金融危机下我国中小企业人力资源管理探索

【摘要】随着金融危机的影响不断扩大，我国中小企业的发展也受到重大打击，其直接反应在企业内部盈利及人资上，中小企业内部发展的摇摇欲坠，直接影响到企业未来发展的走向。而笔者今天从企业重要组成部分—人力资源管理开始，以此为基点，用以研究中小企业在金融危机下的人力资源管理现状，从而探索中小企业人力资源管理相应策略，以供参考。

【关键词】金融危机 中小企业 内部盈利 人力资源管理 现状

自从改革开放开始，我国经济就突飞猛进的发展，伴随着国家的扶持和经济市场体系的不断完善，我国中小型企业发展快速，不仅增强了经济市场的兼容性，提高了经济市场的繁荣，更是成为了维护社会稳定、提高人民经济实力发展的有力保障之一。然而，自从金融危机爆发之后，我国中小型企业受到严重打击，在整体经济市场上负面信息严重加深，产品成本高、盈利缩减大半、税费增加等问题频频出现，导致我国中小企业原本蓬勃发展的势头开始逐步下缓，接近萎靡。虽然经过几年经济市场的不断回温，但金融危机下我国中小企业整体局势还未完全扭转，市场动荡直接引起中小企业内部大幅度进行裁员、减薪等情况。本文笔者从人力资源的角度来对企业管理经济进行分析，对整个金融危机下的企业发展状况进行研究，希望能有一点帮助。

一、中小企业人力资源管理相关理论

（一）人力资源

人力资源，是指当今社会上企业通过对各种不同行业所进行的体力和脑力的人进行雇佣的综合现象，其目的是为了提高企业内部效益，推动经济市场的发展。只有充足的人力资源才可以保证企业内部正常运转，但是在经济快速发展的今天，社会生产已经不仅仅满足于有足够多的人员来为企业效力，现代经济社会更要求每个人力资源能够提供足够优秀的市场人才，用以提升公司整体人员的质量。人力资源具有几个非常明显的特征点，例如时效性、生物性、能动性、再生性和社会性，这些特征导致人力资源覆盖面很广，但其要求也越来越严格，随着经济市场的流动性不断加深，人力资源也处在不断的变化之中。

（二）中小企业人力资源管理

中小企业人力资源管理是在人力资源的基础上，企业从自身总体战略目标和大方向考量上，制定相应的招聘计划，对市场人力资源进行有效的挖掘与分配，其中包括筛选、招聘、录用、培训、考核、绩效等等。而对于中小型企业来说，因其发展时间晚，对人力资源管理上没有足够丰富的经验，也没有企业内部成熟的人力运转机制，所以一旦发生内部核心人员的更替，则很容易出现人力资源危机。所以，在中小型企业人力资源管理上，应充分学习危机管理的有效模式，将其中理论充分运用到实践中，减少企业内部优秀人员的流失，避免给企业带来严重损失，降低危机风险。

二、金融危机下我国中小企业人力资源管理现状

在金融危机之下，为了让企业维持正常运转，一些中小企业只能大幅度进行裁员、减支，但由于企业缺少人力资源管理方面的经验，在裁员过程中导致优秀人才的流失，最终给企业造成了无法挽回的损失。这些不禁让我们开始思索，中小型企业如何做好人力资源规划;如何缓解金融危机下的人资问题;如何应对企业裁员问题;企业应如何实现有效激励等，这些问题都成为现今我国中小型企业亟待解决的问题。

（一）金融危机下我国中小企业人力资源管理现状

中小企业在激烈的市场竞争过程中能够获得一席之地，必然有其市场经济原因，但其自身的发展却是不可或缺的，中小企业在其人力资源方面有独特的优势，正因为企业较小，企业领导能够有机会直接参与到生产经营的全过程，从而可以将企业核心创立思想直接传达至企业内外部;其次，中小企业本身用人方面较为灵活，在管理决策机制上更为独立，自主性强，企业管理者也对员工的了解程度较高，这些都是中小型企业在人力资源管理上发展的优势。但是单凭这些对一个企业来说是远远不够的，在我国中小型企业在人力管理发展上仍有其约束性。

受企业限制中小型企业人力资源管理一般人员较少，大多数都由行政管理岗位代理人力资源岗，这就大大限制了人力资源管理崗位的发挥;其次，行政岗位与人力资源岗位的合并，导致企业内部岗位划分层级不明确，招聘的时候只能做一些基础的人力资源管理。例如，招聘、面试等，像一些比较复杂培训、绩效考核等均无法做到，这不仅仅导致企业管理模式落后，无法跟上人力市场发展的脚步，更容易因此让企业缺乏和其他优秀企业并肩比拟的基础，丢失掉企业原本非常好的发展前景。

（二）金融危机下我国中小企业人力资源管理存在的问题

1、无序裁员

在金融危机下，企业订单量减少，企业开工率不足，这导致企业必须对内部人员进行裁员，以缩短资金支出，维持企业运行。但中小企业因人力资源方面经验不足，很容易导致无序裁员，把可以为企业提供支持的优秀人才裁出，甚至有些企业对一整个项目有一刀切的情况，这都为企业以后的人力资源管理带来很多隐患，例如再招聘困难和信誉问题等。

2、大幅减薪

在金融危机下，企业为了缩短支出有可能会采用减薪的方法，有些企业采用直接减薪，有些让员工选择性“休假”以减少支出，有些企业缩减福利。如果是结构性降薪还好，但如果不是结构性降薪，则很容易让企业老员工甚至核心员工忠诚度降低，影响企业市场竞争力，导致企业诚信度下降，给企业造成无法预估的重要损失。

3、消减培训

对于中小型企业来说，其招聘的主要渠道是外部招聘，但招聘之后的主要内容则是培训，受金融危机的影响，企业维持自身发展业已困难，一般不会拿出资金来进行人员专业培训。这导致员工的素质得不到提升，技术创新和积极性受到打击，企业产出能力低，市场竞争能力逐渐弱化。

4、劳资关系紧张

虽然，以上这些情况都可以让企业直接降低内部支出成本，但如果人资处理不当，则很容易导致企业与员工之间劳务紧张，没有展现出企业原本应该体现的良好精神氛围。如果没有发生劳资关系的问题，金融危机下，企业内部资源的重压也会让公司员工对企业丢失信心，订单减少、业务量下滑也会让企业内部感到焦虑不安。对于人力资源来说，如何在金融危机下维持住人心、在降薪的情况下让员工能凝聚一心，共同对抗难关，这是每一个企业人力资源管理上都应该反省的问题。

三、金融危机下我国中小企业人力资源管理对策

中小型企业受社会和自身等多处限制，无法与大企业相比拟，所以导致在金融危机下，人才流失严重。在此情况下，中小企业应积极找准自身定位，企业内部制定相应危机策略，对症下药，找到适合自身企业发展的途径。

（一）依法规范企业内部人资管理

企业内部规范是吸引和留住企业内部核心人才的重要条件之一，对于企业来说，促使人资管理规范化不只是为了留住员工，放长远眼光来看，更是为了给企业在经济市场中的发展添砖加瓦，只有企业后方员工不断稳定，才能给企业长久利润带来稳定。因此，企业应在自身需求的基础上严格划分内部管理层级，规范相应的人力资源管理，保证企业内部人员的稳定性，减少流动。

（二）建立企业内合理的激励政策和培训体系

除了要规范企业内部人力资源管理，企业还应对人才予以相应的培训和激励，不断的提高企业员工科学素养，保证企业总体战略目标和价值观传达至每个员工身上，提高员工的能力，也是留住员工的一种方式。另外，要制定完善的激励政策，根据员工的需求并结合企业目前的发展规划，按需求激励、按成绩激励、适度适量的进行激励，不仅能提高员工积极性，保证员工的忠诚度，提高企业效益，更能促使中小企业人力资源管理逐渐流程化和规范化，这对于中小型企业来说，恰好是最缺失的一部分，也是最重要的一部分。

（三）制定科学的裁员标准

在金融危机下，企业为了缩短支出而裁员实是破不得已，但在裁员过程中，企业应先拟定科学的裁员标准，制定相应的裁员危机策略，对裁员的规模和人数要有一定的把控，防止出现人资管理问题无法立即应对。企业在裁员的时候要制定规范的裁员标准，尽量从德、能、勤、绩等四个方面对员工进行考察，切勿盲目进行裁员，对员工实行竞争上岗，保证企业内部公正和平等的秩序。

（四）树立以人为本的核心价值观

任何企业发展都应有其基本的核心价值观，在企业发展过程中，只有树立以人为本的核心价值观才能让企业在经济市场中脱颖而出。而中小型企业在其发展初期就应注意到这点，把员工的切实利益放在企业内部文化中，鼓励员工对企业多提意見，可增加企业内部文化氛围，有效的提高员工的归属感。

综上所述，中小企业对我国经济市场的发展有着不可代替的推动作用，而在金融危机下，中小企业的处境也越发艰难。如何能够在这种情况下，为企业发展提供重要的逆转空间，这是每个中小企业在人力资源管理方面都应注重考虑的，人力资源管理作为现代社会企业发展的重要因素之一，理应受到企业内部更多的关注。企业应把更多注意力放在员工关系管理、绩效管理、薪酬管理、高层次人才招聘机制、企业文化上，持续不断的对人力资源管理的重构、实习优化、人才引进、文化提升制度不断进行优化，保证企业在人力资源管理上处在一个较为前沿的位置，也企业也只有在人力资源管理上不间断的进行创新和发展，最终才可能让中小企业有机会在经济发展道路上越走越远。

参考文献：

[1]贾茹.试论金融危机下的中国中小企业人力资源管理问题[J].经贸实践，2017（9）.

[2]袁新秀.浅谈后金融危机背景下企业人力资源管理：挑战与对策[J].经贸实践，2018（2）.

作者简介：花雪琼，女，对外经济贸易大学保险学院在职人员高级课程研修班学员。