基层事业单位专业技术人才短缺问题探讨

□黄业华

基层事业单位作为提供公共服务的主要机构，其服务水平直接影响社会治理水平。受到多方面因素影响，基层事业单位专业技术人才储备逐年减少，有效解决人才短缺问题，对稳定社会治理结构、提高公共服务水平有着重要意义。

一、造成基层事业单位专业技术人才短缺问题的原因

1.培训机制不完善。传统基层事业单位的专业技术人才多数来自于上级指派，使部分基层事业单位形成“外来人才技术高”的传统人才观。部分单位对内部的基层人员发掘力度较小，所制定的培训课程主要针对外来引进人才，对内部人员培养力度较小，导致内部人才被埋没，使基层事业单位人才储备始终维持在较低水平。

2.缺乏技能培训特色。基层事业单位在制定培训课程时，多采用统一的培训课程内容，课程内容与当地经济发展的适应性较低，造成培训内容实用性不高。并且部分基层事业单位多采用集体培训的方式，为了兼顾所有部门，培训课程的深入性较低，对员工实际操作缺乏真正的指导，使员工在实际培训中积极性下降。

3.人才激励机制不健全。基层事业单位相较于其他事业单位，专业技术人才日常工作密度较大，但薪资水平与市级、省级事业单位专业技术人才的差距较大，造成员工日常工作主动性较差，没有工作热情。部分事业单位在制定绩效考核制度时，将工作结果作为主要的参考依据，考核制度综合性较差，无法及时发现内部综合性人才。并且员工能力受到资源配给限制无法得到良好发挥，片面的评价造成员工工作热情下降，使单位人才培养陷入恶性循环。

4.人才招引力度较小。基层事业单位相较其他机构，人才流动相对较小。对此，部分基层事业单位人才招引力度较小。随着原专业技术人员年龄的增长、操作水平的降低，因为缺少人才衔接，造成基层事业单位专业技术人才出现断层现象。

二、解决基层事业单位专业技术人才短缺问题的策略

1.完善人才培训机制。完善人才培训机制可以提高基层事业单位员工技能素养，及时发现具有潜力的专业技术人才，使单位专业技术人才短缺问题得到缓解。例如，某基层事业单位每周三都会进行员工理论知识培训，制定相应培训标准，在培训过后进行统一考试，根据考试结果筛选出具有潜力的员工。其他培训正常进行，对于筛选出的潜力员工增加培训深度，在不影响正常工作进度情况下，每月增加两次培训，在培训过后进行测试，从潜力员工中筛选重点培养对象。在筛选出重点培养对象后，增加更多专业技能知识培训，使重点培养对象可以转换成专业技术人才，增加单位现有人才储备。除此之外，该基层单位对现有专业技术人才以月为单位进行技能知识培训，在培训后进行统一考试，对不符合培训标准的员工延长培训时间，直至符合培训标准。在内部人才储备量可以满足正常基层事业单位运营之后，对培训不积极配合或多次不符合培训标准的员工，从储备力量中挑选人员进行替换，以此增加专业技术人才的忧患意识，调动储备人员的学习积极性。通过完善人才培养机制，不仅可以调动员工的学习积极性，而且可以提高基层事业单位整体员工的能力素养水平。

2.提高特色技能培训。基层事业单位分为多个部门，负责不同业务，在进行员工培训时，应重视员工特色技能培训，使员工技术能力得到针对性提升。例如，某基层事业单位管理层在制定培训课程时，根据部门职责制定不同的培训课程。考虑到每个部门工作强度和忙碌时间段不同，对此，部门负责人可以自由挑选时间进行部门培训，确保所有课程在一周内完成。使所有部门在不影响正常工作进度的情况下，可以提高部门内部人员的技能储备。该基层事业单位从各部门选择责任心较强的员工和负责人组成监督部门，在部门完成培训后，由监督部门人员进行培训结果抽查，对于合格率较低的部门，单位根据相关制度对部门负责人进行处罚，以提升部门负责人的重视程度。部门负责人在培训过程中筛选出能力较强的员工，并向上级进行举荐，单位管理层在接到举荐报告后，会对员工进行综合性考量，在确定其能力素养后，对其进行集中技能培训，使员工可以尽快提高综合能力。

3.健全人才激励机制。健全人才激励机制可以减少单位人才流失，提高专业技术人才的工作积极性。例如，某基层事业单位在人才激励机制构建中，主要从考核制度和奖惩制度两方面进行。在考核制度制定中，该单位在原有考核制度基础上，增加了日常考核和能力考核两方面内容。日常考核主要考察专业技术人员日常工作中的积极性、执行力度、问题处理速度等方面，将考核结果按照比例折合计入年终考核成绩，督促员工日常工作的规范性。对于员工能力考核方面，主要考核员工的沟通能力、技术创新能力等多方面内容，管理层参考员工能力考核结果，将单位内部岗位进行调整，使员工能够被安排在相符岗位，并根据员工能力进行单位资源分配，提高单位资源的利用率。在进行奖惩制度的制定中，该基层事业单位侧重于奖励制度的设立。该基层事业单位根据单位时间任务完成量进行等级划分，分为一到五级，然后对所有技术人才进行能力评定，确定员工的能力等级，不同能力等级对应不同的薪资奖励。员工在对应能力等级中完成既定任务可以得到对应的薪资奖励；如果员工超额完成任务，则将超过部分按照对应等级标准增加薪酬。专业技术人才的能力评定在每月月初会进行重排，以此激励员工工作热情。该奖励制度同样适用于其他员工，对于长期处于最低等级的专业技术人员，采取“轮岗”制度，由储备人才进行替换，督促员工积极进步。

4.加强人才招引力度。通过加强人才招引力度，可以提升单位内部的人才储备，减少衔接断层现象的发生。例如，某基层事业单位投入专项资金，利用网络对外进行人才引进，设置较为丰厚的实习待遇，吸引更多的人才加入。考虑到基层事业单位内部流动性较小，对于招聘的技术性人才，该单位采用外编制度，即员工正常享受单位福利待遇，只是属于非常规编制。在日常工作中与其他员工工作内容没有任何区别，在进行专业技术人员替换时，储备人才作为优先考虑人选。除此之外，该基层事业单位与当地高校签订合作协议，为高校应届毕业生提供实习机会，从中挑选具备发展潜力的学生，在后续实习过程中，对学生进行重点培养，在实习期结束时，部门负责人与其进行面谈，双向选择后，签订就业协议。学生在毕业后可以直接进入单位进行工作，使学生技能可以得到快速提高，作为最有潜力的储备人才。除此之外，该基层事业单位对单位内部年龄结构进行调整，增加年轻阶段人员占比，因为年轻人的工作热情较高，所以在日常工作中可以活跃气氛，提高基层事业单位服务质量。

三、结语

综上所述，完善人才培训机制可以调动员工的学习积极性，提高特色技能培训可以使员工技术能力得到针对性提升，健全人才激励机制可以减少单位人才流失，加强人才招引力度可以提升单位内部的人才储备。针对目前基层事业单位专业技术人才短缺问题制定相应解决策略，对于提升公共服务质量有着重要意义。