大学生可就业能力研究——基于旅游酒店业的实证分析

王 苗，史 达，张冰超

(1.东北财经大学旅游与酒店管理学院，辽宁 大连 116025；2.大连财经学院工商管理学院，辽宁 大连 116000)

一、问题的提出

2018年全国普通高校毕业生达820万人，再创历史新高，就业形势非常严峻。教育部在2018年1月印发的《关于做好全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》中指出，就业是最大的民生。高校毕业生就业事关广大学生及其家庭切身利益，事关社会主义现代化建设，事关社会和谐稳定。在知识经济背景下，就业市场对高校毕业生的素质要求不断提升。不仅要求他们具备专业技能，同时要求他们具备通用能力、人格素质、学习能力等能够适应迅速变化的复杂环境、应付多元文化的工作背景。

近年来，我国旅游服务业市场规模稳步扩大，领跑经济增长，开始升级转型，迈入新的发展期。在新一轮转型升级中，行业竞争将从数量竞争向质量竞争转变。拥有高职业素养、高企业忠诚度、具备创新能力的复合型人才，是旅游酒店业在新时代下能够稳步发展的重要保障。我国高校每年有20万旅游酒店管理专业毕业生，然而，这些毕业生普遍被认为专业知识不扎实，职业素养不高，专业能力不强。有研究机构对近3年的毕业生进行的调查显示，高达46.6%的旅游酒店企业认为旅游酒店管理专业毕业生没有表现出明显的专业优势[1]。因此，旅游酒店管理专业应当从哪些方面培养学生的可就业能力，以及如何培养学生的可就业能力，是迫切需要探讨的问题。

“可就业能力”来源于英文中的Employability一词。在国内学术界，Employability也被译为“就业能力”和“可雇佣性”。国内外学者从多方面对可就业能力进行了定义。Hillage和Pollard[2]从劳动力市场视角对可就业能力进行界定，他们认为对可就业能力的关注来自于两个因素的推动，即公共就业政策的不断变化和终身工作安全问题，基于此，他们将可就业能力定义为“获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力”。有学者从人力资源管理视角对可就业能力进行界定，Van Der Heijde和Van Der Heijden[3]认为可就业能力是通过对能力的最佳使用而持续地完成工作、获得工作和创造工作。Ashforth[4]把可就业能力界定为个体识别和实现职业生涯机遇的、与特定工作相联系的主动适应性。Harvey[5]则聚焦于大学生自身的视角，将可就业能力界定为其具备的特征，即那些其需要具备并且可以展示最终获得就业的特征。Knight和Yorke[6]认为可就业能力是技能、理解力和个人特性等使大学生更有可能获得工作并在选择的岗位上获得成功的特质，这些特质可以使利益相关者受益。国内学者汪霞和崔映芬[7]对多方面的定义进行了梳理，认为可就业能力是指大学生能够获得并且胜任一定的工作所需具备的个性品质、知识和技能等因素的综合，这不仅仅表现为找到工作这一状态和结果，而是终身学习的一个过程。

英国学者Rothwell和Arnold[8]把劳动力市场视角下的可就业能力分为自我信念、劳动力市场情况、大学和专业4个维度，并通过一个矩阵来表示4个维度，得到一个16个指标的量表。Knight和Yorke[6]的USEM模型从大学生个体视角将可就业能力与其所具备的特征和能力相联结，包括学科理解力、技能、自我效能和元认知4个维度，共39个指标。此外，McQauaid和Lindsay[9]将可就业能力分为本质属性、个人特质、基本可迁移技能、关键可迁移技能、高水平可迁移技能、教育程度和工作知识背景7个维度。国内学者基于国外的已有研究，对可就业能力的结构进行了实证研究。郭欣和陈跃华[10]通过理论和实证研究，认为大学生可就业能力包括就业能力、人格取向、社会应对力、就业发展力4个维度，共14个指标。鲍威和刘薇[11]认为沟通能力、专业素养和问题解决能力是构成可就业能力内涵的三大核心要素。

无论理论方面还是实证方面，学术界对于大学生可就业能力内涵的界定和构成维度都有涉及。然而，从大学生可就业能力形成机制来说，不同学科和专业存在着很大的差异，不能等量齐观，有的学科或专业的大学生可就业能力更容易培养，而有的则难度较大。旅游酒店业重视顾客服务体验，对从业人员的素质和能力要求具有不同于其他行业的特殊性。在行业人才匮乏尤其是在高层次人才紧缺，而人才大量流失这样的供需错位困扰数年之久的大环境下，本文从旅游酒店业需求的视角出发，对旅游酒店管理专业毕业生能够持续地获得工作、完成工作和创造工作所应当具备的各项能力进行剖析，进而为高等教育机构提升学生的可就业能力提供有效参考。

二、大学生可就业能力结构质性研究

通过对国内旅游酒店业的高层管理层人员进行深度访谈，运用质性研究方法对调研过程所获得的资料进行编码。经过开放式编码、主轴编码和选择编码三级编码，结合文献分析结果，初步提炼出旅游酒店业对大学生所应当具备的可就业能力的基本维度。

(一)访谈对象选择

根据研究目的和内容，本文共选择60位旅游酒店业的高层管理人员进行深度访谈。这些企业包括知名国际国内连锁酒店和知名旅游企业。对每一位访谈者的访谈时间控制在40分钟左右，并对每次访谈进行录音。整个资料收集过程持续了3个月，收集的内容主要包括企业最看重的大学生哪方面能力、哪些能力促成大学生在未来的职业生涯中成功等。在对资料进行整理的过程中，为了降低访谈会因为“研究效应”而导致失真的可能性，本文根据以往的文献和公开的报道进行处理以提高研究的效度，以确保资料确实能够反映事实。

本文采用内容分析法对访谈内容进行结构化分析。这一方法可以对文献的内容进行规范研究，可以将大量文献、资料的信息以有序的、量化的方式表达出来，并且能降低分析过程中的主观性和倾向性。编码过程严格按照Strauss和Corbin[12]的三个步骤进行，即开放式编码、主轴编码和选择编码。

(二)访谈结果分析

1.开放式编码

开放式编码的过程是一个将原始资料的数据概念化、范畴化，以获得最初的概念或范畴的过程。开放式编码的过程像漏斗，开始登录的范围非常宽泛，随后不断缩小范围，直到出现饱和[13]。本文通过对原始资料、概念和范畴之间反复分析，最后抽取了285个概念，然后对285个概念做进一步的归纳与抽象，得到了35个初级范畴。本文开放式编码过程的部分内容如表1所示。

表1开放式编码过程(部分样例)

2.主轴编码

在主轴编码阶段，对开放式编码得到的285个概念和35个初级范畴进行反复考量，最后得到了18个次要范畴和4个主要范畴。并且根据其内在联系及关系，对这些范畴进行了初步的联结，如表2所示。

表2主轴编码过程

第一组包括专业知识、专业技能、行业知识、学习能力、应用能力、逻辑分析能力、判断能力、创新思维和创新行为9个初级范畴。这些初级范畴可以归纳为专业能力、应用能力、分析判断能力和创新能力4个次要范畴，描述了接受、运用知识和技能并且能够在变化中产生对策和创新的能力，将其命名为学习能力。

第二组包括职业认同、专业认同、批判性思维、跨文化意识、任务统筹能力、职业生涯规划能力、职业定位、决策能力、建立和使用社会网络关系能力9个初级范畴。这些范畴描述了职业认同、批判性思维、跨文化意识、统筹能力、职业生涯规划能力和社交能力等职业内在的规范和要求，是大学生需要具备的综合品质，将其命名为职业素养。

第三组包括自信、自尊、敬业、热情、责任心、正能量、自我激励、使命感和职业忠诚9个初级范畴。这些初级范畴从自我效能、敬业精神、积极乐观和职业忠诚4个方面描述了大学生所需要具备的态度、特质和反应模式等方面的基本要求，将其命名为人格素质。

第四组包括能吃苦、抗压力、抗挫折能力、沟通和表达能力、社交能力、团队合作能力、执行力和处理矛盾能力8个初级范畴。这些初级范畴可以用适应能力、沟通和表达能力、合作能力和执行力来概括，这4种能力是对大学生和职场新人来说不可或缺的能力，将其命名为通用能力。

3.选择编码

本文将核心范畴、主要范畴和次要范畴联结成一个整体，建立了大学生可就业能力结构模型，核心范畴为大学生可就业能力，主要范畴包括学习能力、职业素养、人格素质、适应能力4个维度，次要范畴包括专业能力、分析判断能力、应用能力、创新能力、职业认同、批判性思维、跨文化意识、统筹能力、职业生涯规划能力、社交能力、自我效能、敬业精神、积极乐观、职业忠诚、适应能力、沟通和表达能力、合作能力、执行力等18项。

三、基于实地调研的大学生可就业能力指标鉴别力分析

通过质性研究得到的大学生可就业能力结构模型，尽管已经在质性研究范式指导下达到理论饱和，但为了使得研究结果更具有科学性，进一步对质性研究得到的指标进行实证检验，通过问卷调查得到的数据来验证指标的合理性，确保指标体系的严谨性。

(一)问卷设计与收集

根据访谈结果，本文按照学习能力、职业素养、人格素质、通用能力4个维度和35个指标，采用李克特7点量表对题项进行编制。为快速有效回收问卷，本文还通过微信链接形式发送问卷，选择定向发放知名国际国内连锁酒店和知名旅游企业的高层管理人员。同时，从地域角度来看，此次调研涵盖全国各区域的多个城市，还涵盖酒店、景区、旅游集团、旅行社等多种企业，具有较高代表性。

(二)数据分析

1.数据整理与清洗

本次实地调研共回收问卷350份，根据指标题项分布，审题和回答完的时间一般在90秒以上，依据回答问卷所耗时间以及参考回答的质量，做出删减判断。因此，先删除35个题项全回答一样的问卷64份，再删除作答时间过短问卷86份，共剩余问卷200份。

2.遗漏和描述统计分析

经检查，问卷35个题项全部回答完整，无缺失遗漏项。描述统计分析是指量表各题项显示出所涉及测项的基本性质，过高或过低的平均值、较大的标准差与严重偏态等分布倾向，反映了测评题项可能存在鉴别力不足的问题。由于主要检验前文建构的概念模型，同时考虑到概括抽象出的概念范畴过多过细，以及指标之间可能具有较高相关性，因而本文采用较高标准检验数据质量。大学生可就业能力指标描述统计结果如表3所示。

表3大学生可就业能力指标描述统计结果

题 项均值标准差峰度偏度Q015.2901.0680.297-0.277Q025.4601.1510.055-0.450Q035.2851.166-0.140-0.362Q046.6050.6871.934-1.655Q056.4900.7230.593-1.215Q065.8801.0051.891-0.925Q075.9500.9762.273-0.981Q085.7801.0331.538-0.902Q095.5601.1191.674-0.890Q106.2750.8910.181-1.044Q116.0600.9962.437-1.170Q126.2850.853-0.086-0.928Q135.9701.0932.925-1.362Q146.7450.5305.076-2.205Q156.2450.8880.434-1.024Q166.2300.8430.599-0.966Q176.4450.7350.648-1.152Q186.6050.7015.167-2.104Q196.5250.7081.458-1.417Q206.4550.7695.943-1.926Q216.3700.8587.041-1.949Q226.4000.8089.203-2.123Q236.3900.8198.786-2.106Q246.5900.77818.930-3.540Q256.4300.7120.317-1.013Q266.1600.811-0.090-0.701Q275.3851.021-0.601-0.286Q286.0550.858-0.617-0.492Q295.4400.9701.788-0.713Q305.5200.9823.366-1.101Q316.2650.9059.957-2.276Q325.5650.8543.375-0.840Q335.6400.8684.362-1.090Q345.4500.8842.382-0.707Q355.6351.0033.253-1.055

基于指标鉴别力检验的描述统计的均值(均值以高于6.753和低于5.329为标准)、标准差(标准差小于0.7或0.6为标准)、偏态标准(偏态系数以接近正负1为标准)[14]可以发现，题项1和3的均值明显偏离，题项4、14、18和19的标准差过低，题项25的偏度系数接近1，偏态明显，这说明上述题项存在鉴别力低的问题。题项1和3的均值低于5.329的标准值，偏离整体量表内部的集中趋势。这符合Knight和Yorke[6]的“某些行业,学科知识甚至不是很重要，学生具有超越学科边界的通识知识，通常被认为是聘用高校毕业生的重要因素”的观点，题项1和3予以删除。题项4、14、18和19的标准差过低，而这些题项均值却明显偏高，表明这些题项不具备明显的代表性和鉴别力。其原因在于这4个题项与应用能力、职业忠诚、使命感、敬业等指标高度相关，予以删除。题项25的偏度系数接近1，具有明显的偏离性，予以删除。

3.内部一致性检验

题项指标是否具有较高代表性，可以通过指标之间的内部一致性来进行判断。尽管指标体系设计已考虑指标所反映对象属性之间的关联性，但在问卷题项设计时，题项测量同一种属性，题项问题彼此之间势必具有较高相关性。同质性检验即是借助于单个题项与量表之间的相关性进行评估。通过量表同质性检验发现，全量表内部一致性系数为0.932，但在删除题项2、3、10和11后，量表的内部一致性有所提高，说明这些题项内部一致性较差。此外，题项2和11的相关系数低于0.3，表明该题项的鉴别力不够理想。这些题项指标不能通过同质性检验的原因，可能在于旅游酒店业管理层默认大学生应具备这样的知识和技能，这些指标为该行业的最低准入门槛，是本该具备的，也就不具备异质性，因而将题项2、3、10和11予以删除。

4.隶属度分析

检验题项指标对于公因子的隶属度关系可以通过因子分析的共同度指标进行分析。共同度是指题项指标在公因子上载荷的平方和。共同度越大，表明题项指标越依赖公因子。通常而言，题项指标共同度大于0.300，即认为该指标对公因子具有一定依赖度。题项28在职业素养维度因子载荷为0.479，在通用能力维度为0.373，具有变量的共线性，易导致量表内生性问题，予以删除。

综上所述，由于采取严格的数据检验标准，经过检验后删除题项11个，分别为题项1、2、3、4、10、11、14、18、19、25和28，剩余题项24个。

(三)大学生可就业能力的信度和效度分析

1.信度检验

信度是指测量结果的一致性或稳定性程度，是反映被测量对象特征真实程度的指标。本文采用Cronbach’s α系数进行问卷的内在信度分析，以检验各个分量表的内在一致性，并辅助折半信度系数进行问卷的外在信度分析。由表4可知，大学生可就业能力各维度的分量表的Cronbach’s α系数基本都在0.800以上，反映出学习能力、职业素养、人格素质、通用能力等维度的内部结构基本一致。由表5可知，大学生可就业能力量表的折半信度系数分别为0.853和0.864，总的Guttman折半系数为0.863，均大于0.700的标准要求，意味着本文设计的问卷量表具有较高的外部信度。

表4大学生可就业能力分维度信度结果

维 度题目个数Cronbachs α系数学习能力50.790职业素养70.869人格素质60.824通用能力60.878

表5大学生可就业能力折半信度结果

注：①项为Q05、Q06、Q07、Q08、Q09、Q21、Q22、Q23、Q24、Q26、Q27、Q31；②项为Q12、Q13、Q15、Q16、Q17、Q20、Q29、Q30、Q32、Q33、Q34、Q35。

综合分析，大学生可就业能力的全量表内部一致性系数为0.917，分量表测量的一致性系数基本均高于0.800，均在可接受范围之内。这说明问卷数据具有较强的信度保证。

2.效度检验

效度指测量结果的正确性和有效性。问卷数据效度越高，表示测量结果愈能显示出测量内容的真实特征。一般采用探索性因子分析(EFA)和验证性因子分析(CFA)来检验数据的效度。

(1)探索性因子分析

经计算可知，探索性因子分析的KMO值为0.876，巴特利特球体检验的统计量为2 819.933，显著性概率P值是0.000，表示选用探索性因子分析方法具有合理性。采用主成分分析法提取公因子，考虑到前文访谈资料的扎根分析和文献研究所提炼的维度指标，本文提取与前面理论分析相契合的4个公因子，其因子累积解释方差变化率为61%，结果基本可以接受。此外，本文采用最大方差法得到的旋转后因子载荷矩阵如表6所示。

表6大学生可就业能力旋转的因子载荷矩阵

公因子题项学习能力职业素养人格素质通用能力Q050.612-0.0510.3490.233Q060.7770.2320.0240.259Q070.7210.1710.1430.379Q080.6160.3030.326-0.258Q090.5870.4290.111-0.033Q120.1690.1920.7400.109Q130.2680.0660.641-0.101Q150.0840.3600.6550.108Q160.0890.0880.7080.275Q170.1180.0470.7030.348Q200.0140.0920.6750.247Q210.0090.2130.1720.753Q220.1600.1560.1420.873Q230.1320.1760.1610.851Q240.1240.2370.2440.641Q260.1170.3400.3970.412Q270.0960.5910.183-0.021Q290.0970.7010.2260.056Q300.1880.7360.1240.275Q310.1390.3820.1630.589Q320.1350.776-0.0090.222Q330.0570.6940.0930.264Q340.1910.7430.0410.284Q350.1440.6520.1510.251

由表6可知，问卷数据提取的4个公因子与前文质性研究和文献综述的结果相吻合，表明设计的问卷具有较高的效度。此次因子旋转正好验证了前文的理论分析，提取4个公因子：学习能力公因子包括应用能力、逻辑分析能力、判断能力、创新思维、创新行为5个指标；职业素养公因子包括批判性思维、跨文化意识、任务统筹能力、职业生涯规划能力、职业定位、决策能力、建立和使用社会网络关系能力7个指标；人格素质公因子包括自信、自尊、敬业、自我激励、使命感、职业忠诚6个指标；通用能力公因子包括能吃苦、抗压力、抗挫折能力、沟通和表达能力、团队合作能力、执行力6个指标。

(2)一阶验证性因子分析

验证性因子分析检验的是假设的因素结构与问卷数据的契合程度，也是反映各潜变量之间的因子载荷系数，指标聚合在同一维度上的程度。题项指标聚合效度系数一般在0.600以上且关系是显著性的，由表7可知，24个题项指标的P值为0.000(<0.001)，表明24项指标均具有显著性。

由表7可知，24个题项与各维度变量的路径系数大部分在0.700以上，且24个题项指标与4个维度之间的关系都是显著的(P<0.001)。学习能力维度的5个指标中题项6和7的因子载荷系数均在0.800以上，题项8和9的因子载荷系数分别是0.482和0.518，明显偏低，可能由于大学主要培养学生的逻辑分析能力和判断能力，这两项也恰恰是学习能力维度中系数最高的，应用能力的培养相对次之，符合现实情况。职业素养维度的7个指标中题项30、32、33、34和35的因子载荷系数基本均在0.700以上，题项27和29的因子载荷系数分别是0.508和0.619，可能由于批判性思维和跨文化意识在职业素养中的重要性相对比较低，这种情况基本符合常理。人格素质维度的6个指标中题项12、15、16和17的因子载荷系数基本在0.700以上，说明旅游酒店业对大学生的敬业、职业忠诚要求相对较高，反而对自尊和自我激励要求比较低一些，这也符合旅游酒店业的实际情况。通用能力维度的6个指标中题项21、22和23的因子载荷系数分别是0.763、0.929和0.919，正与旅游酒店业对大学生抗压能力、沟通和抗挫折能力要求较高的行业属性相契合，团队合作能力、执行力、沟通和表达能力的因子载荷相对低一些，基本在0.600以上，这说明可就业能力对通用能力的要求相对较高。

综上所述，虽然有些指标略有偏差，但大部分指标符合检验标准，也与理论分析相契合，表明大学生可就业能力指标体系具有较高的效度，能较好表现题项变量的概念和性质。

表7大学生可就业能力4维度路径分析结果

验证性因子分析的效度检验主要包括聚合效度和区别效度，聚合效度是指测量指标聚合在同一维度上的程度。区别效度是不同维度之间的区别性，要求维度之间的相关系数不显著等于1。由表8可知，在0.001显著水平下，学习能力、职业素养、人格素质、通用能力4个维度之间的关系是显著的，同时从表中可以发现，该模型没有违反“出现负的误差方差、协方差之间的标准化估计值大于1、协方差矩阵非正定、标准化系数非常接近于1”等情况[15]。学习能力、职业素养、人格素质、通用能力各维度之间的相关系数为0.447—0.570，不存在等于1的现象，表明模型具有较好的区别效度。

表9验证性因子分析模型拟合效果

(3)二阶验证性因子分析

二阶验证性因子分析模型验证学习能力、职业素养、人格素质、通用能力4个维度在大学生可就业能力维度上的因子载荷路径系数，结果如图1和表10所示。由图1可知，本部分检验4个维度对大学生可就业能力的可解释程度，其中学习能力、职业素养、人格素质、通用能力对于大学生可就业能力的路径系数分别是0.733、0.737、0.672和0.725，这4个维度的路径系数基本均在0.700以上，并且在0.001显著性水平上显著相关，这表明4个维度对大学生可就业能力具有较高的解释性。

图1 二阶验证性因子分析图

由表10可知，在0.001显著水平下，学习能力、职业素养、人格素质、通用能力在大学生可就业能力的标准化路径系数均大于0.700，且路径系数均为显著，说明大学生可就业能力模型具有较高的有效性和准确性。同时，二阶验证性因子分析模型具有较好的区别效度。此外，二阶验证性因子分析的拟合结果与一阶验证性因子分析基本一致，达到了适配标准，表明前文归纳总结的概念模型与实际数据具有较好的拟合度。

表10二阶验证性因子分析结果

总之，一阶验证性因子分析和二阶验证性因子分析的路径系数基本均在0.600以上，且都为显著的，表示题项指标能有效反映所测量的概念。值得注意的是，二阶验证性因子分析模型中学习能力、职业素养、人格素质、通用能力4个维度的因子载荷系数较高，分别表明4个维度在更高阶上聚合为同一个因素，即测量了同一个潜变量——大学生可就业能力。因此，学习能力、职业素养、人格素质、通用能力4个维度对大学生可就业能力具有较高的可解释性，具有明显的理论和实践意义。

(四)与质性研究结果的比较

大学生可就业能力结构的4个维度中，职业素养路径系数最高，学习能力和通用能力次之，人格素质最低。这说明从行业需求的角度来看，旅游酒店业更需要具备决策能力、职业生涯规划能力、任务统筹能力等职业素养的人才。此外，判断能力、逻辑分析能力等学习能力和抗挫折能力、抗压力等通用能力也是企业相对比较看重的。与之相比较，职业忠诚、敬业、使命感等人格素质重要性稍弱。从大学生可就业能力的每一个维度来看，质性研究得出学习能力的9个指标中保留了5个，其中判断能力最重要，其次为逻辑分析能力、应用能力、创新行为和创新思维；职业素养的9个指标中保留了7个，其中决策能力路径系数最高，表明其最重要，其次依次为职业生涯规划能力、任务统筹能力、建立和使用社会网络关系能力、跨文化意识和批判性思维；通用能力的9个指标中保留了6个，基于重要程度依次为抗挫折能力、抗压力、能吃苦、团队合作能力、执行力和表达能力；人格素质的8个指标中保留了6个，依次为职业忠诚、敬业、自信、使命感、自尊和自我激励。这些业界认为比较重要的指标，在实际工作中均可体现其重要性，比如决策能力，虽在大学生初入职场时重要性稍弱，但在其职业生涯进入高层阶段就显得非常重要。判断能力也是如此，在旅游酒店业的日常工作中，时时处处需要对所处的情形迅速进行准确判断，给出解决方案。由于一直以来旅游酒店业都是高强度、高压力工作，抗挫折能力和抗压力也显得十分重要，这两个指标在所有指标的路径系数中最高，说明从需求方来看，大学生非常缺乏这两个能力。同时，旅游酒店管理专业大学生一毕业就“逃离行业”的现象愈发严重，这表明职业忠诚度远远不够，这一指标也是人格素质中路径系数最显著的指标。

四、结 论

本文通过质性研究，构建了旅游酒店管理专业大学生可就业能力结构模型，而后根据这些维度和指标构建旅游酒店管理专业大学生可就业能力问卷。通过对回收问卷进行各项指标检验，剔除部分代表性不强和鉴别力相对较弱的指标，最终形成大学生可就业能力指标体系。旅游酒店管理专业大学生可就业能力的指标体系包括学习能力、职业素养、人格素质、通用能力4个维度，共24个指标。

纵观已有研究，本文有以下突出特点：一是采用质性研究方法，对旅游酒店业需求视角下的大学生可就业能力维度进行抽取，由于学术界尚无针对旅游酒店管理专业大学生所应当具备能力的研究，因而这一研究过程具有创新意义并且符合现实要求。二是通过问卷调查对指标的科学性和有效性进行了充分的验证，提高了模型的信度和效度。三是模型的构成要素摆脱了一般性的可就业能力要素，更专注于旅游酒店业这个特殊的行业，方便相关主体理解和把握，有利于在后续的研究中更有针对性地进行评价和促进大学生可就业能力的提升。