试论新时代背景下企业人力资源管理优化方法

摘  要：近年来，我国企业所处的大环境发生了极大的变化，要想在市场经济体系中获得长足的发展，企业需要不断提升自身竞争力。现阶段，企业为了提升竞争力，需要从人力资源管理着手提高企业生产效率。为此，广大企业需要改革与优化企业内部人力资源管理。但是大部分企业管理者对人力资源管理都不够重视，在这样背景下，一方面需要管理者重视和强化企业内部人力资源管理工作，另一方面还要从建立激励制度、强化企业文化建设以及建立健全激励制度为切入点，逐步解决企业热力资源管理存在的问题。

关键词：企业;人力资源管理;优化;措施

人力资源管理指的是针对企业内部人员把包括企业所有员工展开科学化管理。众所周知，如果企业有充足的人才作为支撑，那么企业可以得到迅速发展，其是企业不断发展的推动力。由此可见，人力资源管理实质上就是企业战略管理，因此传统的人力资源管理方法已经无法适用于当代。所以，企业人力资源管理部门应致力于调动员工工作热情，尽可能的挖掘员工潜力，这样才能做到更快、更好的实现企业长远发展目标。

一、人力资源管理概述

现代管理的核心之一就是人力资源管理。人力资源管理的定义是指在组织内部，管理者为了达到组织的共同目标调整、维护、激励、发展人力资源的管理活动。简单的来说就是为了促进企业的发展，将组织内部人员与任务一一对应，达到劳动力配置的最优化。因此。人力资源管理的核心实际上也就是企业对人的管理。比如，企业所采取的一系列行动，不管是对员工的职务分析，还是员工的选拔招聘工作，企业的培训工作，激励机制等，都是为了能将员工与企业内部事务一一对应，以便在企业内部达到一个帕累托最优的效应，达到人尽其才的目的。

管理是一个永恒的课题，在这个大的课题当中，人力资源管理是很重要的一个部分，具有核心地位。在企业所必需的各种要素中，人的要素远比其他技术设备类要素要重要。因此，企业人力资源管理水平的高低是与企业管理水平的高低息息相关的。只有充分落实了人力资源管理工作，企业才能践行各项规章制度，才能有效调动员工积极性，使企业的经济效益不断提高。否则，企业的制度无法得到充分的落实，企业的经营发展目标也就不可能实现。因此，人力资源管理的顺利开展是加强企业管理的迫切需要。

二、企业人力资源管理现状分析

（1）培训教育流于表面形式

达成人力资源增值是人力资源管理工作方面最大的任务，这也恰恰是其与传统人事管理工作的重要区别。那么如何在人力资源管理工作中实现增值性，很重要的途径就是培训。在一名新员工入职的过程中，招聘通过之后的入职培训对他来说异常重要，同时，企业自然也将这项培训工作当作员工的培养过程中很重要的一步，然而，这种对新员工培训的重视程度却往往在另一方面忽视了老员工的后期培训。

（2）人力资源管理理念落后

随着市场经济的快速发展，我国的企业在这次发展的浪潮中也获得自身的长足发展且发展劲头强势。然而，近年来，随着经济转型发展的进一步推进，我国企业的人力资源管理却没有保持同样的进步，由于企业管理层的观念落后导致我们的人力资源管理具有理念上的滞后性，各个方面的工作也依旧因循守旧，缺乏创新与改进，导致现代企业的人力资源工作十分简单、粗放，因此降低了管理效率，阻碍了企业效益的进一步提升。

（3）人力资本投资重复浪费

近年来，各个企业越来越重视人力资源的发展，在这方面的投入也呈现为逐渐增长的趋势，然而，出于各方面的因素，回报的效果却不甚明显。人力资本相较于其他资本来说有较大的差异，其中最主要的就是人力资本当中具有的学习性特点。由于各个企业没有定制科学系统的培训计划，没有依据教育的相关规律，每年企业所进行的培训难免出现重复乏味的缺点。这种重复的培训工作，丝毫不考虑员工与企业的真实需求与实际情况，又或者有些企业培训片面追求高档次，耗费巨大投资却没有真实效果，白白浪费资本投资。

三、企业人力资源管理优化措施与建议

（1）构建合理的人才队伍梯队

人才梯队的划分是结合企业战略和业务现状做出的，在很多企业中人才梯队计划也被称作接班人计划。在企业中，针对管理人才做的人才梯队较多，一般分为三层，即高层、中层和基层。同时，也有越来越多的企业针对专业类人才建立后备人才梯队，包括技术类人才、操作类人才等。建立怎样的人才梯队，放哪些、分几层，这些问题需要企业做出分析和判断。总之一点，人才梯队应与企业战略和人才战略相结合，才能够保证企业战略的合理高效实施。管理层也应当分析企业目前人力资源现状，探究未来人才需求培养，并且能够与企业高层进行深度沟通，清晰明确企业发展方向，以便在人才梯队建设方面做出更为准确的决策。

（2）规范人员退出机制

压力之中才能产生压力，一个企业如果缺乏压力自然也就没有动力，没有动力的企业宛如一潭死水。员工一旦进入了企业就失去了动力，仿佛进入了一个保险箱，无论是生、老、病、死，企业都会负起责任，而且一旦签订劳务合同，企业没有权力解雇员工，自然员工也就缺乏压力，更加松懈，因此导致其工作没有动力。而人员退出机制可以有效地解决这个问题，在这种体制中，人员处于流动状态，降职、离岗、解雇的风险时时刻刻提醒着他们务必要保持较高的绩效，这种工作时的紧张状态促使员工更加积极努力，时时刻刻担心自己的绩效，保持工作时的士气。因此，定期的绩效考核是人员退出机制的基础，定期的绩效考核来审核评价每一位员工的近期工作，然后以此为依据做出相应的人事决策，例如调动、晋升、降职等，这样的制度设定可以不断测试出企业员工与其岗位的匹配程度，以便及时作出调整，使员工的能力与企业的职位处于最佳匹配的状态。

（3）优化人员队伍结构

“问渠那得清如许，为有源头活水来”，要想建设好人才队伍必须从源头做起，而人才引进就是这个源头，它的重要性也是毋庸置疑的。人力资源组织结构的自身特点是相对固定的，因此，通过这种方式引入新鲜的血液是能从根本上改变这种组织职能的。如果这种引入恰到何处，还可以达到带动总体发展的作用。一个优秀的人才可以在不增加任何生产要素的情况下，凭借高度的智慧驾驭企业在不断变化的市场经济大潮中纵横驰骋，可以凭借一项技术成果赢得企业核心竞争力，甚至可以凭借一项专利发明缔造一个庞大的经济实体。人才所拥有的独特资源有些是天生的，而如何让人才更好地适应企业的发展，更重要的是后天的培养、开发和管理。这需要企业实施相关的人力资源管理活动来挑选、培训和激励员工，既要发现个体独特的先天特质，又要挖掘企业人才培育和开发的潜力，让人才有用武之地，有真正展示自己的舞台，也让企业通过人才培养来强化战略能力，获得更加明显的竞争优势。

（4）注重人力资本节约与增值

从人力资源管理到人力资本管理的管理，实际上是企业必经的向人本化发展的重要趋势，这也与人力资源管理的目标相契合，即通过人力资源管理全面提升企业的核心竞争力。人力资本的定义即为体现在劳动者身上的能力、知识和技能的总和。在个体层面来讲，这个定义可以理解为个人在可以为企业取得经济收益的知识、技能和能力等方面因素的总和。對于企业来说，人力资本管理可以进行管理节约、投资节约等活动，以此达到积累与增值人力资本的目的，达到发展企业的目的。因此，企业的人力资源管理，需要站在人力资本经营的角度，将调控的力度加大，这其中包括人才的流动以及员工的培训、绩效考核等许多方面的内容，同时注重开源节流，让企业的资金可以投入在最需要的地方。同时，由于人力资本支出中最重要最能获得最大收益的一部分就是激励投资，因此企业需要加大这方面的投入，以便提升对人才的吸引力，充分发挥人才的作用。总的来说，节约也是一种投资，企业节约资本来达到控制成本的目的，以便促进企业稳定高效的发展，不断积累并增值专业人员的自身价值。

四、结语

综上所述，现代企业的人力资源管理工作要侧重于对人才的管理，重视人才的引进，同时也要挖掘人才的工作潜能。为此，企业一方面要健全激励制度，另一方面也要完善现有用人机制，这样才能优化企业的人力资源，促进企业的稳健发展。

参考文献

[1]赵茜.企业人力资源管理中的激励机制问题研究[J].中国集体经济，2019（05）：106-107

[2]李菲.企业战略管理和战略人力资源管理的优化整合探究[J].现代商业，2019（1）：67-68

作者简介：梁惠灵（1970-），女，大学专科，目前会计师、经济师职称，主要从事人力资源管理工作21年、党建管理工作3年