国企人力资源危机的现状分析及防范策略研究

李航

【摘 要】国企作为国之重器，对相关惯性制度的完善和科技创新研究方面都对整个行业以及国家有极大的促进作用，而从当前的国企人力资源管理上来看，存在一些资源管理上的问题。基于对人力资源危机现状和原因的分析，本文提出了针对这些问题和解决方法，以最大限度提高对国企人力资源危机的防范效果，让国有企业能够更好的带动我国的整个经济体系建设和科技创新。

【关键词】国企；人力资源管理；危机预防措施

国有企业通常属于中型和大型企业，其中有各类工作部门，并且工作人员的数量较多，从理论上来看出现人力资源危机的几率较低，然而这与当前的国有企业发展现状不符，说明国有企业在人力资源管理方面存在严重疏漏。为解决这些问题，要对人力资源危机的形成原因进行深入了解和研究，在此基础上方可提出符合实际情况的解决对策。

一、国有企业人力资源危机的现状和原因

（一）人才留存危机

国有企业当前的一个重要标签为无法留住重要人才，所以人力资源危机的最基础表现形式为国有企业的人才存留危机，这一问题的引发原因有多种，从当前的实际作用效果上来看，最终形成的综合性问题形成体系，导致对人才的吸引力度下降。

当前非国有企业工作人员对国企的认知为，基本工资较低而福利待遇较好，但是从整体的运行效果上来看，不同类型国有企业的绩效制度存在很大不同。对一些国有企业来说，其福利政策以及基础薪资都处于行业内的較低水平，人才在工作中难以发挥自身价值，导致这类人才大量从国有企业中离职。

另外从当前的离职人员类型来看，大多数为企业中最重要的科技研发人员，相比之下行政人员的离职率就低，这说明当前国有企业对技术研发人员的重视程度不足，也说明行政部门的工作人员对企业的有序发展造成的干扰过大。当出现技术研发人员的心理不平衡现象时，其自然会降低对企业的认同感，国企对人才的吸引力度下降。

（二）工作态度危机

国有企业之所以能够带动整个行业的科学技术发展，原因为研发人才数量角度，并且其更好地投入到整个工作项目中，所以这类人才应该成为企业的中流砥柱。然而从当前的国有企业运行过程来看，行政类部门工作人员的地位、薪资获取总量以及福利待遇享受质量等方面，都要远高于实际的技术研发人才。从企业的整体运行成果来看，企业要获得更好发展，其必须要在技术研发、技术创新以及技术落实等方面成为行业的领导者，对研发类人才的保有量和素质提出更高要求，然而当前的国有企业运行和发展模式成为一种本末倒置式的发展体系。

另外大量的行政部门工作人员存在严重的工作态度问题，并且这类人员以消极工作为荣，在各类场所中都对国有企业进行抹黑，以及让其余人员不进入企业中工作。尤其在当前的一些高校人力资源管理专业教学中，教师也会通过举例方式说明国有企业无须付出过大工作努力，甚至一些教师公开表示自身以从国有企业离职为荣，这对学生的心理造成极其不好的影响，也为国有企业降低了人才才储备总量。

（三）事务处理效率危机

国有企业中由于部门和机构数量较多，所以在各类事务的处理效率上，无法和一些具备重要经济地位和科技创新地位的私营企业对比[1]。尤其对各类直接影响到工作人员薪资待遇和福利水准的事务，当前过于冗杂的事务处理机构和事务处理体系在使用过程中，会大幅降低对相关具体事务的处理效率，导致工作人员的切身利益无法被保障，进一步降低了相关工作人员对国有企业本身的认同感，最终的结果为这里人员会从国有企业中大量离职。

二、国有企业人力资源危机的防范策略

（一）开展整风活动

从国有企业的人力资源危机上来看，当前行政类部门的问题更大，而由于这里部门通常处于管理层，所以对整个企业风气形成、运行效率等方面造成的负面影响更大，所以在人力资源危机的防范策略中，最基础也是最重要的工作内容为开展对企业的整风运动。

本文提出的方法为，要求所有行政类部门的工作人员都能够参与到基层工作中，比如对于某机械加工企业来说，要求其通过实习等方法，让行政部门人员参与到实际的产品生产过程，并且只有在其对技能掌握熟练程度到达一定基础的情况下，才可让其参与到原有工作中。同时要建成针对行政类部门的专用监管制度，当发现某工作人员存在舞弊问题以及玩忽职守现象时，要依照建成的工作人员管理制度实现对其的严肃处理。

（二）加强人员监管

人员监管要从两个方面落实，其一为对具体的技术研发人员的人力资源保障工作，本文提出的方法文通过建成学习平台以及学习制度等方式，让这类工作人员能够主动参与到对各类项目的研究和学习中。建成的激励制度需要融入对自身素质提高方案的分析，当发现工作人员能够完全符合相关规章制度要求的情况下，则通过对相关制度的利用，提高其薪资待遇水准，让这类工作人员能够更好的参与到企业的实际工程项目中。

另一方面为加强对行政类部门的监管质量，需要建成独立的工作监督小组，同时该小组的一项重要工作为研究各个部门的整体工作质量和工作效率，当发现该部门的工作与其余部门工作存在交叠问题时，则需要撤销其中一个部门，撤销制度的落实准则为，当某部门的整体工作效率和工作质量较低时，则需要在最短时间内完成对其的撤销，并且该部门中的工作人员可以让其全部离职，防止其在后续的工作中对企业造成严重的负面影响。

（三）全面追究责任

全面追究责任的最终目的为，研究企业当前风气的引导者和形成路径，通过这种方法找到管理体系中的工作问题，通过完成制度优化工作的方法，实现对相关问题的高效解决。

为了能够进一步规避相关问题的发生几率，需要建成全面追究责任工作体系，当发现某工作人员的工作状态存在问题时，通过这一工作体系完成对其的合适处理。

例如建成的追究责任体系中，可以将工作效率研究成果作为一项重要的衡量参数，当发现某工作人员的工作效率与提出的相关要求不符时，则可以对这一项目和参数进行记录，为后续的惩戒措施落实奠定基础[2]。另外为了能够深入贯彻这一工作制度，监督小组要在发现工作人员存在工作问题时，第一时间向其发出警告，并且在绩效方面要按照建成的规章制度完成对其的惩罚，在经过两次以及多次警告工作后，发现该工作人员的工作方式、工作思想及工作态度未发生转变时，则企业方面要对其进行进一步的处理，采用的方法包括调职、降职以及开除等方式，防止害群之马对企业造成不利影响。

三、结论

综上所述，当前的国企人力资源危机类型包括人才留存危机、工作态度危机和事务处理效率危机，导致国有企业的发展和运行效率下降，致使企业的科技研发速度也不能满足要求。为能够解决这些问题，可以采用的方法为开展整风运动、加强人员管理力度和全面追究工作人员责任等方式，让其能够高度参与到具体的工作项目中。

【参考文献】

[1]洪宇.国企人力资源危机的现状分析及防范策略[J].人力资源，2019（08）：68-69.

[2]赵瑞峰，刘华明.国有企业人力资源危机的现状分析及防范策略[J].改革与战略，2012，28（02）：139-141.