公益性事业单位优化绩效考核的几点思考

徐韵雅

摘 要：随着事业单位改革的不断深入，公益性事业单位承担的社会公共服务职能越来越多，但是在资源配置、服务质量和服务效率等方面还存在很多问题，因此，优化公益性事业单位管理尤为重要。绩效考核作为一种科学的管理手段，可以调动事业单位职工积极性，提高公益性事业单位管理和服务水平，本文从公益性事业单位绩效考核存在的问题入手，分析了优化绩效考核的原则和路径。

关键词：公益性事业单位;优化;绩效考核

从2011年3月《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》发布到现在，深化政府部门改革的步伐不断推进，加快了政府部门及相关服务机构职能的转变。公益性事业单位作为事业单位的重要组成部分，在近几年的改革中，虽然在组织管理、人事财务等方面取得了进展，但依然存在资源配置不合理、提供服务的质量和效率不高等问题。

公益性事业单位作为社会经济发展中提供公共服务的重要载体，在促进社会经济发展、改善人民群众生活方面发挥着至关重要的作用。另外，随着绩效工资的全面实施，公益性事业单位必须建立和执行科学的绩效考核制度，以优化自身管理流程，调动工作人员的积极性和主动性，提高单位的整体运行效率，切实为人民群众提供更加优质高效的公共服务。

一、公益性事业单位绩效考核存在的问题

1.思维观念陈旧，缺乏绩效考核意识

由于公益性事业单位的职能和属性都是公益性质的，管理偏向行政化，机构运转经费和人员工资都是由财政全额拨款予以补助，实施等级工资制，不以营利为目的，缺乏市场竞争机制，所以公益性事业单位人员的工作有着稳定性和长期性的特点，部分单位人员形成了“干好干坏一个样”的消极心态，工作责任心不强，工作积极性、主动性、创造性不高。

部分公益性事业单位的管理者安于现状，管理观念陈旧，对单位内部存在的问题和矛盾往往得过且过。在这样的管理模式下，部分公益性事业单位自上而下缺乏提升工作效率的动力，而现有的绩效考核基本流于形式，只要绩效考核合格就全额发放绩效工资，没有充分发挥绩效考核的激励作用。绩效考核工作从组织者到参与者都有流于形式、应付差事的倾向，没有意识到绩效考核的重要意义。

2.现有绩效考核方法不够科学合理

部分公益性事业单位使用的绩效考核方法，还是根据国家人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》制定出来的年度考核办法。年终时，所有职工根据一年来的工作情况等进行年度总结，统一填写“人员年度考核登记表”;对于中层及以上管理人员来说，还需根据自己一年的工作成绩和岗位要求在单位大会上进行本年度的述职，其他人员主要围绕对被考核人一年的工作表现等，从“德、能、勤、绩、廉”五个方面，做出综合的、客观的评价计分。

这种考核的弊端显而易见。首先，没有把单位职能、科室职责、个人工作目标融入职工绩效考核中。其次，一张表格的内容并不能够反映职工一年来的具体工作成绩、实际能力等情况，缺乏对职工工作胜任力的考察。再次，对中高层管理人员考核中，虽然部分内容进行了量化和具体描述，但是大多数考评内容较为含糊，可操作性不强，致使在考核时只能根据打分者的主观印象进行判断，从而丧失了考核的客观性和公平性。最后，考核周期时间太长，一年考核一次很难和日常工作目标结合，对日常工作情况的好坏不能及时评价和反馈，不能起到提升职工工作绩效的作用。所以，现有绩效目标、绩效指标等不明确不具体的绩效考核方法，难以真实测评出职工工作绩效，达不到预期的考核目标，已经难以适应当前事业单位发展的需求。

3.缺乏绩效考核结果反馈

由于公益性事业单位长期倾向于行政化管理，基层工作人员的活力不足，沟通协调存在障碍。工作人员绩效考核制度从制定、实施到结果反馈，被考核人都是被动服从，考核结束后往往只公布优秀人员名单，被考核者无从知晓自己哪些方面做得较好、哪些方面需要改进。由于绩效考核结果的反馈工作缺失，造成部分职工容易产生抵触情绪，对绩效考核的全面性、公平性心存疑虑;更严重的是，无法发挥绩效考核对于改善工作、完善管理、提升效率的积极作用。

4.缺乏与绩效考核挂钩的激励机制

长期以来，由于公益性事业单位实行的是等级工资制，即职工的主要工资和津补贴收入和他本人的行政级别、技术职务挂钩，这种等级工资一经确定，就具有长期性和稳定性。由于没有建立绩效工资体系，绩效考核结果难以用于调整人员工资，也无法发挥其激励作用。现有年度考核主要侧重于荣誉表彰和精神激励，比如通报表扬、发放荣誉证书等，这种激励效果非常有限，容易挫伤部分职工的工作热情，不利于公益性事业单位的长期发展。

二、优化公益性事业单位绩效考核的原则

1.客观公正原则

公益性事业单位在优化单位人员绩效考核方案时，必须保证绩效考核方案的公平性、公正性。在制定考核方案过程中，应该广泛征集职工意见。在绩效考核实施和绩效结果反馈时，要保持客观性和公正性，接受广大职工的监督，保证考核过程的公正和考核结果的客观。

2.科学合理原则

公益性事业单位在优化绩效考核方案时，要坚持以科学的绩效管理理论为指导，深入调查研究，对绩效考核方法和考核指标要进行全面深入的分析和筛选，注重考核指标的科学性、针对性、可操作性，要全方位地考核职工的各方面能力，真實准确地反映职工的工作业绩。

3.可行性原则

公益性事业单位在优化绩效考核方案时，要根据单位的实际情况，坚持可行性原则，确保能够满足绩效考核方案所需的时间、人力、财力等要求。绩效考核方案要契合单位绩效考核目标，要适用于所有部门、所有岗位、所有职工。确保绩效考核的可行性，是推进这项工作的重要前提。

4.动态调整原则

公益性事业单位在实施绩效考核时，要及时与职工沟通，听取各方面的意见和建议，及时调整或改进考核方案。如果单位的发展目标、科室职责、个人职责等发生变化，也要及时对绩效考核方案做出调整，确保考核方案的有效性。

三、优化公益性事业单位绩效考核的路径

1.管理者发挥带头作用，营造绩效考核的良好氛围

由于多种原因，部分公益性事业单位存在“干多干少都一样”的弊病，显然这不符合当前社会经济发展的需求，必须做出调整。作为公益性事业单位的管理者，一定要做出表率，发挥带头作用，积极提升对绩效考核的认识，提高管理水平和能力，把绩效管理理念融入日常工作，重视绩效考核制度的完善以及绩效考核工作的实施。

同时，还要加强绩效考核制度的宣传，使单位的职工都能认识到绩效考核的重要性，从而在单位形成良好的绩效管理氛围。良好的绩效管理氛围是开展绩效考核工作的重要前提，有助于改变“老观念”，形成人人参与绩效考核的良好氛围，促进绩效考核工作的顺利开展。

2.明确绩效考核目标，落实绩效责任

公益性事业单位作为社会服务型机构，承担着为社会提供优质高效的公共服务的重要职责。随着社会经济快速发展，公益性事业单位首先要把组织战略目标融入绩效考核，使单位全体工作人员对组织战略目标有统一的认识，再将战略目标自上而下地分解到各个部门、岗位和具体人员，从而明确人员绩效考核目标。

在此基础上，梳理单位的内部工作流程和运行环节，明确各个部门、各个岗位的职责，明确权责关系，制定岗位说明书，减少因岗位职责和工作权限不清楚而产生的矛盾，把任务、责任、目标落实到每一个部门和每一个员工，使全体人员都积极参与绩效考核，为优化绩效考核制度打好基础。

3.选定科学的绩效考核指标

选定科学合理有效的绩效考核指标，是人员绩效考核设计中至关重要的一个环节。公益性事业单位一般属于非营利单位，运营资金得到公共财政的基本保障，其工作成果主要以公共服务为主，所以公益性事业单位的绩效考核指标不能只着眼于业绩，更多地要关注提供公共服务的数量、质量和效率。

首先，要围绕部门绩效目标、岗位职责、个人绩效目标等，提取关键的绩效指标，这样绩效指标就更有针对性，也更容易让大家接受。如果绩效指标与工作脱节，那么绩效考核将难以落实到位。

其次，根据管理、工勤与专业技术这三种岗位的不同特点，提取出一些共性指标和特性指标。然后，对这些指标进行分类分层，同时也可增加指标的维度，增设二级或三级指标，对指标进行细化，使考核指标更加具体。

再次，要以量化指标为主、定性指标为辅。因为量化指标的规范性更强，从数量和质量的角度更能公平公正地去评价职工的工作成果，也更具说服力。所以，在进行绩效指标设计时，指标要尽量可测量，为此需要部门间加强协作，及时分享数据信息。对于难以量化的指标，要进行详细描述，使指标清晰化。同时，也要对行为指标，如思想觉悟、职业道德、工作态度、工作潜力、工作纪律等，完善考评方式，可以选用360度评价法进行测评，以提升定性指标的客观公正性。

最后，要对绩效指标的权重进行合理的设置，在考核中所占的权重，直接影响到绩效考核的目的和组织日常管理的侧重，要综合考虑绩效指标要素特征、被考核人的岗位性质以及组织目标，避免分配权重的单一化、片面化。

4.加强绩效考核结果的反馈和沟通

绩效考核结果的反馈和沟通，是绩效考核的重要环节，是公益性事业单位绩效考核工作顺利实施的基础保障。所以，在完善绩效考核制度时，单位管理者要和部门负责人、普通职工进行沟通，听取各个部门、岗位、职工的建议。在设计部门和个人的关键绩效考核指标时，更是离不开职工的参与，在实际的考核中既要设立同级考核，又要设立上级考核下级的环节。

同时，在绩效考核的每一环节都需要持续不断地进行沟通。考核内容、标准、方法和结果要公开透明，当职工对考核结果有不同意见时，应有可以向上级申述的通道。在反馈绩效考核结果时，需要考核主体和被考核人员进行积极交流和沟通，让被考核人清楚工作成效和存在问题，帮助被考核人分析问题、查找原因、制定对策，激发职工积极主动地改进工作，提升工作效率。

5.合理运用绩效考核结果

绩效考核结果的运用是公益性事业单位优化绩效考核制度的重要途径。在运用绩效考核结果时，要树立以人为本的理念，尊重职工的正当需求和合法利益，关心职工成长和发展。

首先，绩效考核结果可以和工资制度结合，为绩效工资的实施做好基础。优化现有的工资分配制度，绩效考核结果还可和年度奖金挂钩，发挥绩效考核结果的激励作用。

公益性事业单位的人员结构中，高学历人员占比较大，他们往往更看重工作能力和自我价值的提升，所以，绩效考核结果可以和职工培训、再教育等相结合，还可作为职称评定、岗位竞聘、晋升提升的重要参考依据，这样绩效考核结果就可以起到激励职工的作用，也有利于加强绩效考核的约束力，使全体人员都自觉地提升工作绩效，为单位发展添砖加瓦。

6.推进绩效考核的电子信息化

在整个绩效考核过程中，由于涉及单位所有部门和职工，为提高人员的参与度和流程的透明度，可以把绩效考核制度嵌入單位的信息管理系统，这样可以便利绩效考核工作，节约时间和人力。同时，也为后期考核结果的汇总统计、考核结果反馈、结果查询等工作带来便利，大大提高了绩效考核的效率，能够提高职工对绩效考核工作的满意度。

参考文献

1.张晶晶.公益性事业单位人员绩效考核研究.安徽大学硕士学位论文，2012.

2.董译升，甘尔丹.事业单位改革背景下高校事业单位公益目标绩效评估的思考.经济师，2019（01）.

3.刘亚红.加强事业单位财务管理的思考.时代金融，2018（11）.

（责任编辑：王文龙）