组织公平感知在绩效考核中的作用研究

袁娜 孙京民

摘  要：组织公平感知分为分配公平感知、程序公平感知、互动公平感知三个维度。它可以直接或通过组织承诺间接影响员工接受绩效考核结果的可能性及员工的个人绩效。因此，要使员工感知组织公平，就必须建立合理的奖酬晋升制度，完善的申诉监管制度，有效的沟通网络渠道。

关键词：绩效考核;分配公平感知;程序公平感知;互动公平感知

“好的绩效考核”能够准确地衡量员工的投入及产出，进而辅以奖励措施使员工的积极行为强化或者通过惩罚等措施使员工的消极行为降低，而公平性则是衡量绩效考核好坏的关键因素。因此，在绩效考核中让员工感知到公平，进而改进绩效行为是每个企业面临的重要课题。

一、组织公平感知理论概述

组织公平感知作为处于管理学和心理学交叉区域的理论概念，近年来受到广泛关注。尤其是在组织公平感知的维度这一问题上，学术界百家争鸣，主要的模型有二因素模型、三因素模型和四因素模型，本文采用了国内外比较认同的三因素模型对组织公平感知理论进行论述。

（1）       分配公平感知

分配公平感知主要指個体对分配结果是否公平的感知。分配公平理论是美国心理学家亚当斯基于社会交换理论视角提出的。他认为员工的公平感主要来自对报酬数量的公平性的感受，它不仅包括绝对报酬公平，更重要的是相对报酬公平。员工总是将自己在组织中的投入-回报比例与他人的投入-回报比例对比，当比例不相等时，就会产生不公平感。这种不公平感会使员工经历焦虑的心理状态，进而寻求解决方法以求公平重建。而重建的手段包括行为上的和心理上的，即改变自己的投入-回报比例或者改变自己对投入-回报的主观感知。

（2）       程序公平感知

程序公平感知指的是个体对达到分配结果的过程是否公平的感知。程序公平理论最早由锡博特和华尔克在法律程序中提出，他们认为人们不仅关注结果公平，同样关心用以达到结果的方法和工具是否公平。事实上，程序公平是对分配公平的弥补，因为分配结果的绝对公平是不存在的，但只要在心理上感受到了过程的公平性，也就间接认为结果公平。

（3）       互动公平感知

互动公平感知指的是个体对从管理者那里所受到的人际对待是否公平的感知。这一理论由毕斯和牟格提出，他们认为员工会对决策结果做出反应，管理者则需要针对员工的反应做出回应。管理者与员工之间的“反应”和“回应”即是互动，在互动过程中，公平体现在两个方面：一是管理者传达决策的结果时对待员工是否公平，是否给员工应有的尊重，即人际公平;二是管理者是否给员工传达了应有的信息，提供了信息解释，即信息公平。因此，互动公平实质是程序公平的延续。

二、组织公平感知在绩效考核中的作用分析

绩效考核结果与员工薪酬、晋升等切身利益相关。因此，考核结果的好坏会使员工产生相应的心理反应，进而影响员工的行为。组织公平感知作为众多心理反应中的一种亦将引导于员工的行为，尤其是绩效行为。

（1）       组织公平感知影响员工接受绩效考核结果的可能性

1.分配公平的感知影响员工接受绩效考核结果的可能性

分配公平在绩效考核中体现为绩效考核结果公平。因此，绩效考核中的分配公平感知就是员工对绩效考核结果公平与否的心理判断。员工通常会对绩效考核结果设定预期，如果实际绩效考核结果高于其预期，则员工心理上倾向于认为此结果公平合理，从而更容易接受绩效考核结果。

2.程序公平的感知影响员工接受绩效考核结果的可能性

当绩效考核结果低于员工的心理预期时，员工无法感知分配公平，同时也会质疑程序公平，比如怀疑考核存在指标选择不正确，有人暗箱操作等问题。此时，如果组织能对绩效考核程序的公平性予以验证，例如证明考核指标是由专业人员结合企业实际充分调查确定的，考核做到了公开化、透明化等等，那么员工对组织的信赖就会增加，从而更容易接受绩效考核结果。

3.互动公平感知影响员工接受绩效考核结果的可能性

当员工因为无法感知分配公平和程序公平而否定考核结果时，如果组织能为员工提供舒适的氛围，让员工感受到温暖，比如绩效考评者给予员工充分的认可和尊重，认真的向员工解释给予较低的绩效考核结果的原因，员工出于情感考虑也可能会接受绩效考核结果。

（2）       组织公平感知影响员工个人绩效

1.分配公平感知影响员工个人绩效

首先，分配公平感知直接影响员工个人绩效。员工如果认为绩效考核的结果是不公平的，他们在心理上便会出现一种偏差，即付出的高努力却匹配了低回报，那为什么还要努力工作呢，基于此心理，员工主动降低工作绩效以寻求投入-产出均衡。

其次，分配公平感知通过组织承诺间接影响个人绩效。当员工无法体会组织的分配公平时，其对组织的认同感和责任感就会大打折扣，即对组织的情感承诺和规范承诺会降低。员工的内心独白是一个不能保证员工所得公平的组织是不值得信赖的，不值得为其努力，在此心理指导下员工降低个人绩效。

2.程序公平感知影响员工个人绩效

首先，程序公平感知直接影响员工的个人绩效。员工如果认为绩效考核的程序是不公平的，其心理会进一步出现异动，即他们会觉得在绩效考核过程中存在感过低，即使对绩效结果不满也没有人在意，既然不能影响考核的结果，那为何还要努力工作？在这种消极心理影响下员工降低了工作绩效。

其次，程序公平感知通过组织承诺间接影响个人绩效。员工常常会将绩效考核的程序不公归责于程序的制定者—制定绩效考核体系的企业。他们会认为一个不透明、不公开的组织一定是少不了暗箱操作，这样的组织不值得信赖，不值得以高绩效回馈。

3.互动公平感知影响员工个人绩效

首先，互动公平感知直接影响员工的个人绩效。员工如果认为考评者对待自己不够公平，他们在心理上同样会感到不适，即他们会认为既然绩效表现再好，都得不到考评者的认可和尊重，那么为什么还要努力获得高绩效呢？这一消极心理使员工降低了工作绩效。

其次，互动公平感知通过领导—成员交换关系间接影响个人绩效。如果员工不能接受考评者对待自己的方式，他们会针对考评者产生一种“报复”的心理。这种“报复”心理与对考核结果、程序的不满无关，仅仅是考评者与被评者个人之间的“恩怨”，员工对此种不和谐关系的反馈就是降低绩效。

三、组织公平感知对企业绩效考核的启示

（1）       建立合理的奖酬制度和晋升制度，使员工感受到分配公平

奖惩和晋升作为员工直接能够感受到的一种切身利益，是员工感知到分配公平的重要途径。因此，要让员工感知到分配公平，就必须保障员工的切身所得，按照以效益为优先，以业绩为基础的分配原则，最大限度的保证奖酬制度和晋升制度的公正性。

（2）       建立完善的申诉制度和监管制度，使员工感受到程序公平

在绩效考核的过程中，建立完善的监管制度。从考核制度的制定，到考核过程的执行，再到考核结果的反馈，由专门的监管机构采用多样化的形式进行，例如通过启用公示、责任追究等制度使员工感受到企业严格按制办事。在绩效考核完成以后，建立完善的申诉制度。当员工对绩效考核有不满时，让员工通过考核申诉和复议等程序表达不满、改变不公，给员工一次确定绩效考核公平的机会。

（3）       建立有效的沟通网络和沟通渠道，使员工感受到互动公平

考评者在组织中处于强势地位，倘若考评者以控制者自居，势必会给员工带来心理上的不舒适感，从而加重他们对绩效考核结果的不满。因此企业必须通过构建双向沟通渠道使考评被评之间信息尽可能均衡，从而在考评与被评之间建立一种平等的关系，体现对员工劳动的尊重，使员工体验到互动公平。

四、结语

公平问题一直以来都是企业关注的问题，也是绩效考核的重中之重。本文的目的不是对组织公平感知在绩效考核中的作用进行全面的分析，而是希望通过分析带给企业的绩效考核一些启示：让员工感知到公平，只是企业进行绩效管理的一种手段，让绩效考核真正公平，才是企业应该追求的目标。

参考文献

[1]耿新軍.绩效考核中员工公平感知的作用研究[J].现代商业，2010.

[2]汪新艳，廖建桥.组织公平感对员工工作绩效的影响机制研究[J].江西社会科学，2007

[3]吕晓俊.组织公平感在绩效评估中的作用机制[J].科技管理研究，2005

作者简介：袁娜（1994-），女，山东日照人，中国海洋大学管理学院企业管理专业硕士研究生，人力资源管理方向。

孙京民（1995-），男，山东临沂人，中国海洋大学管理学院企业管理专业硕士研究生，人力资源管理方向。