平台经济下网约工劳动权益的保障

文／尹一水

随着互联网时代的到来和大数据、云计算等技术的发展，以共享经济、平台经济为主的新型经济业态影响并改变着现代社会生活。美团外卖、滴滴打车、e代驾等多种形式的互联网平台在创造就业、利用闲置资源、推动市场经济发展中发挥着重要作用。然而在另一方面，对于伴随平台经济而产生的“网约工”群体，劳动权益保障缺失的问题逐渐凸显。

网约工劳动权益现状与问题

劳动关系难界定，劳动权益保障缺乏基础。在我国，以《劳动法》《劳动合同法》等为核心的劳动法律法规适用的前提是劳动者必须与雇主（用人单位）存在劳动关系。只有存在劳动关系才能适用劳动法律法规，劳动者才享有相应的劳动权利，用人单位才应履行相应的劳动义务。判断是否存在劳动关系主要依靠书面劳动合同和事实劳动关系这两个标准，不存在书面劳动合同时，一般依照原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）界定，即用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备“用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格”“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”三个条件的，劳动关系成立。在理论上一般将其归结为劳动关系的从属性标准，包括人格从属性、组织从属性、经济从属性和业务从属性。但对于网约工来说，其甚至从未与平台管理人员见过面，也不隶属于平台组织，可以同时从事多个平台工作，因此人格从属性、组织从属性、经济从属性和业务从属性都很弱，有的甚至完全不存在。从劳社部发[2005]12号文件来说，网约工通常也不适用平台组织的规章制度，只是从平台获取“派单”信息，并不接受平台组织的劳动管理，很难认定网约工与平台之间存在劳动关系。学术界对于平台企业与网约工的法律关系大致有居间关系、劳务关系、劳动关系等不同的观点。实践中平台企业、网约工等各方当事人常常基于自己利益的考量而主张认定不同的法律关系。各地法院对平台与网约工之间的关系认定实际上也没有统一的标准，通常会具体情况具体分析。在难以界定平台企业与网约工存在劳动关系的前提下，网约工的劳动权益保障存在困难。此种新型经济业态突破了传统的劳动关系概念和认定标准，应该在避免劳动关系范围被随意扩大的前提下，以审慎原则重新考量并完善劳动关系的从属性标准。

网约工群体的收入不稳定，工作时间较长，劳动强度较大。很多网约工没有底薪，完全是多劳多得。而其“多劳”又取决于“派单”“抢单”以及完成的数量，受平台、客户需求、天气等客观因素影响大，收入不稳定；为了完成更多的单，只能通过延长工作时间、更快速地完成订单来实现，劳动强度较大。长此以往，对其身心健康、经济安全存在威胁。

劳动条件和社会保障制度缺失。移动性工作特点决定了网约工意外事故尤其是交通安全事故的发生率相对较高，相关的诉讼纠纷也越来越常见。虽然平台企业有为网约工购买商业意外伤害险，但是在意外事故发生后网约工常因理赔条件多、操作复杂、赔付标准低而放弃索赔，或者保障不足。这种替代性保障措施的保护力度不足，起不到保障网约工基本劳动权益的作用。在生活中随处可见的网约工其实处于非常脆弱的社会地位，他们通常没有社会保险、不享受休息休假和最低工资等基本劳动权益。遇到事故时，平台企业在利益驱使下常规避风险，将责任推卸给没有抵御能力的网约工个人。一旦因事故或其他因素而暂时停止从事此项工作，收入的减少也会令相当部分网约工未来的生活遭遇困难。网约工被排除在劳动权益保障范围之外的灰色地带，这样一种极脆弱的社会地位使网约工群体对相应的劳动权益保障制度呼声越来越高。网约工劳动权益保障问题不容忽视，如果广大网约工群体继续因得不到平等对待而心生抱怨，也会导致纠纷的增加，加剧社会的不稳定状态。

网约工群体的工作风险大、职业安全保护措施缺位，他们的劳动权益保障问题逐渐凸显且亟待解决。

萧军∕ 摄

网约工劳动权益保障建议

完善劳动关系认定标准。针对网约工以及类似的灵活就业的普遍发展，需要审视我国现行劳动关系认定标准，需要考虑应否扩大劳动关系的范围。其中最为重要的问题是衡量雇主利益的保护，亦即，扩大劳动关系的范围意味着更多的雇主需要承担劳动法上的保障义务，这可能会遭遇较大的社会阻力。较为稳妥的方案或许是，国家专门针对平台用工扩展劳动关系的范围，将平台企业纳入用人单位范围，在符合一定条件时，强制平台企业承担用人单位责任。

制定劳动基准法则是另一可行的方案。其主要优势在于，在不改变现行劳动关系认定标准的整体框架下，规定劳动者的基本权利标准，如最低小时工资、最长工作时间、限制工作时间、基本劳动条件、基本社会保障等，使得平台劳动者能够获得最基本的保障。

完善社会保障制度。我国当前的社会保险制度与劳动关系紧密捆绑在一起，且一个劳动者只有一个社会保险账户，只有在存在劳动关系的前提下用人单位才应为劳动者缴纳社会保险费。在难以界定平台企业与网约工之间存在劳动关系时，网约工的社会保险无法得到有效解决。新业态的发展对传统社会保险制度提出了挑战，建议优化社会保险制度特别是工伤保险制度以使其与新经济业态相适应，将雇主的社会保险责任与劳动关系分离。扩大社会保险的覆盖范围，尤其将失业保险和工伤保险覆盖至网约工，在法律层面上解决网约工社会保障权益，化解网约工的基本社会风险。

落实平台企业的雇主责任和社会责任。平台企业在赢得大量利润的同时也应当承担起一个企业的雇主责任和社会责任。虽然平台企业可能会因保费、赔偿金、福利补贴等支出而提高用工成本，但是一个企业的可持续发展依靠的应当是先进的技术、经营模式和人力资源管理机制，而非用工成本的低廉。况且随着市场经济的发展，用工成本提升是必然趋势。劳动者是平台经济发展的重要因素，损害劳动者权益的企业不会发展长久。平台企业在进行日常管理时应注重对网约工的安全教育，设置相应的课程与定期考核机制，对于考核未通过的网约工暂停其上岗工作。加强对网约工劳动技能的职业培训以保障其失业后的再就业能力。平台企业也可设置每日最高接单量并严格执行，将网约工可自主接单的数量限制在最高额以下，使其劳动强度和劳动时间控制在合理的范围内。为保障网约工的收入，企业也有必要进一步规范抽成比例和奖惩制度。

发挥政府的引导职责。许多网约工权利意识淡薄，在事故发生后也拿不出证据证明自己的权利主张。政府应积极宣传劳动权益保障的法律知识，引导网约工了解自己应有的权利并树立劳动权益保障的意识。帮助提高网约工群体的法律意识和安全意识，支持他们主动维权并敢于拿起法律武器维护自己的合法权益。同时，政府应引导和督促平台企业承担起相应的雇主责任。提高劳动保障监督检查力度，对平台企业的用工行为、用工条件和报酬支付形式、争议处理机制进行有效的监管。

总之，既要考虑网约工就业模式的灵活性，又要保障其劳动和就业的安全性；既要支持平台经济的健康发展，又要增强对网约工权益的保障；既要在立法和行政管理上有所举措，又要尊重市场的客观规律，做到顺应时代潮流，兼顾效率与公平。