关于高校人力资源管理信息化的思考

摘 要 近年来，伴随社会进步及经济发展，高等院校规模持续扩大，社会对高等院校人力资源管理的要求也更为严格。同时，互联网技术蓬勃发展，信息技术步入全新发展阶段，对高等教育领域的影响深远，高校人力资源管理应用信息化技术实现信息化管理，是不可逆转的主流发展趋势。本文以高校人力资源管理信息化为切入点，分析其必要性及现状，进一步提出具体的管理措施，旨在为相关从业人员积累更多的实践经验。

关键词 高等院校 人力资源管理 信息化

自进入21世纪以来，在社会经济稳健发展的大背景下，我国高校人力资源管理水平日趋成熟，社会对高校人力资源管理提出全新的要求及标准。从目前我国高校人力资源的管理水平来看，仍存在着较多问题，这些问题亟待解决，如管理理念滞后、管理方法单一及管理效率低下等，直接影响着总体管理效率。[1]同时，从本质角度来看，企业间的竞争实则为人才间的竞争;灵活运用信息化技术手段开展人力资源管理工作能明显提高工作效率，合理分配人才资源，有助于推动企业长远发展。与企业相比，高等院校自身情況相对特殊，不同程度上增加了人力资源管理的工作量及工作难度。如何实现人力资源管理信息化的目标，是高等院校发展进程中所面临的主要挑战。鉴于此，本文对高校人力资源管理信息化进行研究，探究其具有的重要价值意义。

一、高校人力资源信息化管理的必要性

（一）提高管理效率

由于高校人力资源管理工作以学校内部所有教职员工为主体，且所涉及的管理面相对广泛，例如考勤考核、人员配置、在职培养及基本信息等，因此大大提升了高校人力资源信息化管理的工作量及工作难度。[2]同时，人力资源管理包含大量重复性收集整理数据信息的工作，往往需要耗费工作人员大量时间和精力，人力资源管理工作占据着极其重要的地位及作用。而实行人力资源信息化管理能充分发挥信息技术的作用，基本实现智能化采集、整理、统计及应用内部数据信息的目标，为其他岗位工作人员提供便利快捷的查询服务。此外，人力资源信息化管理能弥补常规管理模式的不足，促使人力资源管理工作重心向总体规划及组织实施转变。

（二）规范管理流程

长期以来高校人力资源管理往往被视为人力管理。受近几年来高校规模持续扩大的影响，其内部人力资源管理理念持续革新且管理职能日渐丰富。岗位培训及团队的创新，促使人力资源管理以用人机制、总体规划及培养制度为切入点，制定科学规范的管理流程。[3]同时，推行人力资源信息化管理后，着重强调搭建人力资源运作体系，大大提高了人力资源管理工作效率;客观上要求高等院校采取有效措施规划人力资源管理模式，尽可能深入优化完善岗位培训流程及人才引进流程。此外，人力资源信息化管理能有效细化岗位管理职能，促使各项业务流程趋向规范化。

二、高校人力资源信息化管理的现状

（一）基础过于薄弱

目前我国大多数高等院校人力资源管理部门由常规人事部门演变发展而来，原有的工作人员尚未全面掌握管理信息化相关知识及技能，难以高效快速完成信息化管理工作。即便步入信息化时代后信息技术蓬勃发展，但是高校原有的人事部门学习培训速度相对缓慢，与信息技术更新速度脱节;造成工作人员无法及时全面了解新型技术手段，直接影响人力资源管理的工作效率。[4]同时，高校人力资源管理部门自身流动性较小，且长期处于相对稳定状态，需要耗费一定时间完成调动流程及人员招聘工作。并且与其他部门相比，人力资源管理部门较特殊，其人事招聘要求严格且招聘流程更规范严谨。

（二）重视程度不足

高等院校以育人为本为核心原则，着重强调教学研究方面工作，培养更多服务于社会的复合型人才，突出自身对于学术及社会等方面的影响力及影响范围。由此可见，高等院校往往需要耗费大量时间及资金打造社会形象，用于提升办学水平，增强科研能力。高校普遍错误认为人力资源管理对学校长远发展目标的影响不大，认为行政部门维持校园内各项工作有序开展即可处理校内各项工作，对校内行政部门及人力资源部门的重视程度有待提高。[5]同时，受部分高等院校忽略人力资源管理的影响，其资金投入及人力投入远远不足，特别是资金方面投入不足，无法取得令人满意的人力资源管理效果，难以革新人力资源信息化管理模式。

（三）缺少统筹规划

我国大多数高等院校人力资源管理信息化建设，缺乏统筹规划，难以分析规划长远发展目标，过于看重眼前利益，注重解决认识管理现存问题，这直接影响高等院校未来的发展。目前我国高等院校立足于科室自身特殊性及所面临问题的差异性，创建相应的数据库信息系统。而上述数据库信息系统彼此间毫无内在联系，且分散性较强，没有形成标准化体系，造成各个科室所采集的信息数据出现口径及规格无法统一的问题。受无法统一运用数据处理技术且数据库接口间无法连通的影响，使系统及平台间无法有效整合，难以形成有机整体，大大增加了各个科室互通有无信息资料的难度。

三、高校人力资源信息化管理的要点

（一）强化基础建设

为了提升高等院校人力资源管理信息化建设水平，必须狠抓基础建设，做好基础设施建设工作。因此在实际管理的过程中，相关高等院校应秉持以人为本的工作原则，重点培训人事部门在职人员;通过组织知识学习活动等方法，帮助在职人员快速掌握前沿信息技术手段，满足大幅度提升在职人员业务水平的要求。同时，聘请专业素养高且技术水平强的复合型人才，尽可能提供良好的招聘条件及入职条件，明确各个岗位的工作职责，进一步组建专业化的人才管理团队。此外，结合高等院校的具体情况及发展方向，合理选择新型技术手段，切忌盲目跟风，脱离学校具体情况。这样难以充分发挥新型技术手段的价值及作用，无法提高学校的管理水平。

（二）纠正错误认知

我国大多数高等院校对人力资源信息化管理的重视程度有待提高，其人力、物力及资金等方面投入远远不足，直接影响着高等院校人力资源信息化建设水平。因此在实际管理的过程中，相关管理人员应秉持实事求是的工作原则，扭转自身错误意识，加强对人力资源信息化管理的重视程度，从根源上认识到开展人力资源信息化管理的必要性及重要性。扩大资金、物力及人力的投入程度，为保证人力资源管理信息化建设工作有序开展提供强有力的支持。此外，地方政府及相关部门向区域高等院校提供政策优惠，纠正原有错误认知，大大提升高校人力资源管理效率，确保人力资源管理信息化建设工作的有序性。

（三）重视统筹规划

在实际管理的过程中，高等院校以全面掌握人力资源管理长期规划目标为前提条件，尽可能将短期目标与长期规划目标相结合。不得脱离学校自身具体情况及发展方向，制定科学合理的人力资源信息化管理决策，消除影响决策的风险因素，促使其兼顾前瞻性。同时，综合考虑人力资源信息化管理的总体格局，立足总体局面，开展统筹规划工作，大大提高人力资源管理信息化建设的工作效率，保证人力资源管理信息化建设决策的准确性及全面性。此外，了解人力资源信息化管理的现状及发展程度，予以其科学定位，以便作出更准确的决策，大大提高人力资源管理效率。

此外，搭建健全完善的数据处理及数据采集标准化系统，实现共享通用数据信息资料的目标，充分发挥协同发展作用;促使学校各个部门间通力合作，实现彼此间共同进步的目标。同时，标准化数据采集及数据处理系统能满足不同部门的使用需求，大大提高数据信息的利用价值，为各个部门长远发展提供强有力的支持。

四、结语

通过本文探究，笔者认识到以信息技术为典型代表的互联网技术，逐步渗透至人民群众日常生活及日常生产中，推动社会进步及经济发展，大大提高了人均生活水平。因此，相关高等院校应秉持具体问题具体分析的工作原则，以推动人力资源信息化管理改革进程为前提条件;灵活运用信息化技術手段，强化人力资源管理信息化建设，方可合理分配人力资源，充分发挥人力资源的作用。这有利于培养出更多的复合型人才。总而言之，信息化建设是一项兼顾复杂性及系统性的工程，应该实现人力资源管理部门及高等院校的协同合作。

（作者单位为福建商学院）

[作者简介：傅丽萍（1988—），女，福建龙岩人，对外经济贸易大学保险学院在职人员高级课程研修班学员，研究方向：人力资源管理。]

参考文献

[1] 陈晓婧.关于高校人力资源管理信息化的思考[J].中国管理信息化，2019，22（08）：224-225.

[2] 张子笛.高校人力资源档案管理信息化建设路径[J].智库时代，2019（14）：92.

[3] 巫媛.高校人力资源管理信息化建设的探讨[J].现代经济信息，2019（06）：25-26.

[4] 胡靖雨.加强高校人力资源管理信息化建设的策略[J].人才资源开发，2019（06）：23-25.

[5] 周媛媛.高校人力资源管理工作创新策略研究[J].对外经贸，2019（02）：136-137.