专业技术职称评聘管理体系建设研究

王新梅

【摘 要】本文以专业技术职称评聘管理体系建设研究为重点进行阐述，主要围绕规范职称评审整个程序，提升评审工作效果，规范聘任，推动专业技术人员的能力增长，建设完整的人才激励机制，实现技术人员高速进步等观点进行深入探讨。对应的分析了使用多种评价融合的方式，建立具有科学性严谨性的人才评价体系，依据需求进行岗位的设置，按照岗位标准做好聘任等实质性内容，旨为相关研究提供一定数据参考。

【关键词】专业技术；职称评聘；管理体系；激励机制

开展职称评聘工作是非常重要的，此项工作展开不仅强化专业技术人员在进行科学技术研究上以及经济建设方面的岗位责任意识，同时也强调了职称评聘对于单位发展的重要性，以及对于专业技术完善的作用。职称评聘工作离不开相关管理体系的支持，要想提升后续工作的效率，形成必要的管理体系是非常必要的，还应该对应的进行深入探讨。

一、规范职称评审整个程序，提升评审工作效果

第一，规范申报资格检查流程，严格检测申报材料，在进行申报材料验收过程中，为了防止不良现象出现，应该严格审查反馈上来的参与评审的材料，逐次进行资格标准审查，确认相关信息的真实性，特别是相关参评者的个人资料信息以及其学业成果等，应该适当的采取审查人签字，责任到个人方式，提高各个审查过程的严谨性，进一步的保证即将反馈给上级评委会的材料数据精准性[1]。第二，按照具体程序进行规范评审，对应的提升评审质量，进而保证评审结果的公平公正向。

（一）强调岗位能力的重要性，将职称评审与日常工作表现进行充分融合

在实际职称评审申报过程中，加大单位的聘期考核力度，并把聘期考核结果摆在非常重要的地位，通过单位内部测评制度开展量化测评，实现择优推荐。内部聘期考核时，应该不断补充职称申报工作人员业绩水平评价报表，主要评价岗位工作任务情况，实际问题处理能力、工作经验、专业技术水平等。这样做的目的主要是引导专业技术人员加强岗位职责意识，实现职称评审与日常工作能力业绩的有机融合。

（二）使用多种评价融合的方式，建立具有科学性严谨性的人才评价体系

结合人才评价需求的差异性，建立考、评结合的职称取得方式，也就是先进行该专业技术答辩与评价，待答辩合格之后再通过评委会进行专业化评议。评审答辩所提出的问题不仅应该具有专业性，还应该根据申报人员在岗位工作以及总结论文成果方面体现出其特点。对于工程技术人员来说，就应该要求其先考试再评审，也就是先进行基础知识理论考试，考试通过之后再进入评审阶段。如果是助理资格，可以采取将考试代替评审的方式，主要是因为申报助工人员通常为缺乏一定工作经验的新毕业生，在其参与工作时，通常都没有良好的成果与论文成绩，如果对其使用常规评审方式，无法准确了解其实际能力水平，因此相关工作人员重点研究使用将考试作为评审的方式，主要考查申报人员专业能力与技术水平，以及对工作设备的掌控能力[2]。

（三）采用量化评审，提升公平公正性

通过对量化审评方式的使用，可以正确规避由于人为原因造成的损失，同时也方便评委会的专业评审操作进行，保证各个专业技术能够都能达到统一的高度，掌握专业技术能力，结合大多数单位此项工作的特性，不断完善量化评价项目与标准是非常必要的。当前量化评价工作主要审查内容有专业知识、学历、专业学术论文、单位业绩能力评价、专业技术手段等。各项评级内容中不仅包括定量型评价内容，还包括定性评价内容，不仅具有一定的限制性条件、还有开放性评价，最终实现硬软性条件融合、全面评价的目标。

（四）执行多级控制制度，提升评审质量

首先，一级控制是通过基础层单位对单位内部日常工作进行考核评价，按照择优选择的方式进行筛选，严格管控职称申报的关键性环节，如果在日常工作中发现了考核不合格人员，不能将其推荐进行上报[3]。二级控制是在进入评审会之前，应由专业性强的评价组织进行技术答辩或者知识考试，按照答辩以及考试结果采取淘汰政策。三级控制是进行评委会控制，由专业人员进行人员的推荐，最终再通过评委会的全面分析，按照对应的要求进行淘汰，实现优中选优的政策，严格控制评审的最后一个环节，进一步的保证评审质量。在进行实际职称评审时，还应该保证四项结合能够发挥其实际作用，其一，将职称晋升与日常工作进行有机结合，其二是将专业知识考试与专业技术评审进行有机结合，其三时将评审答辩与材料评议进行有机结合，其四是将水平能力与岗位绩效考核进行有机结合。

二、规范聘任，推动专业技术人员的能力增长

（一）严格规范考核工作，提升管理质量

为了保证对相关专业技术人员能力的提升，形成针对性的专业技术人员考核管理制度是非常必要的，定期对专业技术人员进行年度考核、将其考核结果分为优秀、合格以及不合格标准。为了正确避免进行现场考核工作的随意性，同时保证考核结果的精准性，就应该对考核结果进行标准条件控制工作，将各个单位职称人员中通过考核，并且成绩为优秀的人员数量控制在总满足资格人数的20%之内。并且保证合格人员总数不应该超出本单位人员符合要求人员总数的30%。除此之外，还应该将考核结果作为职称续聘与解聘的参考条件，或者也能将其考核结果作为晋升以及评审工作的参考条件。比如可以将年度考核人员作为优秀人员，这些人员能优先进行职称的申报，并且在实际职称评审工作中能为其加分，最终可以在优秀专业技术人员中选择一些成绩比较優秀的。

（二）依据需求进行岗位的设置，按照岗位标准做好聘任

在单位内部应该做出明确的规定，专业技术不对口人员没有参与聘任资格，尚未出现在规定岗位上的人员也没有聘任资格。通过对各个岗位工作性质以及技术含量的分析，做好对应的高级职称聘任岗位限制是非常必要的。

当前很多单位内部采用的是高级统一、高级会议、高级职称聘任岗位限定政策，相关工作人员必须进行对应的完善与优化。

（三）控制人员比例，择优聘任

由于不同工作单位，其单位工作的性质也是不同的，因此必须做好各个单位职称聘任人员比例的控制，要求单位在聘任方面不应该超出聘任标准，通常情况下这种比例控制标准如下，普通的单位高级聘任数量应该不能超过员工总人数的6%，中级单位的高级聘任应该不超过20%，普通管理部门的高级聘任人员比例应该控制15%左右，最高的情况也不能超出25%，中级专业人员的额聘任可以达到总人数的60%。

三、建设完整的人才激励机制，实现技术人员高速进步

当前，根据形成多样式专业人员的评选、对应的形成专业技术岗位绩效工资制度、工程技术人员项目承包责任制等有效的人才激励机制，能够顺利发掘更多高质量专业型人才，完善专业技术人员良性发展途径。

（一）进行优秀科技人员评选工作，延伸专业技术人员的发展途径

二十一世纪以来，通过对高中级在聘人员的专业性选拔政策的实施，要想专业性强高素质技术人员，就应该将两年作为一个周期，将人才分为三个级别，包括技术专家、专业局域内领导人员、优秀型专业技术人才等。不同级别的专业性人才所享受的待遇也是不同的，近几年来先后选出的专业性技术专家人数、领导人员数量、优秀型专业技术人员数量也在不断增加。

（二）完善多样性专业技术人员发展途径，优化专业技术人员待遇

近几年由于很多单位都实施的薪酬制度改革政策以及岗位效益工资制度，成立具有针对性的岗位效益工资序列，将员工的技术职称与工资待遇联系起来，可以促成单位内部技术人才的选拔、培训、晋升、待遇政策改革形成统一化管理机制，积极调动了职员学习业务、完善技能、强化自身意识的积极性与主动性。很多具备专业技能的优秀型人才在通过职称聘任之后，其薪资待遇能够享受专业级别制增高策略，享受不同级别待遇政策，不同级别中可以再细分几个档次，经过了年度考核之后，可以定期进行工资挡序。

（三）形成工程技术人员项目承包工资制，激励专业技术人员参与技术创新

为了调动全体员工都能积极参到技术项目突破工作中，近几年社会上出现了形成了工程技术人员技术项目承包工资奖励管理方案，调动专业技术进行项目承包，一旦承包到期之后，经过单位内部管理许可之后可以采取奖励制度，这种制度在实施过程中取得了良好的效果。

四、结束语

总之，重点研究专业技术职称评聘管理体系建设是非常必要的，能够正确规范单位关于人才聘任的行为，保证单位内部所有工作的公平公正性，为市场上相关工作单位的发展奠定良好基础。

【参考文献】

[1]李枝俏[1]. 关于事业单位职称评聘及人力资源激励的思考[J]. 人才资源开发， 2017：10.

[2]王雪凝. 浅谈衛生专业技术人员职称制度改革[J]. 中国卫生人才， 2017（3）：72-76.

[3] 杨祖幸， 赖春霞. 发挥职称评聘的导向作用 建设一流的实验技术队伍[J]. 实验技术与管理， 2018.