基于公共管理视角下人才管理培养模式探讨

刘伟巍

[摘 要] 公共管理是我国政府部门为促进社会整体协调运作，利用多元化手段，调节社会公众共同利益的过程。从公共管理视角入手，充足的人才是公共管理服务工作开展的主要保障。因此，本文以公共管理视角下人才管理培养现状为入手点，探究了基于公共管理视角下人才管理培养问题及其原因，并对基于公共管理视角下人才管理培养模式优化对策进行了进一步分析。

[关键词] 公共管理 人才管理 人才培养

中图分类号：C962 文献标志码：A

我国公共管理学发端于20世纪80年代，是公共管理改革、公共管理类人才培养的主要指导。从公共管理视角入手可以发现，当前我国人才管理培养模式存在一些问题，与社会经济改革转型关键时期对公共管理人才的需求具有较大偏差，也对公共管理人才实际工作过程造成了较大的不利影响。因此，对基于公共管理视角下人才管理培养模式进行适当探讨具有非常重要的意义。

一、基于公共管理视角下的人才管理培养现状

（一）责任意识不足

虽然近几年我国公共管理专业人才在工作作风、服务机制等方面有了较大提升，但是其在服务群众、对群众负责等方面仍然存在较大短板。具体表现为以民为本的公仆意识薄弱、缺乏为群众服务的意识。

（二）知识结构不科学

虽然我国现有公共管理专业人力资源基数较大，但是现有公共管理专业人力资源在专业素质、技能技术、知识学历等方面，与社会公共管理需求存在着较大的差异，不适应社会发展，可持续发展的阻碍较大[1]。

二、基于公共管理视角的人才管理培养问题及原因

（一）不关注人才素质培养

公共管理视角下的人才管理培养关键为素质培养，但是现阶段我国公共管理视角下的人才管理培养仍然停留在从“进、管、出”方面入手的人事管理层面。仅强化对人才的控制，甚至将素质培养看作成本投入，阻碍了整个公共管理事业的长远发展[2]。

（二）人才管理培养方案不恰当

在现阶段我国公共管理视角下的人才管理培养过程中，没有严格从我国具体国情出发，也没有根据公务员制度、公共管理学科、用人制度变化规律进行管理培养方案的动态调整，导致整体培养方案与公共管理事业发展需求不相符。

（三）考核激励机制不科学

在我国现阶段构建的公共管理视角下的人才管理培养模式中，考核体系存在标准笼统、量化程度低、素质权重低、素质权重涵盖不全面等问题。不够科学的考核激励机制，严重打击了相关人员积极性，也阻碍了相关人员知识水平的提升[3]。

三、基于公共管理视角下人才管理培养模式的优化对策

（一）加强对人才素质培养的重视

针对现阶段公共管理视角下人才管理培养模式的运行问题，在后续公共管理视角下人才管理培养模式运行过程中，应以科学、业务素质、心理素质为重点，制定详细的人才培养目标。

首先，在公共管理视角下人才管理培养目标制定的过程中，应秉承与时俱进思想，提高对公共管理专业人才要求。将科学素质作为未来公共管理发展的决定因素，着重提升公共管理专业人才知识容量、科学素养。

其次，业务素质不仅包括公共管理专业人才业务开展效率，而且包括人才在公共管理事业中责任心的表现。因此，在公共管理视角下人才的管理培养过程中，应以现有公共管理岗位对公共管理人才素质差异化要求，结合基本业务规章制度，普及业务素质，并有针对性地开展关键业务提升训练。

最后，在21世纪快节奏的社会中，公众对公共管理專业人才提出了更高的要求，公共管理专业人才间的竞争也不断加剧。此时，在公共管理视角下的人才培养管理过程中，需要以公共管理专业人才所承受的心理压力为切入点，围绕公共管理专业人才日常工作内容，为其制订恰当的心理辅助支持体系，提高公共管理人才自我心理压力疏解能力，促使其可以在繁杂的公共管理事务中保持饱满的热情。

（二）设置恰当的人才管理培养方案

在公共管理视角下人才管理培养方案制订过程中，市委党校可以从公共管理专业人才社会调查能力、审美鉴赏能力、问题研究能力、趋势预测能力、社会责任感及良好心理素质等多个方面入手，设置恰当的核心课程及专业实训课程。

一方面，在核心课程制订过程中，可以设置与公共管理学科、社会公共管理实训具有紧密联系的课程。如公共管理事业管理法律制度、政治学原理、非政府组织管理、公共事业管理概论、管理学原理、城市公用事业管理理论与实践、公共工程项目管理、公共政府及公共组织财务管理等。

另一方面，在主要专业实验实训课程制订过程中，除社会调查实训、公益活动方案设计实训、会计分录实训、跨专业仿真综合实习、电子政务实验、统计分析软件应用实训以外，还需要以专业调研、职业规划实训为主要形式，结合弹性学习方针，制订恰当的思想道德修养与法律基础、毛泽东思想与中国特色社会主义理论体系概论社会实践方案，或者军事理论教育、形势与政策、创业基础、等实践方案。

需要注意的是，为了提升公共管理视角下的人才管理培养效果，党校可以校企合作为主要手段，成立专门的校企合作人才培养指导委员会及委员会运行规章体系，如《公共管理专业人才企业实践指导原则》《公共管理专业人才教育管理规范》等。随后可以结合企业实训要求，对内部公共管理实训基地进行进一步完善。在公共管理实训基地中，结合前期制订的校企合作规章制度，为高素质公共管理专业人才发展提供良好的环境。

（三）制订科学的考核激励机制

科学的考核激励机制是基于公共管理视角的人才管理培养效率提升的保障，因此，首先应在现有基于公共管理视角的人才管理培养机制运行的基础上，制订更加完善的考核指标体系。依据科学导向原则、全面协调原则、客观可持续原则，制订更加贴合公共管理实际的考核指标体系[4]。同时，考虑到基于公共管理视角的人才管理培养体系、考核均处于不断变化的动态过程，鉴于此，应从客观层面上加强不同考核步骤、不同考核因素间内在联系。在此基础上，全面推行岗位问责制，全面、深入分析现有公共管理岗位，寻找公共管理岗位职责关键点，并根据公共管理专业人才的工作环境，制订完善岗位职责书，以岗位职责书为考核内容优化工作环境，借鉴现运行公务员考核体系，综合考虑业绩、考勤、能力、品德等因素，制订恰当的考核指标体系。

其次，在定量、定性相结合的规范化考核机制制订的基础上，为了充分提升基于公共管理视角的人才管理培养效果，可以对现有人事体系及人员结构进行深化调整，形成更加广阔的竞争空间。如在现有公共管理专业人才竞争上岗机制中，仅在政治素质要求、基本学历上设置限制条件，放宽其他竞争测试者的参与条件，为普通公民进入公共管理岗位提供机遇。而在公共管理任用环节及关键考核阶段，可以向区域社会公布，以便营造公开、公平的公共管理专业人才考核环境。

最后，激励制度是公共管理专业人才管理机制的主要组成部分，完善的激励机制也对基于公共管理视角的人才管理培养模式生产、发展具有直接的影响。因此，为了充分发挥激励机制对公共管理专业人才的激励作用，党校应围绕建设“新型高端智库、一流红色学府”目标，精心编制实施院校“十三五”期间人才团队激励规划。依据“人为本、德为上”的人才管理培养理念，制订“百名优秀公共管理人才培养计划”等项目。挑选优秀人才，综合利用高级专题研讨班、参加国内外学术研讨交流活动、委托省外高校举行专题研修班、组织高端访学等手段，着力激发公共管理专业人才自我提升的积极性，为公共管理专业人才提供更大的发展空间。

四、结语

综上所述，基于公共管理视角的人才具有业务精、政治强、作风正等共性，但是我国公共管理专业人才管理培养规模不足、体系不完善，导致公共管理专业人才资源与社会发展不相适应。因此，党校应自充分响应社会主义和谐社会建设要求，以秉公办事、办事高效、作风正派为原则，树立正确的公共管理专业人才培养目标，制订严格的公共管理专业人才培养机制，保证公共管理视角下的人才管理培养质量。

参考文献：

[1]李轶.公共管理专业人才的素质培养问题研究[J].长江丛刊， 2018（30）：178- 178.

[2]曹殿辉.怎样依托“互联网+”培养高校公共管理人才[J].文教资料，2018（30）：23- 25.

[3]高新宇.“新经管”建设背景下公共管理类人才培养路径研究[J].蚌埠学院学报，2019（3）：22- 22.

[4]李万山.新时代下公共管理类人才培养模式研究[J].现代职业教育，2018（22）：33- 35.