南方公司生产技术人员薪酬体系改进研究

方玮玮

摘要：薪酬是激发员工积极性和创造力的重要工具之一，企业如何通过薪酬管理来有效传达和实现企业的经营理念，充分调动和提高员工工作效率，推动实现公司和员工双赢是企业发展过程中必须面对的关键问题。

南方公司是从事核电、民用工程建造的专业化施工公司，现有生产技术人员3000余人，其薪酬结构单一、系统化程度差、平均主义严重，已无法满足企业战略发展需要，亟需探索设计更加优化的薪酬管理体系。本文以南方公司生产技术人员现有薪酬体系为研究对象，提出薪酬管理体系设计改进思路，并总结了该思路在公司内部试点实施情况，从实践角度论证了该薪酬改进设计的科学性和可操作性。

关键词：薪酬;体系;改进

一、研究的目的和意义

南方公司主营核电、民用工程专业化施工，近年来，受行业发展趋势整体下行影响，所承接业务合同额涨幅不大，但人工成本不断上涨，工程项目利润日渐减少，员工薪酬投入不足，薪酬管理水平缺乏内部公平性，缺少外部竞争力，员工队伍稳定性逐年降低。在此背景下，结合管理实际，积极探索薪酬优化方案，改进现有不适用的大锅饭薪酬给付制度，提高薪酬市场竞争力，促进薪酬杠杆作用的有效发挥，激发企业活力，是当前人力资源管理工作面对的重要问题。

二、南方公司生产技术人员薪酬管理现状

南方公司具有相对完善的生产技术人员薪酬管理体系，目前采用岗位绩效工资制，薪酬单元包括：岗位工资、绩效工资、工龄工资及现场补贴。

（一）岗位绩效工资

南方公司生产技术人员按照岗位责任大小、知识技能等任职资格条件进行定岗定级。岗位工资一岗位薪点数×岗位薪点值。岗位薪点数依据岗位价值评估结果，由公司统一确定，每一岗位等级划分七个薪档，每一个薪档分别赋予一个薪点数，薪点数由公司根据整体经营状况、人工成本承受能力，结合行业市场薪酬水平统一确定。南方公司根据经营效益核算确定基础薪點值为14，其中：岗位薪点值5，绩效薪点值9。具体情况如表1：

（二）工龄工资

工龄工资主要体现公司对员工累积贡献的奖励，员工自与公司签订劳动合同之日起享受工龄工资。工龄工资=工龄工资标准×工龄（年）。

（三）现场补贴

适用于在公司各施工项目工作的员工。现场施工补贴根据项目所在当地气候环境、生活条件及交通便利情况综合评估，标准如表2：

三、薪酬制度存在的问题

资料显示，南方公司己建立较为完整的生产技术人员薪酬管理体系，但班长、核心技术人员、一般技术人员统一按照公司总体指导意见执行，标准化有余，灵活度不足，大锅饭趋势明显，薪酬管理制度存在一定设计缺陷。

（一）薪酬制度与经营战略脱钩

南方公司正处于市场扩张期，亟需探索设计更加优化的薪酬体系用于强化员工激励，减少成本，激发团队活力，提高劳动生产效率。没有层级、类别区分的岗位绩效工资制无法满足南方公司生产技术人员激励及团队建设需要，薪酬管理制度与经营战略不相匹配。

（二）“大锅饭”式管理有失内部公平

南方公司使用的是与绩效考核无接口的薪等制管理方法，是以经验判断为主体的绩效考核手段，不同程度地存在平均主义，使得考核内容流于形式，绩效工资在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的“附加工资”，这种定期的，形式化的考核制度早已失去应有的激励作用。

（三）薪酬水平外部竞争能力不足

劳动和社会保障部最新的调查数据表明：在国有企业中，由于薪酬水平缺乏外部竞争性，51%的企业存在技术人员流失现象，13%的企业存在高层管理人员流失的现象，人才流失程度严重和较严重的企业高达39%。

南方公司技校毕业的生产技术人员，入职起薪为协议工资2200元，工作5年后，工资水平约为4200元至5040元。考虑每年物价增长6%-8%的损耗，5年时间，员工工资实际涨幅约为2500元，远远低于社会平均水平。参考智联招聘网站相关数据，同等工作经验，同样职业背景的技术人员，薪酬水平一般在6000-8000区间，低市场竞争力的薪酬标准，容易引发有经验员工的流失。

四、原因分析

南方公司薪酬管理问题是多因素相互作用的结果，既包括外部经济环境及行业发展影响，也包括内部管理理念陈旧、管理制度落后等具体原因。

（一）外部环境影响

公司生产技术人员现薪酬体系的形成，有着一定的历史原因。此前，核电作为国家高精尖技术行业，整体行业薪酬普遍高于社会一般行业薪酬，尤其是良好的附加福利，优势明显，弱化了内部公平性问题。近年来，随着日本福岛核事故影响，国内延缓核电项目开发，核电行业发展急速进入冰封期，公司核电项目储备日益减少，与此同时，社会其他行业蓬勃发展，物价连年提升，核电行业薪酬水平不增反降，企业成本压力逐渐增大，薪酬增长动力不足，薪酬管理问题日益显现。

（二）缺乏投资性管理动机

在公司管理过程中，人力资源薪酬投资汁入生产成本，而在资金存量紧张的情况下，公司决策者基于控制成本的考虑，通常把员工薪酬看作是生产结果的分配，而不认为薪酬也是一种生产性投入，很容易导致企业薪酬管理缺乏战略规划，企业人力资源管理与企业发展战略无法融合。

（三）企业文化导向偏差

“家”文化是国有企业较为推崇的一种企业文化形式，过度强调“家”文化而忽视“经济”文化建设是较为普遍存在的问题，南方公司也是如此。在文化建设的同时过多的强调社会人角色，而忽视员工经济人定位，导致公司更情愿在情感、基础环境中加强改善投入，而主观忽视经济收益对员工队伍稳定带来的重要影响。

五、南方公司生产技术人员薪酬管理体系改进设计

为全面提高薪酬管理水平，建立与公司发展战略相匹配，更为科学、合理、易操作的薪酬分配机制，并将研究结果转化为现实生产力，推动提高公司管理效益，结合实际情况，探索提出南方公司生产技术人员薪酬管理体系改进设计方案。

总体思路如下：改变原有主观定岗定级管理模式，建立生产技术人员技能考核管理制度，员工根据技能考核结果定岗定级;取消原有普遍发放的现场补贴，将员工工作输出与质量安全管理、团队劳动效率相关联;拉大员工内部收入差距，推动员工薪酬收入与岗位价值相匹配，与劳动产出相关联。具体如下：

（一）建立生产技术人员考核定级制度

以当前核算的岗位绩效工资为基础，参照国家行业鉴定标准及内部管理原则，建立公司生产技术人员分层考核制度，对生产技术人员按照考试结果定岗定级。同时限定从低级技术等级向高级技术等级的晋升，必须逐级晋升。

结合公司实际情况，将技术等级划分为初级、中级和高级3大技术级别，其中初级细分为3个等级，中级细分为3个等级，高级细分为2个等级，具体如表3：

（二）设计与安全质量管理挂钩的动态薪酬 “安全第一、质量第一”不仅仅是一句口号，更是公司战略管理的重中之重。所以，在生产技术人员薪酬体系改进设计中，首先增加质量安全控制指标。为了合理控制成本，将原大锅饭式普遍发放的现场补贴变更为质量安全奖励，根据质量安全考核结果控制计发;结合团队效率及任务完成情况，设置团队生产绩效，从管理体系上强化多劳多得，权责对等;新增职务津贴单元，体现不同层级生产技术人员的岗位价值，从而最大程度激发员工工作主动性，推动降本增效。改进如图1：

（三）重新定义各工资单元计算规则

1.相关名词解释

工程任务点数：单位施工任务所对应的工作小时数。

点单价：合同总额/合同核准工程任务点数。公司目前点单价均价为57元。

2.岗位工资

根据技能等级考核成绩对生产技术人员實行定岗定级，重新定岗定级后，参照南方公司生产技术人员岗位绩效工资标准对照表对应的层级核定岗位工资。

3.生产绩效奖

生产绩效奖根据完成的工程任务量、生产效率、难度系数和工作任务单价综合计算。核定标准如表4：

4.安全质量奖

以团队作为安全质量奖励单位，核定生产技术人员每完成一个工程点数，给予安全奖励1元，质量奖励1元，如果生产技术人员在施工过程中违反安全质量规定，则相应扣减生产团队的安全质量奖总额。安全质量奖向安全质量责任和风险最大的人员倾斜。

5.职务津贴

对生产技术团队负责人发放职务津贴，生产技术团队安全质量评分小于80分，或者团队月度生产率低于4点/人/工日，取消团队负责人当月职务津贴。具体如表5：

六、薪酬体系改进设计在电缆施工队的试点应用

为验证薪酬改进方案的具体管理效果，南方公司在广泛动员的基础上，以电缆施工队为试点进行了实践应用。

（一）薪酬支出变化情况

电缆施工队于2016年4月组建，4月底正式开始现场工作，5月人数达到146人，6月人数191人。为确保统计样本一致，下文中取5-6月中相同的146人作为统计样本，进行统计分析。

5月份，电缆施工队仍沿用原岗位绩效工资制核算薪酬，即固定岗级对应支付固定岗位工资、绩效工资、现场补贴及工龄工资的方式。薪酬数据记录如表6：

电缆施工队自2016年6月起，按照改进后薪酬体系组织管理并计发工资，统计数据如表7：

数据对比显示，薪酬改进应用前后，公司月薪酬支出增加128574元，提高15%，员工人均薪酬收入增长881元，增长约15%。

（二）施工任务完成情况

5月南方公司生产技术人员，日人均完成工程任务点数为6。薪酬改进后，电缆施工队相同统计样本146人，员工日人均完成工程任务点数约达到8，具体如表8：七、薪酬改进试点应用总结

薪酬成本有所增加。薪酬体系及管理方式试点改进后，应付薪酬总额呈现增长趋势，增长率约15%。员工人均收入水平与薪酬支出总额呈正比例提高。

施工任务完成量大幅提升。数据显示，薪酬改进后，激励作用明显，单月施工任务完成比例提高128%，日人均施工点效率提高2.3个点，人均经济效益增长33%，日均增加经济收入16644元，按照月均21.73天计算，月增加创造经济效益361674.12元。

薪酬投入形成正向收益。根据统汁，薪酬制度改进后，薪酬收入增加，但施工进度、人均效率均大幅提升。根据标准计算，薪酬管理改进后，单月创造经济效益增加3 61674.12元。扣减薪酬成本增加额度128574元，总体提升经济效益233100.12元。薪酬投资呈正收益。

电缆施工队薪酬制度试点应用表明，薪酬改进设计具有经济性、可操作性，满足公司战略发展需要，可推进企业战略目标的实现，同时强化了内部公平性，将技术工人劳动所得与输出的工作技术效果，工作质量效果，团队协作效果相匹配，大幅提升了公司劳动生产效率及人均经济价值，有利于激发团队活力，提高公司市场竞争实力，适宜广泛推广。

参考文献：

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