和谐劳动关系构建视域下高校工会面临的新挑战及应对策略研究

段龙龙

（四川大学 经济学院，四川 成都610051）

一、引言

作为生产关系的重要组成部分，劳动关系一直是当代社会生产力发展和国民经济平稳运行关注的焦点[1]。党的十九大报告立足我国新时代社会主要矛盾的变化立场，提出了“构建和谐劳动关系”的发展目标，并首次将完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制作为促进劳动关系持续和谐发展的重要制度安排来抓，因此不论是从理论上还是从实践上都要认真审视并研究我国当代劳动关系的新变化和新特点，时刻关注社会主义市场经济制度自我完善过程中的劳资关系变动，以便及时应对经济社会快速转型期产生的一系列劳资关系矛盾与冲突风险，在经济“新常态”中实现劳动关系的平稳转换过渡[2]。

那么对于劳动关系中最为核心的劳资关系而言，新时代我国工会如何在优化协调劳资双方相关利益方面更好发挥功能作用，从而进一步明确其职能定位便成为了和谐劳动关系构建和发展的核心议题。马克思在分析资本主义生产过程中曾对资本积累规律下“资本雇佣劳动”和“工人阶级普遍贫困化”后果进行了猛烈批判，从而号召工人联合起来抵抗工资率持续下降，通过工会谈判等形式来抑制资本家在社会再生产中大量无偿占有剩余价值的剥削行为。在社会主义市场经济不断深入发展的今天，马克思的经典理论仍能给我们带来诸多启示：阐释好公有制条件下工会的基本职能和主要功能，解答好多种所有制形式共同发展背景下工会面临的一系列新挑战及其困境，弄清楚社会主义市场经济中的工会与资本主义市场经济中工会作用的异同，是成功构建和谐劳动关系的前提[3]。立足新时代我国高校工会视角来分析工会在促进和谐劳动关系过程中面临的挑战及其独特作用，能够为系统了解当前我国劳动关系迅速变化的一系列新特点，新问题提供一个全新的审视视角，也能为从消除劳动关系矛盾的应对策略层面给全社会构建和谐劳动关系提供一条借鉴路径。

二、和谐劳动关系的本质与高校劳动关系中工会面临的新挑战

由于所有制的根本不同，社会主义公有制条件下的劳动关系与资本主义私有制背景下的劳动关系有着本质区别。与资本主义劳动依附于资本，雇佣劳动这种赤裸裸的剥削与被剥削关系相比，社会主义更为强调劳动的自由人联合体特征，重视资本与劳动的平等互惠关系[4]。因此，从公有制实现的劳动关系层面上来看，能够最大化程度上的消除资本与劳动之间的冲突对立，实现作为资本所有权人的劳动者与作为出卖劳动力价值的劳动者之间的和解。但是随着社会主义公有制与市场经济的逐步结合并不断深化，私有经济的雇佣劳动特性也开始在我国再生产过程中表现出来，加之新时代我国非公经济比例和成分不断壮大，对公有制条件下的劳资关系产生了一定冲击，因此需要在新形势下重新探讨生产中的劳动关系问题，而当前我国劳动关系变革的第一目标取向就是建立和谐劳动关系，对和谐劳动关系本质的认识便自然而言成为了首要解决的难题。

（一）和谐劳动关系的本质认识

和谐劳动关系最早于党的十六届六中全会提出，后分别在十七大、十八大、十九大报告中反复出现，同时对于和谐劳动关系构建的愿景，也同步在2008年的 《劳动合同法》中便有所体现。对于和谐劳动关系内涵的理解，学术界主要有如下几类观点：一是四维特征论。认为和谐劳动关系是基于合同型关系、民主型关系、法制型关系和救助型关系的多元统一体，是劳动者与用人单位平等协商，维护各自相应权利和义务履行的一种平衡关系[5]。二是双因素论。认为和谐劳动关系是劳资双方地位平等、权利义务对等的一种生产关系。这种观点强调和谐劳动关系的一般特点[6]。三是动态静态协调论。认为和谐劳动关系是基于法律框架下和生产条件动态变化框架下的静态关系与动态关系的双重渗透，表现为劳动者、用人单位、政府三方之间平衡劳动权益、资本权益和应对纠纷冲突的一种协调机制和制度安排[7]。这种观点也是最为接近当代和谐劳动关系构建的精髓。

总的来看，不同学科背景的学者对和谐劳动关系的理解存在一定差异，但共同之处在于都不约而同地强调了和谐劳动关系的平等、协商、协调等特质。因此，从历史唯物主义的观点来认识我国构建和谐劳动关系的目标和实质，就是要实现和谐劳动关系的程序性和实质性双重愿景的实现，即构建法制保障为前提、自由协商为核心、权益保护为目标、政府引导为手段、争议处置为支撑的和谐劳动关系体制机制。

（二）当前我国高校劳动关系中工会面临的新挑战

随着“人才强国”战略和“科教兴国”战略的不断推进，高等院校已经成为我国顶尖人才和科研资源最为集中的单位。加之近些年海外留学归国人才的不断攀升，双一流高校建设的推进和高校用人、绩效分配、科研经费使用等自主权的不断下放，使得我国高校当前劳动关系普遍呈现出多变、多元和多类型的特点，对我国高校劳动关系的协调和和谐化管理，对高校工会的功能发挥和职能再造都提出了不少新的挑战。从我国高校当前劳动关系呈现出来的几个基本走向来看，呈现出五个主要特点，只有明确新时期高校劳动关系的典型特点，高校工会才能对蕴含其中的风险进行准确识别，进而提出行之有效的应对策略。

1.用工形式多样化

高校用工形式多样化是目前我国高校劳动关系呈现出的首要特点。自20世纪90年代我国开始逐步推行高校人事制度改革以来，特别是1999年教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》通知的下发和2000年《中组部、人事部、教育部关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》出台以来，已经进行了两轮高校人事制度的大幅度改革。改革的直接结果是：建立了高校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制。取消了传统体制下固定制用工形式，逐步过渡到以聘用制甚至年薪制为主的人事制度上来。2006年以后，进一步强调高校岗位管理与聘用制改革结合，与转换用人机制结合，与高校收入分配制度改革结合。高校进一步实行岗位分类管理，全面推行公开招聘和聘用制，加强合同管理，探索多种分配激励方式，调动教职工的积极性，用工形式进一步灵活化。随着大学双一流建设的推出和经济新常态下政府“放管服”改革的不断深化，教育部、中央编办、发展改革委、财政部、人力资源社会保障部于2017年又联合印发了《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，进一步向地方和高校放权，给高校松绑减负、简除烦苛，让学校拥有更大办学自主权，明确改革高校编制及岗位管理制度，强调探索实行高校人员总量管理、依法自主管理岗位设置和自主设置内设机构三大高校编制和岗位制度改革，增加了高校职员制用工形式，使得高校内首次出现固定制、项目制、聘用制、年薪制、职员制等多种用工制度并存的局面，推动了高校劳动关系的复杂化发展，加剧了高校和谐劳动关系构建的难度和波动风险。

具体来看，由用工形式多样化导致劳动关系领域的风险主要表现为如下两个方面：一是劳动权益侵害的识别标准风险。该风险是由用工形式变化和劳动合同签订多样化原因所导致，由于劳动合同期限、福利待遇及职称评聘程序等事前约定差异较大，因此工会对不同用工形式教职工的劳动权益保障层次和执行标准尺度便难以判断，容易导致对特定劳动权益侵害行为保障失效。二是劳动权益侵害时效性风险。它主要是指工会协调干预劳资纠纷时间与劳动合同期限多样化之间的冲突性风险。过长时间的劳动仲裁和救济可能会超出用工合同与劳动权益的保障期限。因此，高校整体用工形式的多样化正不断冲击我国当前标准化、科层化的高校工会工作程序，构建高校和谐劳动关系的难度和挑战正在显著增强。

2.聘用期限短期化

除了用工形式多样化之外，高校劳动合同签订的聘用期限短期化也是劳动关系领域的突出特点。2008年的《中华人民共和国劳动合同法》对用工单位聘用期限的规定主要以劳动合同的期限作为依据，但法律对劳动合同期限的规定只区分了固定期限合同、无固定期限合同两类，并未对固定期限合同的时间问题做明确界定，修订后的《中华人民共和国劳动合同法》只是对已连续签订两次固定期限合同的用工形式做了强制性续签无固定期限合同的规定，也未明确涉及固定期限合同的聘用期限的问题。从高校劳动关系签订的合同聘用期限来看，多数高校的劳动合同期限定为3年至5年，人事制度改革之后，随着用工形式的多样化转型，多数高校人事聘用的合同期限都定在3年或4年，对于外聘人员或人事代理人员甚至采用的是一年一签制度，高校劳动关系签订期限的短期化趋势非常明显。

另外值得关注的是，许多高校为了在最大程度上规避《劳动合同法》无固定期限条款的约束，在劳动合同聘用期限设计上使用了较为高明的技巧，采取两个短期合同加最终考评的方式来对教职工的去留进行决议，最具代表性的就是“3+3”非升即走聘用模式，这种聘用方式虽然表面上看起来一定程度上延长了固定期限合同的期限，但事实上严苛的晋升机制却严重加剧了高校劳动关系的对立紧张，明显加剧了高校人事聘用期限短期化的态势，导致劳动关系矛盾不断累积[8]。

这种聘用期限短期化趋势明显引发了如下劳动权益保障风险：一是高维权成本风险。即由聘用期限缩短导致的劳权受侵害人或工会协调案件维权成本走高，这是高校聘用期限短期化后对教职工实施劳动权益保障的必然结果。二是低侵权成本风险，是指高校对聘用期限较短的教职工往往采取一种忽视或轻度歧视性的权益保障态度，进一步加大了工会针对短聘用期限劳动者权益保障的处置难度。

3.工会功能边缘化

工会功能持续弱化且不断边缘化是当前我国高校劳动关系呈现出的第三个典型特点。马克思在分析资本主义劳资矛盾产生的根源之时，明确肯定了工会在帮助调节工资额并保证工人在和资本作斗争时至少有一些抵抗手段方面的积极作用，将工会的职能定义为：抵制资本进攻的中心和据点。而在社会主义公有制条件下，工会的存在似乎已经不满足调节和抵抗资本雇佣劳动的过渡剥削和工资率下降的背景，俨然演变成为了协调广大劳动者的劳动生产关系的一种松散型社会组织。《中华人民共和国工会法》中对社会主义国家的工会职能与定位做出了明确的规定，强调我国工会的基本职能是维护职工合法权益，主要职能包括：协调劳动关系、参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督及全心全意为职工服务。在第三章中专门界定了我国工会的相应权力及应当履行的一系列义务，核心权力是：工会有权要求纠正单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度；有权对单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的申请仲裁和法律诉讼；有权对企业、事业单位处分职工、开除职工、侵犯其劳动权益的提出意见或提请政府依法处理。

实践中工会功能与法律规定相比明显边缘化，尤其是在高校，工会的协调、参与、救济与仲裁、权益保护功能缺失或弱化更为严重。工会已经变为所谓的“送温暖”型“娱乐休闲”型“低参与度型”组织的综合体，对维护高校教职工基本权益、协调教职工与单位的劳动关系，化解劳动纠纷，参与劳动关系治理的贡献微乎其微，既不能有效发挥法律赋予其的积极权利，亦无法正常行使其基本义务，加之当前高校人事关系改革过程中各类风险挑战不断加剧，高校面临的新挑战必然大幅增加，如何正确履行工会的职能和职责，强化工会在劳动关系协调协商中的重大作用，是各级高校负责人和政府机构必须致力于解决的问题。

4.劳动纠纷高发化

劳动纠纷高发化是前面三个关系变化的必然结果。据武汉市洪山区人民法院披露的一份数据显示：自2008年到2015年8年间，受理的高校劳动争议案件的数量几乎呈现出直线上升的势态，连续5年案件数呈现倍数增加规律，不仅纠纷规模有所增大，调解难度和上诉率也在普遍走高，仅2010年的上诉率就达到了66%。而全国的数据则更令人震惊：据最高人民法院公布的全国公立高校劳动争议案件的裁判文书情况来看，从2009～2012这三年全国入库的高校劳动争议案件仅有18起，而到2015年，这一数量就急剧增加到44起，是2009～2012年三年合计案件数量的2.5倍。更值得注意的是，由于聘用期限短期化特点越来越明显，加之多数高校开始借鉴欧美高校人事聘用的经验试行 “年薪制”“师资博士后制”和“助理制”等非升即走人事制度，导致近些年群体性、共同性劳动争议纠纷时有发生[9]。

值得关注的是，在当前劳动纠纷普遍高发化的新形势下，我们更为关注工会在参与化解劳动纠纷和协调劳资关系当中的积极作用。从2006年至2017年中华全国总工会公布的统计数据情况来看，各级基层工会在参与劳动争议和纠纷事件的积极性上均有所提高，但是在化解劳动争议的成功率上和成功缓和员工和用人单位的劳动纠纷层面上却明显显示出阶段性分化规律。从数据上来看，2006年到2011年，各级工会在化解劳动争议的努力程度和成功率上均有良好表现，协调劳动纠纷的成功率一度上升到51%左右，是2006年的成功率18.5%的近3倍。但在2012年以后，该指标又开始逐渐回落，到2017年工会参与单位劳动争议案件处理的协调成功率降至45%（见图1），这也从侧面证明了当前我国工会功能和工会作用发挥尺度的相对不足。

图1 我国基层单位工会参与劳动争议案件协调成功率走势图（2006-2017）

5.冲突应对滞后化

由于当今信息技术和社交软件发展的突飞猛进，冲突应对滞后化开始成为当前我国高校劳动关系中表现出来的一个新特点。这一特点恰恰是与我国高校劳动关系纠纷的高发、工会参与协调功能的不完善紧密相关。加之当前我国已进入互联网科技和信息革命的快速发展期，高校劳动关系矛盾和冲突十分容易借助互联网和新社交媒体等渠道快速传播和扩散，形成群体性事件和社会舆情，对各级高校和高校工会工作带来了极大挑战①。同时，由于高校工会在对于教职工劳动权益保障方面的卷入度和渗透度明显不够，往往在舆情来临或劳动关系冲突来临之时无法迅速进行有效处置和应对，在一定程度上又推动和助长了劳动争议与纠纷的扩大化，因此必须针对这种新变化提前做好相应预案准备。

从当前我国工会应对劳动关系冲突纠纷滞后化的主要原因来看，一是由高校劳动争议纠纷类型多样化所引起，二是由于第三方作为用人单位与劳动者签订合同的情形增多，法律法规处理边界模糊的原因所致。从第一个层面来看，劳动争议纠纷类型多样化当前表现出的主要类型是:劳动合同签订纠纷、除名辞退纠纷、劳动报酬纠纷、社会保险纠纷、经济补偿纠纷、经济赔偿纠纷、福利待遇纠纷、退休工龄及特岗认定纠纷、社会保险档案转移纠纷等。对于不同纠纷类型而言，高校工会多参与的是前三种，对于其他类型的争议纠纷往往涉及不多，这就导致其他类型纠纷有协调机制不健全、关注不及时等风险存在[10]。从第二个层面来看，由于当前高校大量学习企业采用劳务派遣制（尤其是很多高校招聘的硕士学位人员），由于这部分人员的劳动关系并不是建立在高校和自身之间，因此按照法律规定也不用承担相应劳动争议责任，反而忽视了这部分劳动关系的纠纷高发性特征，给自身危机应对与危机处置带来不便。

三、维护和谐劳动关系做好高校工会工作的相应对策分析

在明确新时代高校劳动关系呈现的基本特点和工会工作面临的一系列新挑战之后，立足构建和谐劳动关系视角进一步做好高校工会工作便具有了相应的应对策略和改革思路。总的来看，新情境下做好高校工会工作的重点在于认清和把握好高校人事制度快速变革条件下的劳动关系新特点，而难点在于如何将法律赋予高校工会的基本权利和义务很好地与当前高校劳动关系有效地结合起来，维护和保障教职工的基本权益和诉求，同时还要注重互联网和信息技术快速传播对当代高校劳动争议事件的扩散性影响，因此，高校工会必须构建涵盖职责定位层、权益保障层、技术层三个方面的和谐劳动关系构建策略体系。

（一）结合“放管服”改革，重构高校工会职责定位

高校工会职责虽不失一般性，但也具有自身典型特点。加之面对当前高校放管服系列改革的深入推进，高校工会的职责定位难免会因高校劳动关系的变化而显得相对滞后和不完善，因此必须结合最新形势适时明确高校工会职责。高校工会除了具备《中华人民共和国工会法》所赋予的相应权利和义务，有效发挥法律给予工会的基本功能之外，高校工会还需要根据当前我国高校人事制度改革和劳动关系领域发生的重大变化调整高校工会自身定位，从而建立有利于维护和谐劳动关系的高校工会动态职责调整机制，有效化解劳动争议和纠纷。

具体来看，放管服改革背景下高校工会职责定位重构的思路包括如下两个层面。

一是由传统的“被动型”履责尽快转变为“主动型”履责。以使得高校工会职责尽快适应行政权力“放管服”改革的总体趋势。从理论上来看，高等院校中的劳动关系运行和谐化程度与其人事制度密切相关，改革前的高校劳动关系协调与协商机制结构总体上呈现出 “政府-高校-工会-个人”的垂直等级结构，由于劳动合同和用人制度相对稳定，工会在四级劳动关系形成体系中处于靠后位置，对劳动争议事件和劳动纠纷采取事后干预即可；改革后，高校人事制度自主化速度明显加快，用工形式多元化、劳动合同短期化、职称评聘分配与绩效考核弹性化，高校传统四级劳动关系结构明显向后压缩，扁平化趋势加强，工会在和谐劳动关系维护中的地位和功能得以凸显，必须建构政府权力下放后“接得住、管得好”的新职责定位清单，高校工会从而在新形势下自发地向维护协调单位和谐劳动关系的事前干预、事前预警、全程参与和追踪转型，监督、研判与卷入度得以大大加强。

二是高校工会的职责范围与权力边界需要适当扩大。我国法律对工会组织的总体职责范围虽然有明确界定，但不同类型的企事业单位在工会职责承担和发挥尺度上仍有较大差异。对于企业而言，工会组织的职责发挥更多地倾向于工资谈判、重大劳动合同违规违法协调及员工凝聚力建设；而对于事业单位属性的高校，工会组织的职责功能更多体现在参与学校管理、劳动争议的中间协调人和福利保障层面，两者比较不难发现：高校工会在工资谈判、重大劳动合同违法和职工重大劳动权益保障方面功能要明显弱于一般企业，在当前高校“放管服”改革的总体背景下，如果想较好应对更加复杂多变的劳动关系领域风险，扩大高校工会职责范围与权力边界，加强高校工会在劳动权益保障细分领域的功能应是当务之急，短期的重点是尽快出台高校工会参与教职工劳动合同签订、集体谈判以及重大劳动关系纠纷协调协商的实施原则和办法，并从已出现的劳动争议和仲裁案件中适当加强高校工会维权和申诉协商权责范围，建立高校劳动纠纷与劳动权益保障诉求清单，形成先后有序，重点有别的争议动态调整机制。

（二）强化工会职能，构建符合高校特点的劳动权益保障体系

随着我国高等院校劳动关系形势的快速变化，强化工会职能必须首先明晰和把握当前高校劳动关系的诸多新特点，加快形成新时代高校工会多层次、宽口径、全覆盖劳动权益保障体系，这恰恰是和谐劳动关系构建的制度基础。主要内容包括以下方面：

一是落实和加强工会主导的集体劳动谈判和劳动合同签订制度。进一步提高高校工会在学校人事制度改革、教职工绩效分配方案、年终考核、劳动合同变更中的参与度和监督权、有效发挥工会的表决权和意见表达权。将教职工劳动权益保障重点聚焦在高校“放管服”改革和“人事制度”改革后的劳动合同签订、人员辞退、薪酬发放、年度考核、绩效分配、职称评聘、女工生育、职工休假等劳动争议高发领域，以集体劳动谈判和劳动合同签订为首要依据，建立潜在劳动争议和劳动纠纷宽口径监督和审查制度。

二是构建劳动权益保障多层次分类追踪机制。针对当前高校人事制度改革后用工形式多样化、合同期限短期化、聘用方式弹性化等特点，分别针对不同用工类型、不同固定合同期限内教职工、差异化聘用方式的教职工实施多分类劳动权益追踪机制。针对二级学院和机构的自聘和外聘人员，重点关注劳动工资发放、薪酬标准和基本福利。针对固定期限合同教职工，重点关注基本待遇落实、年度考核、教职工合同续聘或辞退、子女入学、绩效分配和职称评聘等内容。针对引进人才，重点关注承诺待遇落实、优先扶持政策、福利保障等内容。同时做好在劳动关系争议和纠纷领域的分类处理和协商方案[11]。

三是形成“进的来、出得去、留得住”的全覆盖劳动权益保障体系。为了应对新形势下高校人员快速流动的新趋势，高校工会还必须以长期教职工队伍建设为目标建立动态的劳动权益保障全覆盖体系。做好“进-出-留”三个口子的和谐劳动关系构建工作。“进的来”领域重点在于抓好新进教职员工的工会增量扩充工作，做好新入职教职员工的劳动权益保障知识普及和权利义务普及，及时吸纳新员工；“出得去”领域则强调做好辞退教职工和辞职教职工的劳动争议协调和经济补偿工作；“留得住”领域则全力维护在职教职工的生活福利、劳动承诺待遇、教职工医疗、子女教育、住房、社会保障、薪酬及绩效分配等劳动权益，协调和化解在职教职工与校方的劳动争议，促进劳动关系和谐化。

（三）坚持多方协调，有效应对劳动关系领域网络舆情冲击

移动互联时代和信息技术普及极易造成高校劳动争议和纠纷事态扩大，借由互联网和社交媒介演变为典型的网络舆情事件，因此高校工会必须立足技术层面与高校和政府共建网络和社会舆情侦测、协调与化解机制，有效遏制劳动争议和仲裁案件的网络从众效应和权威效应，防止高校落入“塔西佗陷阱”，最大程度维护高校声誉。

从高校劳动关系纠纷的网络舆情特点和生发规律来看，舆情扩张的主要诱导因素是由工会或劳动争议一方的回应与介入滞后所致，从而促使教职工采取“媒介化”发声和“被动式”维权行动。在当前社会心态和社会结构普遍处于快速转型期与压力集聚期的情形下，高校教职工这一社会号召力和社会认同度较高的群体极易成为引导网络舆论走向的“意见领袖”，一旦形成针对高校人事部门的维权话语，权威与从众效应便不可避免，必然对高校声誉及和谐劳动关系的长效机制构建造成冲击，为此高校工会必须与时俱进，充分利用移动互联和网络社交媒介分别从“舆情监测、舆情回应、协商协调”三个层面有效应对劳动关系领域的网络舆情冲击。

所谓舆情监测，是信息化技术革命背景下对高校工会功能智慧化变革的新要求，它强调高校工会对劳动关系领域的不和谐因素及其风险必须做到从“输入式”管理向“前端”管理转型，通过建立公众号、网络社区、官方微博等形式，利用网络信息数据搜集和意见领袖话语分析潜在劳动争议风险，并定期对高校内外劳动关系变化特点和趋势进行研判，强化高校工会在劳动争议案件参与协商过程中的卷入度和主动介入性。

其次是舆情回应和协商协调。作为承担劳动关系主客体之间协商协调组织的高校工会，要客观正确创造和谐劳动关系环境，既要积极维护教职工劳动权益不受损，也要主动协调并积极参与高校人事制度管理，为此应对劳动争议网络舆情冲击，必须第一时间对劳动争议及仲裁的前因后果、争议焦点及处置进度通过网络进行公开，一方面及时推进劳资之间劳动争议谈判，协调劳资间权益冲突，防止争议扩大升级；另一方面主动引导网络舆情，促使舆情快速平息。

总的来看，由于我国正处于从高速增长转向高质量增长的十字路口，经济新常态下劳动力市场也正在经历一场明显的“结构性变革”，因而构建和谐劳动关系的愿景还有很长的路要走。但对于新时代高校劳动关系的变革速度而言，高校工会的职能转变及其面临挑战无疑具有十分突出的代表性，下一步，构建和谐劳动关系的最大难点是怎样将工会功能与中国特色社会主义市场经济体制有效结合起来，在发展和完善的过程中构建具有中国特色的社会主义市场经济工会体制和劳动关系。

注释

①典型案例如贵州师范学院胡志芳事件；武汉大学“3+3聘用制，教师淘汰率97%”事件等。