基于循证管理的人才精准培养的实践与分析

张茂霞

摘要：深圳公司基于循证管理，积极探索找出和应用最适当的实务措施于精准人才培养，以智慧的态度来采纳证据，采取相对应的正确措施，逐步将其变为组织生活的良性方式。

关键词：循证管理;人才;培养

中图分类号：F626

文献标识码：A

文章编号：1003-2177（2019）01-0055-04

1循证管理的实际运用

1.1循证管理的实务框架

循证管理的实务框架共分为五个步骤：一是提出问题。充分介入评估事件的具体活动，动态分析提出具体研究问题。二是搜集最佳证据。证据可以是量化的数据，也可以是个案结论、专家意见。三是分析与评估数据。评估内容包括问题的成因、可能介入的方法、成本控制等，寻找最适宜解决服务对象问题的证据。基于证据分析做出决策。四是结合最佳证据与服务对象的需求，选择最好的介入方式或者一整套介入流程进行实际操作。五是实施效果评估与改进。在介入过程中评估数据有效性和实用性。

1.2循证管理引入到人力资源管理的实务框架

1.2.1分析逻辑驱动

运用的分析工具是统计软件SPSS，它的运算方程主要为简单线性回归方程式（Y=a+bX），即Y为个体层次的因变量，X为个体层次的自变量。

1.2.2精确细分人才

参考建筑信息模型（Building Information Modeling，简称BIM）思路的引入HRIM，以建筑业企业人才成长成才的全周期的各项相关信息数据作为模型的基础，通过数字信息仿真模拟人才成长各阶段所具有的真实信息。充分体现了精准两大功能：一是“精”，加快信息化数据平台的建设与运营，利用大数据和现代通讯与网络平台，大大提升了工程设计精度、人力资源调控的系统性和协调性;二是“准”，带来新的方便和数据，能够实时信息交流，有利于企业决策层快速、准确做出判断，及时调整对策。

2针对深圳公司循证管理的具体应用——精准培养

2.1精准寻找培训关联因素（分析逻辑驱动）

2.1.1整体层面分析

以深圳公司为例，我们将2011年至2015年“十二五”期间深圳公司各项经济指标进行罗列，寻找其与培训效果的关联性因素。主要经济数据完成情况如表1，表2，表3。

根据“十二五”数据内容，我们将各项数据内容导入SPSS软件，使用简单线性回归方程式（Y=a+bX）。

先求x，y的平均值。

用公式求解：b=把x，y的平均数带入a=y-bx。求出a=是总的公式y=bx+a线性回归方程y=bx+a过定点。

推算出情况为：Y的值为劳动生产率时，X的值可以为企业年度培训经费投入或者人均年度培训经费。

线性回归方程式为Y=4+7X，逻辑存在关联性。

2.1.2个人层面分析

将深圳公司2014至2016年参加一级建造师考试的人员，人员职位分布、公司组织集中培训时间等进行数据分析如表4，表5所示。

我们将各项数据内容导入SPSS软件，使用简单线性回归方程式（Y=a+bX）。

推算出情况为：Y的值为一级建造师通过率时，X的值可以为集中培训时间。

线性回归方程式为Y=0.78+5.2X，逻辑存在关联性。

根据逻辑分析，通过SPSS软件我们可以看到常见的个体因变量Y值为人力资源实践、各类组织文化氛围、组织沟通、组织绩效、顾客满意度等。个体层次变量x值主要有员工的态度、行为，如工作满意度、组织公民行为、心理授权、情感承诺等，便于我们精准培训提供了大量论据。

2.2精准人才深度细分

2.2.1人才培训分类

以专业划分为工程（含安全质量、测量、试验、经营技术口）、经济（工经、物资、经营成本口）、财务（审计、法律）、综合管理（党群、办公室、人力、经营商务口）、机电安装等五大类;

以板块划分为房建、市政（公路）、地铁、机电安装、车辆段（工程、经济专业）等五大类;

以层级划分为金牌讲师、银牌讲师、专业骨干、一般人员、见习生等五大类，具体分类如表6。

2.2.2建立HRIM系统的初步模块

完善HRIM體系建设，设置职工基本信息模块5项内容、人力资源规划模块11项内容、职工培训开发模块15项内容、薪酬福利模块10项内容、职工劳动关系模块6项内容、办公平台模块4项内容。

2.2.3制定人才培训大纲及配套制度

以岗位能力建设为依据，结合公司文化和企业精神，以课程建设项目化为抓手，根据课程适用对象的类别和层级，逐步建立以企业综合管理、员工职业综合能力、领导力与团队管理及工程技术与管理等为核心的分层有序的课程体系。

制定课程设计及管理相关办法，明确课程分级的原则和依据，明确不同层级课程的适用对象，明确不同层级课程适用的讲师，明确课程设计及授课津贴，明确课程版权归属及其配套措施。每年底，公司组织对课程进行盘点审定，筛选优质课程，逐步建立课程库，并制定配套实施制度。

2.3精准合理规避风险

一是薪酬管理风险。实施具有市场竞争力的薪酬分配政策。不断深化薪酬分配制度改革，构建具有市场竞争力、兼顾内部公平、与企业效益紧密挂钩的差异化薪酬绩效管理体系，形成合理有序的收入分配格局。

二是人才培养风险。创新人才培养模式，构建人人能成才、能发展的人才培养开发机制，充分采取“请进来”、“走出去”、分板块等多种培训方式，充分利用职（民）工夜校、技能大赛等平台，加强对人才队伍综合素质、业务能力等方面的培训，注重培训实效性。大力推广实施“上挂下派”、“跟班学习”等岗位交流活动。创新人才培训教育方式，充分利用名师资源、“互联网+”方式，提高教学水平和质量。

三是内部人才交流风险。疏堵结合，规范公司内部人才交流使用，促进人才良性流动。一是搭建内部人才交流平台，发布各单位富余人员和缺员情况，由缺员单位考核引进其他单位的富余人员，提高人才使用效率，优化人才资源配置。二是出台内部人才交流管理办法，规范各单位内部人才交流行为，明确内部人才交流的各种形式、条件、权限和流程。

四是考核评价风险。深化改革人才考核评价机制，科学设置各类人才的评价指标，全面客观评价人才的业绩、能力和贡献，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。持续推进“全覆盖”式的领导人才履职巡察，尤其是注重结合考察（巡察）的反馈结果、业绩档案和整改落实情况，激发领导人才队伍的整体活力。

2.4精准整合协同增效

坚持“凝心聚智精准培训”的指导方针，充分发挥公司指导调控和岗位培养成才的基础性作用，以内部培训学院为依托，以“千里马计划”为龙头，以提升岗位胜任力为核心，以用好、用活人才队伍为根本，进一步健全和完善以培养、评价、使用、激励为重点的人才培养体系。

一是健全公司为主体、工程项目部为基础的人才培养体系。公司层面着重制定人才培养规划、政策、制度、机制，工程项目部层面负责执行、反馈，深化人才培养改革，进一步提高人才培养的针对性和适用性。

二是完善公平公正、运行规范、管理科学的人才评价体系。坚持公开、公平、公正原则，以职业能力和工作业绩为导向，结合生产和服务岗位要求，完善人才队伍考核评价体系。

三是形成多方参与、密切配合、共同推动人才工作的新格局。建立健全公司党政统一领导，人力资源部牵头抓总，本部职能部门和工程项目部各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。

2.5精准优化管理投入

一是大力推行工程日志。公司所有管理人员，必须要记录每天工作内容，进展情况，旨在弄清楚每项工作的适时进度，使工作有可追溯性，倒逼管理人员切实负起责任，提升基础业务能力，实现学习工作双提升。

二是创新绩效考核方式。公司将在现行绩效考核管理办法的基础上，建立更科学的考核体系，将员工个人绩效与企业绩效提升深度结合，实现多劳多得、少劳少得，增强激励导向作用。

三是丰富人才培养形式。一是加大职业项目经理队伍建设，强化持证力度，实现培养、认定、聘用、管理和退出“五个常态化”管理。二是加强专业技术技能人员培养，制定分层次、分专业的专业技术技能人员大比武实施方案，以赛代练，以赛促成长，逐步形成以技术技能竞赛为载体的长效培养机制。三是建立健全后备人才数据库，全面掌握人才信息，逐步完善人才梯队建设。

截止目前，深圳公司基于循证管理，全面开展精准人才培训，已开展机电安装和经济系列成本管理专业的集中培训，各项精准培训计划，正在有条不紊的推进中，对于对组织结构、資源分配、运作流程和成本运营等，我们将继续深度分析，寻找最佳论据，做出正确决策，优化组织效率、管理效能和学习效果，也为今后的互联网+及大数据工作提供强有力的数据及理论支持。