关于高校成为爱才惜才之沃土的思考

摘 要：高校成为爱才惜才的沃土，应当做到有营造良好的政治生态环境、给予人才更广大的提升空间、为留住人才铺设具有吸引力的“红毯”、充分利用绩效考核选拔人才、留住人才、为人才提供安居乐业的人文关怀，唯有如此，才能实现高校的历史使命和完成高等教育的重大任务。

关键词：爱才惜才;政治生态;绩效考核;人文关怀

高校是高等教育的重要承担者，而高等教育承担着培养高级专门人才、发展科学技术文化、促进社会主义现代化建设的重大任务。要完成高校的这一重大任务，高校自身必须拥有强大和丰富的人力资源。正如习近平总书记在十九大报告中强调：人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的戰略资源。人才更是高校建设发展的内需动力，是实现高等教育内涵式发展的不竭源泉。如何让高校成为人才的栖息地，涉及到人才的引进和稳定。从根本上讲，必须让高校成为爱才惜才的沃土，才能实现高校的历史使命和完成高等教育的重大任务。

高校要聚天下英才而用之，就要为人才提供尽可能全面的精神、物质基础，让人才能力有成长机会、生活有归属感觉、生活有持续保障。结合当前社会现实，笔者认为高校要能成为爱才惜才的沃土，应当至少做到以下五点：

第一，高校要营造良好的政治生态环境。总结起来主要有两方面的内容：第一，必须坚持以马克思主义、毛泽东思想和建设有中国特色社会主义理论为指导，遵循宪法确定的基本原则推进高校事业。中国共产党领导是中国特色社会主义最本质的特征，党的领导是社会主义政治文明的根本保证和显著特征，我国高校是社会主义事业建设的重要承担者和传承者，因此应当成为坚持良好政治原则的楷模。自党的十八大以来，习近平总书记多次强调要严守政治纪律和政治规矩，营造风清气正的政治生态。政治生态是一个地方政治生活现状以及政治发展环境的集中反映，是党风、政风、社会风气的综合体现，核心是领导干部的党性问题、觉悟问题、作风问题。第二，坚持民主办学方针。以民主制度建设为核心，推进依法治校的进程。依法治校是依法治国方略在高校的具体体现，既是社会主义政治文明建设对高校提出的必然要求，也是高校自身提高管理效能的必然选择。民主办学既要强调公众参与，就要强调校务公开，应体现各方主体权利义务职责的综合平衡，以及遵循科学合理的程序正义原则。高校是聚集“知识分子”的宝地，高校是汇聚人才并培养人才的地方，良好的政治生态是一切活动的基本保障。在高校尤其要营造治学严谨、研学广阔、勤学善思的氛围，让人才“既来之，则安之;当为之，则乐之”。

第二，高校要给予人才更广大的提升空间。人才皆具有一定的专业知识或专门技能，能进行创造性劳动，并对社会作出贡献，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。高校更是人才济济之地，善于用人才能留得住人才，给予更广大的发展空间人才才能成才。高校应从三个方面给予人才空间，一是要有增长知识的学术空间。书上有路却学海无涯，高校教师虽都是“高级知识分子”，但越是知识分子越是求知欲旺盛，因此高校应有深厚的学术氛围，让人才去知识的海洋无穷地探求并领航。增长知识的空间一方面来自于学业进一步的提升，另一方面来自于学校提供的各种专业和综合技能的在职培训机会。打造一支专业带头人队伍，不仅能突显高校的优势，还能起到“传帮带”的作用，让知识在高校中成为人人崇敬的图腾。二是要有专业技能的提升空间，在高校主要是职称的晋升。虽然我国的职称晋升涉及各种条条框框，但高校的发展，必须要有更加灵活的人才激励机制。职称晋升应有一般路径，比如按照通常要求和程序申请评审，也应有特别路径，比如优秀人才的特聘、专聘等，甚至应有更为简捷之路，比如重大贡献者的特别聘用等;三是畅通教师到领导的相互转换空间。高校教师中不乏具有领导才干的教师，也不乏在某个专业领域具有高水准的领导干部，留住人才，人尽其用，应建立二者能够相互转换的合理机制。如果固守一职至终老，不仅不能适应社会发展形势，思维逐渐僵化，而且极可能会牵掣强者、拌拖先进的发展。实现管理型教师向领导者转换或者学术型领导向专业教师转换，于人于事都是资源最佳配置的极优模式。

第三，高校要为留住人才铺设具有吸引力的“红毯”。这里的“红毯”不仅有物质的，更有精神的。物质层面的我们不难理解，也的确是吸引人才的重要因素，但对于不同的高校，尤其是地理位置不具吸引力的高校，这个物质就很难发挥优势了。如以成都理工大学工程技术学院（以下简称“学院”）为例，此学院地处四川乐山，位于四川盆地西南部，坐落在岷江、青衣江、大渡河三江交汇处，距离四川省省会成都150公里左右，交通虽然便利，但地理上并不具备吸引高层次、高学历人才的优势，因此学院要吸引并留住人才应更注重文化建设，着力打造高校人文新气候，让人才能充分感受归属感和获得感。其一，应有一整套合理的人才引进制度、人才发展制度、人才考评制度、人才激励与淘汰制度等;制度出效益，人才应各得其所。良好的制度早就人才满堂、事业辉煌。“成功的制度追求效率、效用、科学、理性，为的是更好更快地达到目标。”具体来说，人才引进制度应凸显高校特色的人才需求，但应摒弃唯学历论、唯职称论;人才发展制度应彰扬在职的职业规划，忌讳固步自封、自说自话式的职业态度;人才考评制度应建立行之有效、科学合理的相对稳定的考核标准，杜绝一言堂或者制度的朝令夕改;至于人才激励与淘汰机制，特别应完善“进”与“出”、“上”与“下”的流动机制;其二，应逐步形成特色鲜明的观念文化。虽然学院建校历史不长，但是拥有浓厚的核工业背景，秉承“两弹一艇”“四个一切”的核工业精神，学院形成了“敢为人先，奋发图强，育才树人，追求卓越”的大学文化。学院应抓住此优势，努力从思想观念、文化风尚及可持续发展态势等层面建设良好的高校人文环境，让人才能“一见钟情”，逐渐建立起稳固而强大的认同感。

第四，高校要充分利用绩效考核选拔人才、留住人才。绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。高校教师都是“知识分子”，某种程序上追求公平、公开、公正的愿望更强烈，因此这里的绩效考核就不能再唯资格、唯职称论了。“师者，所以传道授业解惑也”，作为高校教师，教书育人、培养社会主义合格接班人是首要任务，因此绩效考核的主要内容就应是“育人效果的优、良、中、差”。可以以学期为单位，从教学管理者、教学同行、教学授受人全方位对其绩效进行评估，从中筛选出优秀人才，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降，让人才成为高校的一面旗帜，让人才效应在高校得到充分发挥。更要让拔尖人才成为带头人，充分发挥引领和凝聚的作用，同时对末位的“人才”，重新规划职业发展方向，找到定位，使之真正成才。

第五，高校应为人才提供安居乐业的人文关怀。虽说大多数教师能怀着安贫乐道的精神辛勤耕耘，甘当两头燃烧的蜡烛。但亘古不变的道理却是“人无恒财无恒心”。尤其是在高度发展的商品经济时代，专业化分工如此之高的社会中，若无一定的生活条件解除教师无谓的生活发展忧患，教师将无法安心治学执教。教师的稳定和归属感，主要来自于安居乐业的人文关怀。这种人文关怀应具体体现为教师的柴米油盐不受担忧、体现为教师的人格尊严被足够尊重，体现为教师的价值得到彰显。当然，人文关怀是基于高校自身的发展条件而论，总的来说，教师所应得到的人文关怀不是牺牲其他群体的利益而享受到的偏爱，也不是逾越高校当前条件而享受的奢侈待遇，而是在具体高校现有条件下的必要关怀。只有现实中的安居，才有期望乐业。乐业也是高校自身稳定发展的必备因素，因为众多事例表明，给予教师多大的人文关怀，就是高校给予自己多大的生命力指数。

总而言之，高校应努力搭建各种横向、纵向科研平台，让人才从理论中走来，在实践中强大。人才发展以用为本，引才的根本目的是用才。高校教师都是理论高手，自己掌握的是专业理论，传授的也是專业理论，如何搭建各种横向、纵向的科研平台，让人才在实践中去提升，才是真正留住人才的途径。越是高层次人才，越看重事业的发展，既有理论又有经验的高层次人才是今后各领域的“抢手货”。

人才是高校的立身之本，也是高校培养社会主义接班人的重要基地，高校对于人才的渴求应当是急切而全面的。“树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能”。高校要成为爱才惜才之沃土，首先应当筑巢引凤，完善政治环境、提供发展空间、建章立制以及拥有科学合理的人才衡量天平。唯有如此，高校兴也！

参考文献

[1]见《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》。

[2]吴自斌：“略论高校政治文明建设”，载于《江苏高教》，2004年第2期，第57页。

[3]王腾飞：“试论制度的重要性”，载于《企业改革与管理》，2017年3月下，第17页。

[4]《习近平讲故事》，人民出版社，2017年6月第1版，第201页。

作者简介：丁萍（1978.05—），女，汉族，四川乐山人，本科，核工业西南物理研究院乐山基地，政工师，研究方向：思想政治工作、组织人事管理。