人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策研究

王锴

【摘 要】绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，它对企业的发展以及员工的成长都具有重要的意义。精准高效的绩效考核能够使企业员工的个人能力得到提升，对整个人生的职业规划具有了明确的方向，工作效率也会提升，使企业具有整体优势。但目前我国绩效考核过程中还存在一定的问题，解决目前企业员工中绩效考核的存在问题对于改变目前人力资源管理效能不高具有很好的指导意义，是当前企业迫在眉睫的一项重要工作。

【关键词】人力资源管理；绩效考核；问题；对策

在全球经济一体化背景下，人力资源管理对企业和国家来讲都具有重要的影响。我国是个人力资源大国，人力资源管理特别是绩效考核的实践效果对企业员工的发展、企业生存和国家的进步都有重要的意义。在企业绩效考核的指导下，我们可以及时发现企业在战略实施发展的过程中所存在的问题。当然，目前我国的绩效考核正处于摸索阶段，在实际操作中绩效考核会有不完善的地方，需要不断探究新的途径与方法。

一、人力资源管理中绩效考核概述

绩效考核是针对企业中所有员工所承担的工作，在特定时间段里，运用科学的定性和定量方法，针对员工对企业的贡献或价值进行的评价，也被称为业绩考评等。它是提升企业管理与团队绩效的有效方法与手段，是现代企业中最重要的管理手段之一。精确有效的绩效考核，不仅能够反映出员工对企业的贡献度，提高所有员工的工作效率，而且为企业的业绩反馈提供通道，鼓舞员工士气。绩效考核式一个系统工程，其核心是促进企业管理的水平提高，增强企业综合实力，它涉及到企业的方方面面，其实质是为了员工的能力得到提升，使人力资源的作用发挥到极致。

二、人力资源管理中绩效考核存在的问题

绩效考核在我国企业发展进程中发挥着重要的影响作用，但受到传统薪酬分配体制的影响，绩效考核仍然没有发挥应有的作用，其主观现象比较明显，使考核流于形式，考核结果的真实性难以确定。同时，企业管理者认为，绩效考核只是人力资源部门的事情，认为绩效考核与自己部门无关，绩效管理不到位。另外企业的绩效考核缺乏有效的沟通，绩效考核缺乏透明公开的过程管理，不敢与被考核者对面沟通，从而失去绩效考核的指导意义。总结起来，人力资源管理中绩效考核存在的问题主要包括以下几个方面：

（一）绩效考核缺乏系统性和综合性

企业在绩效考核过程中，没有建立系统性的绩效考核体系，可能只有对一般员工的评价，而缺乏对中层管理者的评价，员工的绩效考核与实际性工作不太相符。缺乏系统的绩效目标和相应的制度约束，员工绩效与组织上的绩效相分离，绩效保证体系不严密，可操作性不强，透明度低。同时绩效考核的结果没有对员工及时地反馈，绩效考核与人力资源其它环节相分离，缺乏一致性，由于没有系统性的支撑，使绩效考核流于形式，使员工缺乏积极性。

（二）绩效考核标准存在问题

企业在制定绩效考核的标准时也存在标准模糊、随意性强和与实际相脱离的现象。有一些企业绩效考核标准制定不当，标准制定简单，容易产生误导性，并没有充分考虑每个岗位的标准与职责，从而造成责任重的企业员工工作积极性较低。有些考核标准指标，例如组织考核过分强调定量考核而忽视定性考核，并且与企业的发展战略产生一定的偏差。而对员工的评价则定性指标权重大，定量的考核指标少，并且将员工的绩效考核与综合素质考核结合在一起，导致对员工素质的考核比重相对较大。太简单化的绩效考核标准会造成考核绩效的形式主义，从而无法达到考核绩效的真正意义。

（三）绩效考核强调激励的统一性而忽略激励的差异性

受内外环境的影响，企业员工之间以及各组织之间都存在着较大的差异，即使是同一个企业，在企业不同阶段发展过程中，在需求方面也存在一定的差异，这就决定了企业激励层次性的客观性。不同环境员工的需求也要客观分析，不能一味地追求企业激励政策的统一性，这样会导致流于形式，使激励效果停留在很浅的层面上，起不到应该有的作用。不同部门以及管理者的不同理解会造成部门员工的标准差距很大，难以反应客观事实。

（四）绩效考核过程与结果存在问题

有的企业在进行绩效考核具体实施的过程中，因为考核难以落实或者机制不太完善，容易出现平均主义、形式主义的错误。比如员工的奖罚金额根据考核的对象来进行档次划分，权重结构存在不合理现象。而在考核结果的运用上，特别容易出现重视结果不重视过程的问题，例如有的企业在考核客服满意度的过程中，只关注客户满意结果，是否达到公司要求，而在此过程中出现的权责部分、成本浪费等问题则容易被忽视，使得考核出现偏差。

三、人力资源管理中绩效考核的原则与对策

（一）人力资源管理中绩效考核的原则

绩效考核要遵循一定的原则，归纳起来主要包括以下几个原则：1）公开公平原则。绩效考核的目的是为了启动激励机制，激发员工的工作积极性，因此无论是绩效考核的各个过程、各个环节，还是企业员工的考核结果都要进行公开，使员工认识到自己的优缺点，继续保持努力，同时保证考核过程中出现的各种误差等，保证考核的公平；2）双向监督原则。绩效考核主管部门和员工之间的考核必须是双向的，只有双向监督才能更加促进员工的积极性；3）公正评价的原则。年终考核要具有广泛性，体现出客观公正，否则挫伤员工的积极性；4）结合奖惩的原则。企业单位应根据考核结果对员工进行奖赏结合，有赏有罚，不仅仅是精神鼓励，同时要给与一定的物质奖励，这样才能达到绩效考核的真正目的。

（二）人力资源管理中绩效考核的的对策

1.明确绩效考核的目的和原则

企业绩效考核的目的是通过对全体员工的考核，来完成企业未来的战略规划，实现企业发展的目标，为提高员工岗位以及薪酬福利提供依据，为经营的目标提供依据，监督企业发展的进程和工作成效。并且绩效考核要坚持一定的原则，确保在全员认可的基础上来进行考核。对于管理者来讲，只有对下级进行科学有效的绩效考核，才能得到考核者的认可，并为之改进，提高工作效率。

2.构建公正、合理绩效考核制度

公正合理的绩效考核制度是绩效考核的前提和基础，企业要让激励措施与绩效考核挂钩，制定有效方式让工作落实到位，真正做到公正、公平。建立公正合理绩效考核制度主要是改革两种考核的方式方法：匿名考核和两条考核。匿名考核是所有员工把评价结果和相应资料统计在一起，随机编号，被考核者只能按照编号考核；两条考核是针对复杂性考核提出的，很多情况下考核者也可以看做被考核者，避免将不同工作性质的员工放在同一水平上考核，要进行细分后单独考核。

3.注重績效考核反馈，建立绩效面谈制度

绩效考核的目的是为了改进和提高绩效。在绩效考核过程中，考核的结果要及时反馈给被考核者，从而促进员工的工作积极性。通过反馈，使被考核者知道自己在过去的工作中明白自己的不足和优势，从而明确今后努力的方向。建立绩效面谈制度是为了有效的反馈考核的结果，考核主管部门要总结先进经验，注意横向交流，不断改进考核工作方式方法，也可以使考核者了解各级工作中的问题或意见，创造一个通畅的沟通环境，发挥绩效考核的作用，实现发展目标。

四、结论

绩效考核是人力资源管理中的一个核心内容，我国很多企业已经认识到绩效考核的重要性和必要性。但在实际考核工作中还存在一定的问题或误区，我们在绩效考核过程中要坚持一定的原则，通过明确绩效考核的目的和原则、构建公正、合理得绩效考核制度、注重绩效考核反馈、建立绩效面谈制度等措施来应对绩效考核中存在的问题，从而提高员工工作积极性，提升企业核心竞争力。

【参考文献】

[1]李雨录.人力资源管理中绩效考核的问题及对策研究[J]. 科研：00107-00107.

[2]孟晓丽.人力资源管理中的绩效管理及绩效考核分析[J]. 现代经济信息， 2014（10）：36-36.