物流管理专业应届毕业生组织情感承诺影响因素实证分析 关于职场成功的零和建构视角*

□ 张海燕，孙树伟

(1.江苏师范大学 商学院，江苏 徐州 221116；2.徐州工程学院 数理学院，江苏 徐州 221111)

1 引言

近年来，伴随着物流行业在国民经济发展中的如火如荼，物流行业过高的员工离职率问题亦日渐凸显。著名人力资源咨询公司怡安翰威特基于中国3000余家企业的最新调查数据显示，中国物流行业员工离职率为22.4%，高于行业平均水平(20.8%)，并且，物流行业员工主动离职率高达19.4%。另外，据领英发布的“第一份工作趋势洞察”，伴随着新生代员工逐渐成为职场主力军，员工第一份工作的平均在职时间呈现出显著的代际递减趋势，由70后的平均4年、80后的平均3.5年，到90后的19个月和95后的7个月，进一步加剧了我国物流企业员工离职问题的严峻性。不仅如此，由于物流行业偏低的平均薪酬水平、相对较差的工作环境、较高的体力要求等原因，物流企业新员工招聘亦相比其他行业更有难度。因此，员工离职问题已成为我国许多物流企业发展的重要制约因素。

现有文献研究中，组织情感承诺一直是用以预测员工主动离职的重要指标(张海燕和孙树伟，2018)[1]，亦是决定员工日常工作行为(比如，工作投入、缺勤、旷工等)甚至创新行为和创新绩效的重要变量(Gao‐Urhahn,Biemann,& Jaros,2016)。作为当前物流企业新员工主体，物流管理专业应届毕业生自然便成为许多物流企业人力资源管理部门的主要工作对象；为了吸引、培育和提升物流管理专业应届毕业生的组织情感承诺，企业人力资源管理部门可谓煞费苦心。然而，当前物流行业高于行业平均水平的员工主动离职率，却以如铁般的事实证明许多物流企业人力资源管理部门在新员工组织情感承诺培育与提升方面的工作收效甚微。那么，除了现有研究已探讨的薪酬水平、组织支持、薪酬差距等组织层面的因素外，员工个体层面有什么重要因素会导致物流行业员工普遍较低的组织情感承诺水平呢？

本研究即聚焦物流企业新员工的主力军——物流管理专业应届毕业生，从个体“关于职场成功的零和建构”视角，探讨物流企业新员工组织情感承诺影响因素，实证分析物流管理专业应届毕业生关于职场成功的零和建构对初始工作单位情感承诺水平的影响，以及初始工作单位性质的调节作用。期望本研究既能够在理论上拓展和丰富员工组织情感承诺影响因素研究，又能为我国物流企业培育和提升新员工组织情感承诺实践做出贡献。

2 理论基础与研究假设

组织情感承诺，是组织承诺构念中的情感维度，用以描述员工对组织的认同度、情感依赖度和组织卷入度(Meyer & Allen,1991)。员工个体在组织之外的他人面前夸赞自己所在组织，不时流露出作为当前组织一员的自豪感，甚至积极推荐周围人加入自己所在组织，均是个体组织情感承诺水平较高的具体表现。应届毕业生个体关于职场成功的零和建构，是指应届毕业生个体关于他人成功获得初始工作以及工作中取得成就是否意味着自己获得工作机会和取得工作成就几率降低的概括性认知(Sirola & Pitesa,2017)。资源稀缺，是导致个体职场成功零和建构形成的关键因素(Shaw et al.,2009)。当前我国就业市场中，伴随着高校扩招以来应届毕业生规模的逐年增长，就业需求规模远大于岗位供给规模，加之，我国一直是人口资源大国，人力资源十分丰富，因此，无论是求职市场中的岗位供给资源还是工作职场中的用于晋升的职位资源，均相对十分稀缺，激烈的竞争无疑将使得应届毕业生个体关于职场成功的零和建构愈发突出。应届毕业生个体的职场成功零和建构一旦形成，将可能改变个体对周围事物与信息的关注点以及对工作单位的认知。具体而言，个体的职场成功零和建构越突出，可能会导致个体愈加感受到激烈竞争中获得当前工作的不易进而更加珍惜当前组织提供的工作机会，也使其更倾向于关注和乐于接受关于当前工作单位的正面信息而与此同时在潜意识中自动过滤和摒弃掉相关负面信息，从而在不知不觉中自我培育和提升了对初始工作单位的认可度和情感依赖度。因此，本研究预测，应届毕业生个体关于职场成功的零和建构，可能利于培育和提升其初始工作单位情感承诺水平，即：

H1 应届毕业生个体关于职场成功的零和建构正向影响其初始工作单位情感承诺水平。

我国当前就业市场中，由于相比企业工作供给机会，政府机关和事业单位工作供给机会要小许多，所以，应届毕业生寻找并获得政府机关和事业单位工作的难度往往比从企业获得工作机会的难度要大。本研究据此推测，应届毕业生初始工作单位性质不同，可能会使得职场成功零和建构对组织情感承诺的影响亦有差异，具体来说，对于初始工作单位为政府机关和事业单位的应届毕业生而言，其职场成功零和建构对组织情感承诺的正向影响可能更强烈。即：

H2 初始工作单位性质，调节应届毕业生关于职场成功的零和建构对情感承诺的影响。

3 研究设计与假设检验

3.1 调研样本与变量测量

“物流管理专业”且为“应届毕业生”，是本研究调研对象。共计发放调研问卷300份，剔除25份样本未参加社会工作和56份非物流管理专业应届毕业生问卷后，有效调研问卷共计219份。219位物流管理专业应届毕业生样本中，男性比例为47.49%；初始工作单位为国有企业、外资企业、合资企业或民营企业的样本160个、政府机关和事业单位的样本20个、上述两类未涵盖的样本39个；25周岁及以下样本占比95.89%。

依据本研究“物流管理专业应届毕业生”和“初始工作单位”的特殊研究情境，修订Sirola和Pitesa(2017)用于测量“关于成功的零和建构”的6题项量表，然后由被调研样本根据在初始工作单位的工作经历和感受，运用里克特五点量表法(1表示非常不同意，5表示非常同意)评价自己关于职场成功的零和看法。代表性测量题项如，“所在工作单位雇佣员工的数量越多，意味着现有员工晋升的难度越来越大”。该量表信度系数为0.90。

借鉴Gao-Urhahn等(2016)的5题项组织情感承诺量表，由被调研样本运用里克特五点量表法(1表示非常不同意，5表示非常同意)自我评价初始工作单位的情感承诺水平。该量表信度系数为0.94。

物流管理专业应届毕业生的性别和年龄，为本研究控制变量。

3.2 信效度分析、描述性统计与相关性分析

表1 均值、标准差和相关系数(N=219)

注：*表示p<0.05；**表示p<0.01；性别：1-男，2-女；初始工作单位性质：1-企业，2-政府机关和事业单位，3-其他。

变量测量部分已提及，物流管理专业应届毕业生关于职场成功的零和建构量表和初始工作单位情感承诺量表的信度系数分别为0.90和0.94，表明这两个研究变量内部一致性良好。运用Lisrel软件进行验证性因子分析，结果表明二因子模型拟合度良好：χ2(8) =11.47,χ2/df=1.43,CFI=0.99,IFI=0.99,RMSEA=0.04,SRMR=0.02。表1是本研究变量的均值、标准差和相关系数。该表显示，物流管理专业应届毕业生初始工作单位情感承诺与初始工作单位性质(r=0.19，p<0.01)和关于职场成功的零和建构(r=0.69，p<0.01)均显著正相关。

3.3 研究假设检验

表2 物流管理专业应届毕业生关于职场成功的零和建构对其情感承诺层级回归分析结果(N=219)

注：*表示p<0.10；**表示p<0.05；***表示p<0.01；模型二、模型三是和模型一比较，模型四是与模型三比较。

图1 初始工作单位性质调节效应图

表2是本研究假设检验结果。该表显示，在控制了性别和年龄对物流管理专业应届毕业生组织情感承诺水平的影响后，模型二中个体关于职场成功的零和建构显著正向影响情感承诺(β=0.78，p<0.01)，表明物流管理专业应届毕业生关于职场成功的零和建构越强烈，其初始工作单位的情感承诺水平将越高，所以，H1得到验证；模型四在模型三纳入初始工作单位性质变量之后将自变量与调节变量的乘积项纳入对情感承诺的回归分析，结果显示，乘积项回归系数显著(β=-0.33，p<0.01)，表明应届毕业生初始工作单位性质不同，个体关于职场成功的零和建构对初始工作单位情感承诺的影响有差异，初步支持了H2成立。本研究绘制了图1所示的调节效应图，该图显示，相较于初始工作单位为企业的应届毕业生，代表初始工作单位为政府机关和事业单位的物流管理专业应届毕业生关于职场成功的零和建构对情感承诺正向影响的直线更为陡峭；而初始工作单位非上述两种类型的应届毕业生，他们关于职场成功的零和建构几乎对其初始工作单位情感承诺不具有影响。因此，图1进一步支持了H2。

4 结论与讨论

本研究关注物流行业过高的员工主动离职率以及新生代员工越来越短的第一份工作在职时间，从物流企业新员工主体——物流管理专业应届毕业生——个体关于职场成功的零和建构视角，合理预测并实证检验物流管理专业应届毕业生关于职场成功的零和建构对其初始工作单位情感承诺的影响以及初始工作单位性质对两者间关系的调节作用。源自219位物流管理专业应届毕业生的调研数据证实：第一，物流管理专业应届毕业生关于职场成功的零和建构，是影响其初始工作单位情感承诺水平的重要因素，并且，零和建构越突出，初始工作单位情感承诺水平越高；第二，初始工作单位性质调节关于职场成功的零和建构与情感承诺间关系，相比于企业，初始工作单位为政府机关和事业单位的物流管理专业应届毕业生关于职场成功的零和建构对其组织情感承诺的正向影响较强烈，当物流管理专业应届毕业生的初始工作单位为上述两种类型之外的“其他”时，个体关于职场成功的零和建构对其初始工作单位情感承诺几乎不具有影响。

现有研究文献中，鉴于组织情感承诺对员工行为和绩效的重要影响，已有实证研究探讨了员工组织情感承诺的影响因素，然而，从新员工个体“关于职场成功的零和建构”视角探讨其对初始工作单位情感承诺的影响，几乎没有研究涉及，因此，本研究丰富和拓展了员工组织情感承诺前因变量研究，这是本研究的主要理论贡献。本研究结论对于物流企业如何科学培育和提升新员工组织情感承诺水平亦具有重要实践意义。本研究证实，物流管理专业应届毕业生关于职场成功的零和建构显著正向影响其初始工作单位情感承诺水平，因此，物流企业人力资源管理部门可考虑通过引导和提升新招募员工关于职场成功的零和建构水平，进而增强其对企业的情感承诺水平。