关于人力资源管理中绩效考核问题的研究

王志彬

摘要：随着我国市场经济的发展及全球化进程的加快，企业之间的竞争日益激烈，人力资源作为企业中最活跃的资源，应该在企业发展中占据重要的位置，企业的优秀人才决定了企业发展的方向。所以，需要进一步深化绩效管理，进一步提高企业的竞争力。本文就我国企业现在的绩效考核问题进行探讨，并给出几点建议以供参考。

关键词：人力资源;绩效管理;企业发展

充分发挥企业的人力资源优势可以有效的提高企业的竞争力，在如此激烈的市场竞争当中，更应该重视人员的绩效管理，发掘员工潜能，提高员工的工作积极性，使员工意识到自己与企业的依赖共存关系，促进个人与企业的共同发展。

一、绩效考核的内容及作用

（一）绩效考核的内容

1.绩效考核主要包括以下几个方面：一是对工作业绩，工作态度的考核。职工的工作业绩表示对企业的贡献程度，工作业绩高，工作态度好，职工的收入就会相对较高，为企业的贡献度就越大。二是对员工的能力与岗位的匹配度的考察。员工的能力与岗位匹配度越高，越能提高工作的积极性，提高工作业绩，保证优质的完成任务。三是对员工工作潜质的观测。员工的工作潜质是员工将来可能能够从事某工作的能力，绩效考核要针对不同的员工，设置不同的岗位和考核标准，保证员工能够充分发挥自己的潜能。

（二）绩效考核的作用

1.我国正处于计划经济向市场经济转变的重要转型期，在这样的经济背景下，人才对于企业发展竞争力至关重要，实行绩效考核，有利于促进人才发挥潜力，促进企业发展。

2.有助于企业了解经济形式，尽快适应变化的环境，发展出适合本企业的体制，应对市场经济中各种突发情况。

3.有助于了解员工，发挥人才工作的积极性，做到人尽其才，物尽其用，更好的管理企业。

4.绩效考核与工资相挂钩，鼓励多劳多得，奖励先进，并以绩效考核作为调动升迁的依据。

二、绩效考核中存在的问题

（一）由于我国企业普遍电子化和信息化程度较低，难以合理使用软件及数据库进行人员考核，绩效考核多半以领导为中心，而领导可能根据员工的最近表现进行评价，导致评价具有主观性，不能真实反映员工在长期工作中的优势与不足，造成员工对于绩效管理存在争议及不满。

（二）我国企业普遍存在绩效考核指标不健全，程序混乱及形式主义的问题。具体表现为：新入职员工缺乏培训就进行工作，不清楚自己的工作内容及时间节点，而对于员工的考核也缺乏健全指标，导致不同岗位的员工可能存在使用统一标准进行考核的情况。而且以领导为中心，导致考核情况并不真实，不能准确反映每个员工的真实情况，导致人才浪费的情况出现。

（三）我国企业缺乏有效的绩效反馈管理机制。虽然许多企业已经意识到绩效管理对于竞争力的促进作用，也在积极实行绩效管理制度。但是，在大部分的企业，只有从上到下进行考核的过程，缺少从下到上的反馈机制。即使明确了员工存在的缺点和不足，却没有任何的培训或者其他措施，只是凭借处罚进行警告。缺乏人性化管理，没有弄清员工为何出现这样的问题，导致同样的问题一再反复，无法真正提高企业的竞争力。

三、针对绩效考核问题的几点建议

（一）坚持将绩效考核与工资挂钩

现阶段，我国大多数企业的薪酬结構并不合理，缺乏灵活性，尤其是绩效工资过低，导致员工对于绩效工资的关注度不够。将绩效考核与工资挂钩，可以使得绩效工资由固定变为变动，体现多劳多得的分配原则，增加员工的工作积极性，提高企业的竞争力。

（二）坚持差异化方式，实行针对性指标

在企业中，各部门具有不同的分工，因此在进行绩效考核的时候要因事制宜，根据不同岗位的不同工作特点，科学合理的进行考核标准的制定，不能平均主义。

（三）提升考核力度，坚持完善考核制度

各个企业均具有自己的制度和企业文化，因此不能照抄硬搬，应该根据自己企业的实际情况制定考核标准。积极从其他企业借鉴先进做法，同时坚持本企业的原则，灵活运用各种考核方法进行综合评价。

（四）建立反馈机制，加强内部沟通

进行绩效考核之后，要及时对员工出现的绩效问题进行汇总，总结出员工存在的问题。对症下药进行培训或者警告教育，保证员工能够及时的认识到自己的不足，改正错误。同时要加强内部沟通系统，保证信息的有效传达和快速反应。

（五）积极引进互联网技术，实行高层次管理

现代科学技术对于经济的发展具有快速的提升作用，随着信息化不断深入，应该积极引进最新的管理技术。把人力资源管理者从繁杂的事务中解脱出来，进行更高层次的战略管理。同时，引用信息技术能够有效的防止考核中的主观性和随意性因素。

四、结论

企业想要在激烈的市场竞争中获得生存的空间，就必须积极推行绩效考核制度，同时不断加深考核的力度和深度。相信随着“以人为本”的管理理念深入人心，我国企业的绩效管理水平会更上一个层次。

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