期表现，同时测评对象通过游戏平台对组织结构与性质进行了解并评估自身的适合度以决定是否进行下一步的测评。如万豪国际酒店在Facebook上开发的游戏应用程序《My Marriott Hotel》，在游戏中，测评对象被置于酒店的各个不同的模拟场景，如前台、客房以及厨房等，并制定对应的岗位目标与任务，只要测评对象完成规定任务，便可以取得积分，选择进入下一步的任务环节，同时如果测评对象在某一特定岗位或部门表现出色，就建议他们考虑从事该领域的工作。

2.项目竞赛游戏（Project Competition Game）

项目竞赛游戏（PCG）主要是以竞赛的形式，融合奖励、等级、目标、规则、及时反馈、自愿参与等游戏元素来形成比赛机制，测评对象可通过参加竞赛来证明自己的能力。如Interview Street的在线编程挑战平台，测评对象可以在Interview Street Codesprint平台上自愿选择要参与的项目，平台将跟踪存储整个编程过程中每个测评对象的编译修改过程，并提供各种分析数据及结果报告，方便企业了解测评对象解决问题的过程和思路，从而识别出富有发展潜力的人才，同时测评对象可以通过参加挑战赛来积累经验、提高能力并展示自己。

3.题库型游戏（Item  Bank Game）

题库型游戏（IBG）主要是将游戏化元素与心理测量指标相结合，以一套简短的经严格设计的若干评估小游戏来考察测评对象在游戏情景中如何作出决策，并通过评估测评对象的行为来了解其能力素质，测试结果可以综合成一个匹配度分数，可以据此来挑选最匹配的人选。如Unilever在2017年校招中采用了Pymetrics测评工具，Pymetrics是由美国麻省理工学院神经学博士以神经学为支撑，为招募人才并对其进行有效评估而开发的在线游戏网站。在Unilever的测评中，需要测评对象完成12项小游戏，如气球充气游戏、金币交换游戏、数字记忆游戏、卡片抽取游戏等，除数字记忆游戏外每个小游戏时间为1〜3分钟，玩法相对简单。如在气球充气游戏中，每个气球都有一个爆炸点，测评对象需要在达到爆炸点之前通过点击屏幕上的“打气”按钮给气球充气，直到气球爆炸，一旦气球爆炸则钱币归零，在此期间测评对象可以随时停止充气拿走钱币，气球充气游戏主要考察的是测评对象的风险评估能力。测评对象完成游戏后，系統会自动生成一个非常详细的性格分析报告，并会匹配出适合的职业等，测评决策者会根据测评结果显示的性格匹配度直接、快速地作出决策。

4.动作游戏（Action  Game）

动作游戏（AG）主要是以“动作”为主要表现形式，具有情节紧张刺激、物体运动迅速的特点。如美国陆军为招募新兵而开发的名为《America’s Army》的第一人称射击游戏，在此游戏中，测评对象通过扮演士兵的角色来感受部队真实生活，其中感受到的部队生活共分为训练与实战两大类。在训练部分中，测评对象可以体验到包括射击打靶、通过障碍、单兵战术以及大型运输机跳伞等项目;在实战部分中，测评对象可以走进终年严寒的阿拉斯加、繁华的纽约或第三世界的某个城市，体验错综变化的战场环境，完成各项紧张的战斗任务。《America’s Army》本质上可理解为美国军队的交互式广告，一方面，高吸引力的游戏使得测评者沉浸在虚拟环境中进而产生心流体验，增加其持续玩游戏的愿望，在重复持续游戏中，测评者会不断地接触到美国军队的宣传和广告，重复的刺激使得测评者对美国军队产生好感，从而提高美国军队吸引高素质人才的能力。另一方面，《America’s Army》允许美国军队在整个训练游戏过程中跟踪测评对象的行为，在虚拟培训和技能开发方面快速晋升的个人很可能在现实生活中的培训和技能开发方面也表现出色，因此测评者可依据测评对象的相关数据来识别出高素质高潜力人才并进行招募。同时由于相对较低的开发和维护成本以及较高的品牌认知度，该游戏获得了高度的认可。

不同的游戏化测评形式在测评要素上有所不同。为进一步把握不同游戏化测评类型在测评要素上的特性与共性，本研究对国内外现有文献资料中关于各类游戏案例所涉及的测评要素进行分析整理，并请3位心理学教授进行评定发现：不同的游戏化测评类型有着其主要的测评要素，其中信息搜集与分析能力、理解能力、问题解决能力、快速反应能力、计划能力、压力承受能力与社交能力要素在各类游戏化测评类型中均能得到较好的测评（见表1，下页）。需要注意的是，本研究归纳的主要是现阶段国内外企业或相关机构相对倾向于使用游戏化测评技术来进行评估且较为典型的能力素质。而在实际应用中，企业或相关机构可根据自身需要来选择、组合多种游戏元素或开发、设计不同的游戏类型。

（二）游戏化测评的科学设计思路

掌握游戏化测评的科学设计思路有利于组织开发更为多元且符合实际需求的游戏化测评形式。通过对现有研究进行整理与分析发现，游戏化测评的产生过程主要包括岗位分析、角色/技能模型构建、游戏开发/选择、制定评分标准与决策等环节。根据PDCA理论所倡导的闭环理念，方案是否有效、目标是否完成，需要进行效果检查后才能得出结论并作进一步处理。基于此，游戏化测评的科学设计思路可归纳为五个环节（见图1，下页）。

第一，开展工作分析。工作分析是人才测评前的基础性工作，是指通过问卷调查法、访谈分析法、观察法、工作日志法等方法，对某项工作的工作关系、内容、任务、性质等以及工作人员的技能水平、知识水平和价值观等方面进行系统的分析与整合，然后形成规范的工作描述、工作规范以及工作说明书的过程。与传统的工作分析相比，为游戏化测评所进行的工作分析需要更加“可视化”，即形成的工作描述与工作规范应尽可能对测评对象“可见”，如游戏《My Marriott Hotel》中虚拟的工作活动。

第二，构建角色和能力素质模型。角色模型构建方面，可以采用关键事件技术（Critical Incident Technique，CIT）来确定某一岗位上的员工在实际工作中要扮演的主要角色。角色的设计一方面可以根据招聘的职位需要来进行设计，另一方面也可以根据完成某个项目的需要来进行设计。能力素质模型构建方面，每个岗位、每项工作都需要具备相应的能力，因此在构建好角色模型后，可以采用行为事件访谈技术（Behavioral Event Interview，BEI）来捕获杰出绩效者的行为特征并分析其能力素质要求，同时根据实际情况辅之以问卷调查及专家小组讨论等方法，以确定完善某一岗位的员工需具备的素质要项以及知识和技能等，从而构建起能力素质模型。

第三，设计或选择符合组织和岗位需求的游戏或游戏元素。本环节关键在于通过有效设计游戏化刺激因子，以便能更好地观察测评对象在相关岗位的素质表现。通常包括三个步骤：一是进行任务与情景的设计。即以工作分析、角色和素质能力模型构建的结果为基础，设计出测评对象参与游戏应当完成的具体任务以及与之匹配的情景。二是进行游戏规则与机制以及评价标准的设计。游戏规则与机制的设计需有一定的难度与挑战性，使得测评对象通过游戏就能完成自我筛选与自我淘汰，但又不宜设计得过于复杂，要有较低的参与门槛，以吸引和挖掘到更多的优秀人才。此外，对于评价标准的设计，游戏化的测评技术改变了传统重“说”的测評方式，而从实际的“做”，即观测行为来衡量测评对象的能力素质，因此应当结合岗位及胜任力特征要求提前确定测评对象在游戏中“做”的测评得分点及标杆反应，以保证测评的科学有效进而达到为组织选拔到最匹配人才的目的。三是进行反馈系统的设计。在游戏化测评的过程中，一方面需要给予测评对象良好的反馈体验，并使得测评对象能够适时地了解自己的情况与结果。根据反馈及时性及体验难度等可将反馈体验系统分为物理、体系和社交反馈层三个维度，组织可根据实际需求来确定游戏化测评的核心反馈。物理反馈层即给予测评对象视觉、听觉、触觉等最直观的反馈，通过游戏技术资源来实现;体系反馈层即利用游戏机制使测评对象找到自己在游戏中的定位，如测评对象在游戏中可以感觉到的明显能量强弱及经验值成长等，主要通过数值和规则来实现;社交反馈层即来自其他“玩家”的反馈，是最复杂强烈也是技术要求最高的层面，主要通过社交机制和引导设计来实现。另一方面还需要让测评者能够直观快速地识别出测评对象的能力素质高低，同样可以通过点数、得分、级别、勋章、进度条等形式来反映。

第四，测评实施。测评实施是指根据前期的相关准备结果及流程设计来组织实施测评活动，包括通知被测者、有关设备的准备、测评的统筹组织以及测评结果整合处理及通知等。值得注意的是，一方面，在测评正式实施之前应当进行测评演习并根据演习结果作出一定的反馈与修正后，再正式投入实施应用;另一方面，测评的实施也应当标准化，如明确施测顺序及对测评对象的要求、对测评者的要求、对测评道具及内外环境的要求等。

第五，效果反馈与修正。对游戏化测评的效果应进行评估与反馈，如游戏化测评的形式是否使测评对象形成心流体验以及诱发进一步的行为结果、信度和效度等，若未达到预期效果，则可返回到测评实施以及游戏化测评设计与选择的环节，对过程中存在的问题及其原因进行透彻分析后，找出其中不科学、不规范的地方，加以修正与完善，建立更科学、更合理的游戏化测评程序。

三、游戏化测评技术的优势与不足

从当前组织的实践情况来看，游戏化测评技术在人才选拔中具有显著的优势，但与此同时，由于其尚处于探索阶段且存在一定的技术难度，故仍存在不足之处，需进一步优化和提升。

（一）游戏化测评技术的优势将游戏化应用于人才测评中，相对于传统的测评方式来说，其优势主要体现在以下方面：第一，有效克服曝光效应和考试焦虑等问题，提高测评的信度和效度。传统的测评方式由于多年的广泛使用带来的曝光效应及其明显的“考试”形式给测评对象带来的考试焦虑等问题，往往会导致对测评对象真实能力水平的错误评估。一方面，游戏化测评技术由于使用时间不长，测评对象对其缺乏应有的应试技巧掌握，能够有效克服曝光效应并获得更多的信息以作判断;另一方面，在游戏营造的多元化氛围中，测评对象将全身心投入游戏中，会不自觉地感到放松并表现出一系列真实的行为举止，在游戏中的表现往往也更难以进行伪装，从而可以评估出测评对象的真实素质，因此游戏化测评技术比传统的测评技术更容易激发测评对象的真实行为。Armstrong et al.在开展的一项游戏化测评技术和传统测评效度研究中发现，人们可以在自陈测评中作伪，如通过装作一个“受欢迎的人”使其在人格问卷中得高分，然而在游戏中他们很难进行作伪。相比于传统人才测评方式，游戏化测评技术能有效克服曝光效应和考试焦虑等问题，更好地解决测评结果失真的问题，从而提高测评的信度和效度。

第二，有效克服测评技术的同质化问题，增强测评的趣味性，从而吸引潜在测评对象并树立具有现代感和吸引力的雇主品牌。传统人才测评技术如履历分析、纸笔考试等缺乏新意，存在较严重的同质化问题，难以对优秀的人才形成足够吸引力。将游戏化测评技术应用于人才选拔过程中的创新性做法，一方面能给测评对象带来更多的乐趣体验，且相较于传统测评方式更具社交媒体的流动性等特点，对测评对象来说更具吸引力;另一方面，游戏化测评技术改变了过去组织单向传递信息的模式，增加了测评对象与组织之间的互动，提供了更多的工作和组织信息，能使测评对象更加深入了解组织，对组织产生好感与忠诚度，从而提升组织的雇主品牌度。品牌价值的塑造与引领会进一步影响人们对某一品牌的偏爱、态度和忠诚程度。以往研究表明，在招聘过程中如果组织对潜在申请者即测评对象更具吸引力，这些组织将接收到更多的工作申请，同时申请者也会更愿意接受该组织所提供的职位，即对于组织来说，游戏化测评技术将发挥一定的人才集聚作用。

第三，向测评对象展示生动的工作场景以增强人与组织的匹配性。通过游戏的设计与开发，组织可以将实际的工作环境、工作任务流程、组织文化以及行业状况等现实境况以生动的虚拟游戏元素展现出来，测评对象可以据此判断该组织是否是一个理想的工作场所，是否满足或超出他们对雇主的期望。同时，组织也可以据此来确定最契合的人选。

第四，更快速地获得测评对象信息，节省了测评的时间成本。游戏化测评技术有利于吸引测评对象，也有利于组织有效评估测评对象进而选拔出真正高素质的人才。与传统的测评技术（如履历分析）相比，游戏化测评技术能够更为直观快速地反映出测评对象的相关能力素质。通过游戏的实时反馈机制，测评对象能够进行自我筛选与自我淘汰，这大大节省了测评的时间成本。

第五，推动了大数据背景下人才测评的发展。大数据的出现为人才测评领域带来的机遇与挑战并存。一方面，测评对象更加信任数据，更愿意接受“高科技”化的测评工具对自己的定位并据此评估自身与组织的匹配度。另一方面，如何充分利用数据的多维性以及数据挖掘技术，系统提高人才测评的有效性，成为组织重点考虑的问题。游戏化测评技术作为电子人才管理背景下的创新评估工具，可以与测评对象跟踪系统紧密结合，并通过后台计算机记录测评对象操作游戏任务的过程，将测评对象的“分数”即时整合到组织的人力资源信息系统上，结合測评对象的其他数据，形成高质量的人才分析数据。

（二）游戏化测评技术的不足

第一，游戏化测评技术的信度和效度有待进一步验证。一方面，测评对象在游戏的过程中也有表演的可能，并且测评对象往往可以通过重复游戏来获得相关经验技巧以提高其游戏分数。游戏化测评技术有助于帮助识别测评对象简历中不客观的部分，但不排除部分测评对象仍可能猜到相应的测评要素。另一方面，有效的测评应当只测量它预估测量的能力素质，但游戏中对于干扰变量的控制相对困难，并且游戏化的测评方式是否能够生成关于测评对象的有效信息还不得而知，游戏中测量出来的能力素质是否与工作中的能力素质直接挂钩也不清楚。

第二，游戏化测评技术的公平性难以保证。如果不喜欢游戏的测评对象在测评过程中看到游戏化的测评方式，那他们很有可能会选择中途退出，甚至认为这是对不擅长游戏的测评对象的一种无意识歧视，其在“机会平等”方面缺乏考量。此外，测评对象的玩乐偏好与技能差异也不尽相同，比如有的人喜好虚拟现实的游戏，而有的人喜好闯关游戏;男性对于游戏比女性具有更大的兴趣和经验等等。

第三，游戏化测评技术容易导致测评对象对组织的真实性质有误解，增加员工流失率。虽然游戏化的测评流程有利于组织吸引潜在的测评对象，但也具有潜在的负面影响，即组织引入游戏元素以增加其吸引力的同时，容易导致测评对象对组织的真实性质有误解。譬如，一个游戏化的测评可能会表现出一个组织具有环保意识，但事实上可能并非如此。如果测评对象希望为一个有环保意识的组织工作，他们可能会很快被这个组织吸引，申请职位并被选中。该组织很快完成了人才招聘选拔的目标，但新雇员很快就会意识到该组织并不注重环保，员工就很可能会离开这个组织，从而增加了员工流失的可能性。

第四，对游戏化测评技术的设计者与评测者要求较高。一方面，游戏化测评技术应用于人才测评过程中，使得设计和完善测评流程的难度大大增加。另一方面，游戏化测评技术需要评测者提前确定测评对象在游戏中的测评得分点或是标杆反应，进而对测评对象的表现进行评估。较传统的一问一答面试模式或纸笔考试等人才测评技术来说，游戏化测评技术实施更為复杂，对评测者也有着更高的要求。

第五，游戏化测评技术的现有考察维度存在局限性。虽然游戏化测评技术有丰富的设计空间，但目前为止还没有任何一个游戏化测评能对工作情境下的动机、个性、技能等任何一个层面进行完整而结构化的预测，游戏化测评技术在可接受的作答时间和施测成本基础上，只能对测评对象有限的特征进行预测。当目标岗位要求复杂、模糊，需要“以人为中心”全面了解测评对象特征时，传统的自陈式测验相对来说反而更具实用性。

四、游戏化测评技术对我国人才测评发展的启示

对人才测评技术进行科学创新和变革，是组织把握机遇并顺应时代的必经之路。作为一种新型的创新性人才测评技术，游戏化测评技术在我国的实际推行中，以下方面需要特别关注：

第一，正确认识游戏化测评技术在人才选拔中的应用状况及价值。近年来，人才测评技术愈加多元化，游戏化测评已成为一个必要的趋势，其凭借着有效提高信度和效度、使雇主能更好地评估人才的技能和契合度并为测评对象提供一个更好的测评体验以及对意向组织产生更多的了解等优势，受到众多组织的追捧。但其在适合性、有效性等方面仍然有值得探讨的问题，因此有关组织机构在推行游戏化测评技术时，应当正确认识游戏化测评技术在人才选拔中的应用状况及价值，切忌盲目肯定或否定、生搬硬套等行为。

第二，结合岗位需求有选择地使用与评价游戏化测评技术。不同的岗位，需要或侧重的能力素质也不同。比如，如果游戏结果判定某个测评对象容易为感情所影响，致力于与所有玩家建立友好关系，在某些岗位上会是缺点，但在某些岗位上则会变成一个优点。此外，基于岗位特点及成本等原因来看，有些岗位适合采用游戏化测评技术，而有些岗位则不适合采用游戏化测评技术。因此，在计划采用游戏化测评技术时，有必要结合岗位需求明确是否需要采用游戏化测评技术、想要衡量的结果以及想要实现的目标^[5]等，再进行选择与评价。

第三，应用游戏或游戏元素对组织进行真实表征。应用游戏化的风险之一在于容易导致测评对象对组织的真实性质有误解，吸引进来后增加员工流失率。鉴于此，组织在应用游戏化测评技术时，不能只是简单地随意模仿某些游戏中的做法或者生搬硬套其他组织的做法，而应根据组织自身的特点来进行设计与选择，由此吸引到最匹配的人才，并形成与其他组织的差异化，进而吸引到足够的关注并树立自身的雇主品牌。

第四，在应用游戏化测评技术时，应当注重公平性问题。研究指出，个体差异不仅影响人们的总体参与程度，而且影响人们偏好的游戏形式和社交互动程度例如，如果游戏化测评中选择了排行榜这一元素来增加参与度，那么对排行榜的态度就会影响游戏化测评技术的效果;如果测评对象对排行榜持负面态度，那么排行榜这一游戏元素的增加反而会损害其参与度因此，为避免测评过程中的无意识歧视，组织在应用游戏化测评技术前，应当对测评对象的基本信息、游戏偏好、游戏经验以及游戏技能水平等进行细致的调查，并据此决定是否采用游戏化测评技术以及选择哪些游戏元素、设计哪类游戏化测评形式。

第五，重视游戏化测评技术设计者与测评者的能力素质水平的提升。一方面，游戏化测评的设计包含工作分析、角色与能力素质模型构建、游戏（元素）的设计与选择、测评实施、效果的反馈与修正等过程，这就要求其设计者为同时拥有人力资源管理及游戏设计开发等背景的复合型人才;另一方面，测评者需要能够准确地识别出测评对象在游戏中的测评得分点或是标杆反应，有效地评估测评对象的能力素质，如此方能为组织选拔到更为匹配的人才。为此，应当通过加大对游戏化测评技术设计人才的培训投入等方式，提升游戏化测评技术设计者与测评者的能力素质水平，以应对日益激烈的人才争夺战。

第六，游戏化测评技术是适应互联网、大数据背景下人才测评发展的重要趋势。基于游戏的评估既包括线下的真实游戏，又包括线上的电子游戏。基于线下游戏的评估源于评价中心中的情境模拟测试，随着互联网、大数据技术的发展，国外开始将人才测评技术与互联网技术、大数据技术相结合，这使得数据的获取和利用更为便利，更有助于通过测评达到准确预测个体行为的目的。通过文献及案例分析可以发现，国内外对于游戏化测评技术的使用情况有所差异。由于技术及复合型人才的不足，国内使用较多的仍然是以管理游戏等为主的基于线下游戏的评估方式，而国外则更倾向于采用模拟经营等游戏化测评。基于线下游戏的评估方式在施测时仍然不可避免地存在着与传统非游戏化测评技术相似的不足，如由于观察、出声思考等方式使得测评会有较强的侵入性，在这些条件下测评对象完成任务的能力在一定程度上会受到影响，而在游戏化测评中，测评对象在完成任务的过程中不会受到打扰，不具有侵入性，测评对象能够在最自然的状态下表现。此外，游戏化测评技术具有一定的成本优势，可以对多个测评对象同时施测，通过计算机自动化完成数据分析，因此相较于基于线下游戏的评估方式以及传统的非游戏化测评技术来说在时间成本、人力成本等方面都有优势。

第七，游戏化测评技术与传统人才测评技术相结合的方式可能是最佳选项。尽管普遍认为游戏化测评正逐渐成为未来人才测评的一个趋势，但由于其现有考察维度的局限性，游戏化测评并不能完全替代常规意义上的人才测评技术。在游戏化测评技术得到广泛应用的同时，企业或相关的测评机构可以尝试着将游戏化测评技术与传统的人才测评技术结合使用，以共同起到辅助人才选拔的作用。例如，Ferrell et al.通过加入动画、首效、即时反馈、排行榜、进度条和叙事元素，将游戏化测评技术与计算机化测验相结合，使得测评对象获得更身临其境的测评体验。Collmus将游戏化测评技术与人格测验相结合，通过添加叙事元素重新编写了测评责任心和开放性的题项内容，形成了一个由第一人称情景组成的渐进短篇故事，测评对象用一组映射到Likert量表上的行为项目作为回应。

第八，对于将游戏化应用于人才测评中这一创新性做法，应坚持理论与实践并重。关于游戏化测评技术，理论研究还远远跟不上实际应用，因此应当加强对理论的研究，使得理论与实践并重。未来的研究可以研究个体差异如何影响游戏化测评技术的应用效果，例如，随着年龄的增加，对数字游戏的感知会下降，甚至游戏化测评效果可能受到性别差异的影响;等等。游戏化测评技术的作用机制及其各个环节也值得深入探究，例如哪些游戏元素可以增加或减少组织吸引力。此外，游戏化测评的有效性以及是否比傳统人才测评技术更加有效等也需要进一步在理论和实践中去探索验证。

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