浅析创立期企业核心员工的激励策略

孙文慧 孙晓梅

创立期企业若想进行良性运转，想更好的发展，则应加强企业内部管理，加强企业核心员工激励，通过对创立期企业激励存在的问题进行分析以及表达企业激励的重要性，并从下放权力、建立合理的薪酬制度、重视核心员工未来职业发展、打造良好的企业激励文化等方面提出解决措施和方法，对创立期其他企业发展有一定借鉴意义。

一、引言

创立初期企业，主要以生存为基本目标，依靠自有资金来创立企业流动资金，要求企业必须要充分调动所有的人和事，而员工工作也成为了关键性因素，因此激励机制合理与否，直接关系到企业人力资源发展和运用的好坏。在人才流动加剧的今天，无法对人才进行有效的保留已经成为限制企业发展的重要因素之一，创立期企业尤其需要面对有效的核心员工激励问题。

二、 创立期企业核心员工激励存在的问题

（一） 激励方式单一，缺乏科学性

创立期企业主要集中精力放在市场开拓上，对内部员工缺少科学化管理，在员工的激励方式上，更愿意采用物质激励，如高奖金的形式，短期内是对企业业绩提升效果明显。根据马斯洛的需求层次理论，即使是同一个人，在不同时间也会有不同的需求，但企业员工的个性、需求和价值取向的差异是不同的，因此根据马斯洛的需求层次理论，即使是同一个人在不同的时间也会有不同的需求。从长远来看，所有人都使用相同的激励措施，结果适得其反。会对核心员工的积极性有一定影响，最终必然会造成优秀人才选择离开。

（二）薪酬体系不建全，缺乏公平性

薪酬是工作给劳动者带来的最为直接可见的回报，是组织激励体系的重要内容。薪酬的公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位的员工以及类似职位员工的薪酬水平之间的对比结果。基于成本控制，创立期企业的员工薪酬水平往往滞后于同行业其他企业，核心员工得不到满意的工资以及福利待遇，积极性降低，或者选择离职。企业缺少正确的职位评价，造成企业内部不同职位之间的公平性缺失，对员工的伤害也同样巨大。

（三）员工职业发展受限，缺乏清晰的通道

创立期企业中大部分的重要职位都已被早期进入企业的员工所担任，他们是创业追随者，对企业创始人来说，虽然匹配职位时有对其能力的考核，但不可避免会掺杂着个人情感因素的考虑。这些老员工工作相对稳定，薪酬待遇好，因此很少会出现离职的情况。在企业随后不断扩张，不断吸纳高水平的新员工时，弊端就会显现，企业无法为新成长的核心员工提供满意的晋升机会，没有对员工发展做出具有针对性的职业生涯规划，导致许多年轻人由于看不到在企业的未来前景而产生对公司的不满。

（四）企业文化建设滞后，缺乏激励引导

企业文化作为一个企业的价值观，是提高企业凝聚力，吸引力以及发展竞争力的重要因素。创业期企业领导忙于各项事务处理，往往会忽视企业文化的建设，频繁的员工离开和加入，使企业缺少沉淀的过程。工作氛围的混乱，员工之间相互抢夺资源，人际关系勾心斗角，企业精神不能深入人心，不明确的经营理论等企业文化对员工产生不了正激励，精神上没有归属感，反而让员工对公司心灰意冷，失去信心。

三、缺乏有效激励对创业期企业的影响

（一）核心员工流动率的上升

企业激励机制不健全促使员工对企业满意度下降，进一步导致核心员工离职。有号召力的员工离职会造成群体效应，员工对创业期企业的未来发展本来就缺乏信心，核心人员流失对一个团队的凝聚力具有很大冲击，直接影响企业员工队伍稳定性，促使员工流动率上升，给企业经营造成损失。

（二）工作效率低下

有效激励是提高员工工作效率的最有效、最直接的方法。激励策略失灵，会导致员工怠慢工作，或者只做分内的工作而不考虑效率效益。这给公司带来很多不利因素，小的方面会影响工作目标不能达标，大方面来说会影响公司的运作，工作效率低下会降低企业整体的业绩实现。

（三）影响企业口碑

创立期是企业急需树立良好品牌的阶段，良好的口碑不但有利于自己的产品和服务推广，同时对企业能不能吸引到适合的人才起到关键作用。企业员工激励机制是决定人才对该企业进行评价的核心问题，员工激励机制的好坏直接影响着就业群体对企业的印象是影响企业口碑重要因素之一，对企业长期发展非常不利。

四、创立期企业核心员工激励策略探析

（一）放权让员工参与管理

企业管理者很难做出“放权”的决定，但是“事无巨细式”的管理已经逐渐消亡，让员工参与管理正成为主流趋势。管理者要做个赋能者，有效的放权，减少控制，让员工享有把握自己任务的权利，增加责任感，从而提升员工的工作能力。让员工参与管理需要做到以下几点：

1.先理清思路再放权

管理者要先分析并确定需要授权的工作。哪些工作适宜授权，哪些工作不适宜授权，需要列出管理者每天要做的事项。根据“不可替代的”和“重要的”，删去“必须自己做”，其余的是“可以委托的事情清单”。

2.找对放权的对象

要找好被放权的人首先就要会识人，有学习积极性员工会比经验丰富却没有足够意愿去完成该项任务的人更合适。管理者应该得到合理的授权，不仅是对事物，而且对人。如果你把错误的东西交给错误的人，那将会导致一个大错误。领导者不仅要熟悉下属的能力、性格、人品、团队意识还要了解员工的配合境界。

3.明确绩效指标与时间

管理者要明确授权的任务、职责和权力，明确权力下放需要达到的指标，在何时段内完成，分析并确定需要授权的工作，先“授权”才能“放权”，放权不能是简单的把工作抛给员工自己，更要让员工知道管理者想要的是什么？有了绩效指标这样员工才能有产出。

（二）建立合理的薪酬体系

1.提高核心员工薪酬水平

创立期企业需要精兵简政，开源节流，那必须在此同时结合同行业薪酬水平的现状，制定更好的竞争性薪酬策略，为了做到外部公平，企业有必要對于同一个城市，同一行业的其他企业薪酬状况有所了解。充分分析其他企业工作性质相同的员工、资质类似的员工在薪资上的差距，进行对比后给企业核心员工进行相对满意的工资涨幅。

2.制定合理的奖励薪酬

为了提高员工的竞争意识，薪酬奖励制度必须要与合理的考核制度相结合，奖励要与绩效挂钩，以便提高个人的业绩表现，促进形成互帮互助，互相监督，互相竞争的良性工作氛围，充分发挥每位员工的潜能。

3.重视核心员工的未来职业发展

创立期企业不能为了节省成本，而忽视对员工的培训和开发。企业要打造发挥员工专长的平台，为他们提供科学的职业发展规划;完善晋升机制，任人唯贤，给年轻人创造更多的机会;对于核心员工工作给以更大的承认，使员工清楚的看到自己的发展前景。另外，企业不仅仅要在物质上满足员工的需求，也要在工作设计上丰富化，让工作更有挑战性，给员工自由的发挥空间。

五、结语

综上所述，围绕创立期企业特点，有针对性的整合企业激励手段，一样可以有效留住企业核心员工，完成企业目标。“没有普遍的激励制度，只有适当的激励制度”，无论是物质激励还是精神激励，不同地区、不同行业、不同企业应采取各自有效的激励策略。（作者单位：辽宁对外经贸学院）

基金项目：辽宁对外经贸学院大学生创业项目“片羽时光-大连高校特色纪念品工作室”的阶段性成果，主持人：孙文慧，项目编号：2017XJDCB037。