粤北地区某三甲医院护理人员工作倦怠及影响因素分析

傅英妹，陈美雪，范阳东*，张苏

(1.广州医科大学卫生管理学院，广东 广州 511436；2.粤北人民医院人事科，广东 韶关 512025；3.中山大学附属第三医院财务部，广东 广州 510630)

护理人员已经成为全球工作倦怠的高发人群[1]。工作倦怠是指工作者由于工作所要求的持续情感付出，在与他人相互作用过程中所遇到的各种矛盾、冲突而引起的挫折感加剧，最终导致的在情绪、情感、行为方面的身心耗竭状态[2]。工作倦怠会使护理人员失去关心和爱护病人的激情，降低工作效率，也不利于护理人员的身心健康发展；长期的工作倦怠会降低护理人员工作满意度，进而产生离职意愿，导致护理队伍不稳定，影响医院整体的护理水平和稳定发展。粤北地处广东省北部，经济发展远不及珠三角地区，医院较难吸引护理学等卫生专业人才。为此，更加需要维护护理人才队伍的稳定，才能有利于医院的持续发展。本研究以粤北地区某三甲医院护理人员为调查对象，研究分析其工作倦怠现状及其影响因素，从而提出具体建议，以更好地促进护理人才队伍建设。

1 对象与方法

1.1 对象

采用方便调查的方法，选取粤北地区某三甲医院的1 000名护理人员为调查对象。选取标准：年满18周岁、取得护士资格证并注册、在本岗位从事本专业工作满半年以上、调查前6个月内未发生重大影响情绪事件且无精神病史者。调查对象均为自愿参加。

1.2 方法

1.2.1调查工具 采用问卷调查的方式进行调查，问卷由四部分组成：一是采用自行设置的《基本情况调查问卷》，对调查对象的一般人口学特征进行调查，包括性别、年龄、学历、职称、工龄、月收入等。二是采用李超平教授等于2002年修订的《Maslach工作倦怠问卷MBI-GS》，包括情绪衰竭(EE)、去人格化(DP)、个人成就感(PA)三个维度，共15道题。评估采用李克特7级评分，从0至6依次表示其感受出现的频率，0代表“从不”、6代表“每天”；在情绪衰竭和去人性化方面，得分越高，倦怠程度越高，得分越低，倦怠程度越低；在个人成就感方面，得分越高，倦怠程度越低，得分越低，倦怠程度越高。以0.4×EE+0.3×DP+0.3×PA计算工作倦怠综合分，综合分小于1.5判定为工作倦怠阴性，大于或等于1.5且小于3.5判定为中度工作倦怠，大于或等于3.5判定为高度工作倦怠[3]。在本次研究中，该问卷总的cronbach’s α系数为0.841，3个维度的cronbach’s α系数分别为：情绪衰竭维度0.945，去人格化维度0.925，个人成就感维度0.890。三是采用Siegrist教授开发的付出回报失衡问卷，包括外在付出(effort)、回报(reward)和内在投入(over-commitment)3个维度[4]。该问卷通过付出回报比(乘以条目校正系数6/11)，即外在付出/回报得分×0.545作为主要评估指标，付出回报比值>1判定为付出回报失衡，处于该状态的个体被认为发生工作压力的风险较高，内在投入得分过高更容易发生付出回报失衡[5]。在本次研究中，该量表总的cronbach’s α系数为0.910，3个维度的cronbach’s α系数分别为0.820、0.886、0.862。四是工作满意度问卷，包含6个维度：工作本身(2个条目)、工作压力(2个条目)、人际关系(4个条目)、工作条件(2个条目)、工作回报(3个条目)和组织管理(3个条目)[6]。量表采用Likert五级评分法，从左到右依次为“完全不同意”“不同意”“基本同意”“同意”“非常同意”，得分依次为1-5分，满意度越高则评分越高。在本次研究中，该问卷总的cronbach’s α系数为0.879。

1.2.2调查方法 本次研究主要通过问卷星创建调查问卷，并设置问卷开放时间，防止重复作答和漏答题目。在临床科室现场请护理人员扫码作答，限定时间提交问卷，保证数据的真实性。全部问卷做完后导出原始数据。

1.2.3统计学分析 通过对调查获得的数据进行统计学分析并验证假设。本研究主要采用描述性分析、卡方检验、T检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析等数理统计方法进行统计学处理。

2 结果

2.1 基本情况

本次共发放问卷1 000份，收回有效问卷927份，有效回收率为92.7%。经卡方检验，被调查护理人员的人口学特征分布与全院护理人员人口学特征分布大致相同。本次共调查927名护理人员，其中男性26人、占2.8%，女性901人、占97.2%；20岁及以下的24人、占2.6%，21-30岁的580人、占62.6%，31-40岁的186人、占20.0%，41-50岁的115人、占12.4%，50岁以上的22人、占2.4%；学历为大专及以下的490人、占52.9%，本科学历437人，占47.1%；初级职称609人、占65.7%，中级职称198人、占21.3%，高级职称20人、占2.2%，无职称100人、占10.8%；工作年限为5年内的有406人、占43.8%，5-10年的有248人、占26.8%，10-20年的有139人、占15.0%，20年以上的有134人、占14.4%；平均月收入3 000元以下的有156人、占16.8%，3 000-5 000元的有296人、占31.9%，5 000-10 000元的有463人、占50.0%，超过10 000的有12人、占1.3%(具体数据见表1)。

本次调查护理人员工作倦怠的总体情况为：66.3%的护理人员存在中度工作倦怠，30%的护理人员存在高度工作倦怠，其中情感耗竭均分为3.01±1.45分，去人格化为2.06±1.50分，个人成就感为4.09±1.47分；有65%(600/927名)的护理人员存在付出回报失衡；满意度范围在16-80分，平均分为51.72±7.88分。

表1 粤北某三甲医院护理人员基本情况表(n=927)

2.2 护理人员工作倦怠、职业紧张及工作满意度相关性分析

将工作倦怠问卷中情绪衰竭、去人格化和个人成就感三个维度与职业紧张、工作满意度作Pearson相关分析，结果显示：工作倦怠的情绪衰竭维度和去人格化维度与付出、内在投入、工作压力呈正相关，与回报、工作本身、人际关系、工作条件、工作回报、组织管理呈负相关(P<0.01)；个人成就感与付出、回报得分、工作本身、人际关系、工作条件、工作回报、组织管理呈正相关(P<0.01)(具体数据见表2)。该结果提示工作倦怠与职业紧张呈正相关关系，与工作满意度呈负相关关系，与国外学者Kushnir T、M.SCHULZ等及国内大部分研究结果一致。

2.3 工作倦怠的影响因素分析

2.3.1工作倦怠中情绪衰竭维度得分的影响因素分析 将工作倦怠问卷中的情绪衰竭得分作为因变量，性别、年龄、学历、职称、工龄、月收入、付出回报失衡问卷中三个维度的得分以及工作满意度问卷中六个维度的得分作为自变量作线性回归分析。结果显示：学历、付出、内在投入、工作本身、工作压力、人际关系是情绪衰竭得分的主要影响因素，可解释方程变化的53.7%(具体数据见表3)。大专及以下学历护理人员容易发生情绪衰竭，可能与基础知识不扎实、业务水平不熟练、不能有效地解决问题有关。

表2 工作倦怠、工作满意度和职业紧张不同维度相关性分析

注：**P<0.01。

表3 影响情绪衰竭得分的因素

2.3.2工作倦怠中去人格化维度得分的影响因素分析 将工作倦怠问卷中的去人格化得分作为因变量，性别、年龄、学历、职称、工龄、月收入、付出回报失衡问卷中三个维度的得分以及工作满意度问卷中六个维度的得分作为自变量作线性回归分析。结果显示：付出、回报、内在投入、工作本身、人际关系、组织管理是情绪衰竭得分的主要影响因素，可解释方程变化的46.3%(具体数据见表4)。

2.3.3工作倦怠中个人成就感得分的主要影响因素分析 将工作倦怠问卷中的个人成就感得分作为因变量，性别、年龄、学历、职称、工龄、月收入、付出回报失衡问卷中三个维度的得分以及工作满意度问卷中六个维度的得分作为自变量作线性回归分析。结果显示：付出、回报、内在投入、工作本身、人际关系是情绪衰竭得分的主要影响因素，可解释方程变化的16%(具体数据见表5)。

表4 影响去人格化得分的因素

表5 影响个人成就感得分的因素

3 讨论与建议

3.1 护理人员工作倦怠状况严峻，需引起高度重视

国内外文献显示，医务人员普遍存在工作倦怠，且护理人员最具代表性。在本次参与调查的粤北地区某三甲医院护理人员中，有66.3%的人存在中度工作倦怠，30%的人存在高度工作倦怠，说明粤北地区三甲医院护理人员的工作倦怠非常严重。可能的原因有：一是高水平医院建设已提上日程，但护理人力资源却未相应增加，反而在原已繁重的工作中增加了更多的规范、提出了更高的要求，加大了护理人员的压力；二是对医疗护理工作的高要求以及日益紧张的护患关系导致护理人员精神高度紧张，长期的职业紧张导致情感衰竭；三是粤北地区经济发展缓慢，接触新知识、新技术难，护理人员学习、晋升等个人发展机会少，个人成就感低。这些原因导致护理人员工作满意度下降，对工作懈怠，对患者疏远，对护理工作的意义和价值产生怀疑，导致工作倦怠的产生。护理人员的工作倦怠不仅会影响工作效率和服务质量，严重者还会发生医疗差错事故，影响患者的生命安全和医院的技术水平。因此，要高度重视护理人员的身心健康问题。

3.2 预防和改善护理人员职业紧张

由于护理工作的专业性、服务对象的特殊性，导致护理人员要比社会上其他服务行业的人员付出更多，然而享受的薪资福利待遇却与他们持平或稍高。由于社会地位低，受尊重程度低，学习、进修、晋升的机会少，护理人员个人成就感不高。长时间的超负荷工作，付出回报失衡会增加工作倦怠。因此，医院管理者要采取多项措施，预防和改善护理人员职业紧张，以防止护理人员出现工作怠倦。首先，充分利用新闻媒介，提高护理人员的社会地位。医院可通过官网、报纸、微信公众号、电视等媒介宣传护理人员的优秀事迹和杰出成果，改善社会对护理人员的看法，让护理人员得到充分的尊重。其次，提高护理人员的薪酬福利待遇。应建立合理的绩效评价体系和完善的福利待遇管理制度，建立健全绩效考核制度，并将考核结果与护理人员评先评优联系起来，充分激发护理人员的工作积极性，增强护理人员的职业认同感，提高其工作满意度，缓解其工作倦怠。再次，为护理人员有效规划职业发展。提供职业发展平台，选送护理人员进修、学习新技术，提供晋升的机会等，满足护理人员自身发展的需要。

3.3 提高护理人员的工作满意度

通过研究护理人员工作满意度与工作倦怠各维度的关系可以看出，护理人员工作满意度越高，倦怠水平越低；相反，工作满意度越低，倦怠水平越高。与熊璐璐的研究结果一致[7]。工作满意度是工作倦怠的重要影响因素，对工作倦怠有较好的预测作用[8]。因此，提高工作满意度有助于预防工作倦怠。首先，要创建安全舒适的工作环境，确保护理人员的人身安全，保证医疗护理工作的有序开展；其次，要合理配备人力资源，减少护理工作量，减轻工作压力；再次，要完善医院的规章制度，让护理人员处理问题有章可循；最后，要充分发挥工会组织作用，加强医院文化建设，树立与医院一致的价值观，增强团队凝聚力，促使医务人员为共同的梦想而进步。

3.4 采取多渠道、多形式，缓解护理人员工作倦怠

工作倦怠严重影响护理人员的身心健康，工作倦怠的加重会导致慢性疾病、焦虑、抑郁甚至出现自杀的现象[9]。因此，缓解护理人员工作倦怠迫在眉睫。首先，护理人员应保持健康的心理，积极对待工作，正确认识工作的价值，适当调节对工作的期望值。如已经产生倦怠感，应尽早进行自我心理疏导，采取积极的措施(如休假、倾诉、转移注意力等)，还可以寻求家人、朋友的帮助或咨询心理医生。其次，医院要加强人文关怀，创造舒适的工作环境，丰富护理人员的精神生活，关注护理人员的身心健康，发现存在工作倦怠及时疏导；可通过心理医生专业授课、工会组织访谈、增加文体活动等措施缓解工作倦怠。最后，端正舆论导向，消除社会对护理人员的偏见，引导患者理性求医，整顿不良媒体为博观众眼球而夸大负面报道、使职业医闹加剧医患关系紧张的现象，构建和谐的医患护患关系。